Den 1. juli 2024 træder de nye regler om arbejdstidsregistrering i kraft. Reglerne omfatter alle arbejdspladser med lønmodtagere. Læs nærmere her om dine rettigheder og hvad det har af betydning for dig.
Den 23. januar 2024 vedtog Folketinget en ændring i den nuværende arbejdstidslov, som følge af en EU-dom, der præciserede en ny forståelse for EU’s arbejdstidsdirektiv. Ved lovændringen er der overordnet set indført tre hovedelementer; et krav om tidsregistrering samt to muligheder for at fravige hele eller dele af arbejdstidsreglerne. Ændringerne træder i kraft fra 1. juli 2024 og gælder som udgangspunkt for alle lønmodtagere, hvilket derfor stiller krav til enhver arbejdsgiver, som har ansatte.
Lovændringen er beskrevet mere uddybende i vores artikel fra Maskinmesteren April 2024, som du med fordel kan læse, hvis du ønsker mere viden.
Tidsregistrering, ’Opt-Out’-aftaler og selvtilrettelæggere
Som nævnt, kan ændringerne overordnet set inddeles i tre hovedelementer.
Arbejdstidsregistreringssystem
Der indføres ved loven en pligt for alle arbejdsgivere til at implementere et system, hvori medarbejdere kan registrere den daglige arbejdstid. Årsagen hertil er at sikre, at arbejdstidsreglerne overholdes gennem synliggørelse og dokumentation af den enkeltes arbejdstid. Foreløbigt er de eneste krav blot, at arbejdstidsregistreringssystemet er ’et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, som gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt af de pågældende lønmodtagere’. Der er stor metodefrihed til, hvordan arbejdsgiver vælger at sikre dette. Lovgiver har bl.a. præciseret, at det ikke er nødvendigt at registrere de konkrete arbejdstider (start-, og sluttidspunkt) og at der ikke er krav til et bestemt system.
’Opt-out’-aftale
Dernæst indføres ved lovændringen en mulighed for at indgå en ’opt-out’-aftale, som gør det muligt at fravige reglen om maksimal ugentlig arbejdstid på 48 timer. Denne kan kun indgås i forbindelse med rådighedsvagter. Det er et krav af vagten er reguleret ved en overenskomst eller lokalaftale indgået af arbejdsmarkedets mest repræsentative parter. Vær opmærksom på, at hver enkelte medarbejder kan vælge at trække sit samtykke tilbage og udgå af ’opt-out’ aftalen, uden at dette må få ansættelsesretlige konsekvenser.
’Selvtilrettelægger’
Afslutningsvist indfører lovændringerne en særlig undtagelsesmulighed for en meget begrænset andel af lønmodtagere, som der kan kaldes ”selvtilrettelæggere”. Modsat ’opt-out’-aftaler undtages den enkelte selvtilrettelægger samtlige af arbejdstidsreglerne. Muligheden for at undtage en medarbejder beror på en konkret vurdering af den enkelte lønmodtagers ansættelsesforhold. For at kunne betragtes som selvtilrettelægger, skal
– arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kunne måles eller fastsættes på forhånd, eller
– medarbejderen selv kunne fastsætte arbejdstiden, fordi vedkommende kan træffe selvstændige beslutninger eller har ledelsesmæssige beføjelser.
Hvordan dette nærmere skal fortolkes, er kun i begrænset omfang uddybet nærmere i forarbejderne til loven. Det er vigtigt at bemærke, at det generelt er opfattelsen, at langt de færreste vil kunne være selvtilrettelæggere. Selvom mange medarbejdere derfor har en vis grad af selvbestemmelse og fleksibilitet i forhold til deres arbejdstid, er dette ikke ensbetydende med, at de kan klassificeres som selvtilrettelægger i lovens forstand. Anses man for at være selvtilrettelægger, skal dette indskrives i den enkeltes ansættelseskontrakt.
Hvis ændringerne ikke er implementeret pr. 1. juli
Såfremt arbejdsgiver ikke har opfyldt sin forpligtelse til at indføre et tidsregistreringssystem, vil det ikke føre til øjeblikkelige konsekvenser. Der er således hverken krav på godtgørelse eller mulighed for bødepålæg ved manglende overholdelse. Dog vil det i en konkret sag om brud på arbejdstidslovens regler komme arbejdsgiver til skade, hvis tidsregistreringskravet eller opbevaringen ikke er overensstemmelse med arbejdstidslovens regler.
Indgår arbejdsgiver og lønmodtager en aftale om ’opt-out’ eller ’selvtilrettelægger’ uden kriterierne for at kunne anvende undtagelserne er til stede, er den umiddelbare konsekvens, at aftalen er ugyldig. Derfor er arbejdstidsreglerne stadig gældende for lønmodtageren. Derfor løber arbejdsgiver en risiko for, at ifalde godtgørelse ved brud på 48-timers reglen eller bøde/påbud for brud på hviletidsreglerne, hvis sådanne regler efterfølgende er brudt. Det kan være en dyr affære for arbejdsgiver, særligt hvis der er flere af deres medarbejdere, hvor dette viser sig at være tilfældet.
Derfor er Maskinmestrenes Forenings klare anbefaling, at arbejdsgiver undersøger nærmere, om der reelt kan gøres brug af den ønskede undtagelsesmulighed i det konkrete ansættelsesforhold før en sådan ændring besluttes. En sådan vurdering bistår Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening meget gerne i.
Kontakt os gerne
Reglerne er meget nye og er på nuværende tidspunkt kun meget overordnet beskrevet. Derfor forventes også, at vi med den kommende tid bliver klogere på, hvordan de skal fortolkes i praksis – enten når der løbende kommer sager herom eller udstedes vejledninger fra Beskæftigelsesministeriet eller lignende anstalter.
Derfor er implementeringen og fortolkningen heraf også kompleks og med en vis usikkerhed. Har du eller din virksomhed nærmere spørgsmål eller ønsker I vores besyv med, på jeres implementering af lovændringerne, opfordres I til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.
Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen
