Forfatter: Sarah Bregnhøj

Som lønmodtager er der en vis adgang til at påtage sig hverv uden for ansættelsen. Dog findes væsentlige forhold som skal iagttages, for at sikre lønmodtagerens primære beskæftigelse.

En lønmodtagers hverv uden for ansættelsen findes i mange afskygninger, lige fra hverv af erhvervsmæssig karakter, f.eks. weekendjob (bibeskæftigelse), til hverv med karakter af fritidsinteresser eller tillidshverv, f.eks. bestyrelsesposter (bierhverv). Fælles for dem alle er, at de ofte er underlagt visse forbehold som skal iagttages over for arbejdsgiver, forud for, at hvervet accepteres.

Formålet med disse forbehold er at beskytte lønmodtagerens arbejdsliv samtidigt med at beskytte arbejdsgivers interesse i, at lønmodtageren loyalt varetager sine arbejdsopgaver efter bedste evne og med sin fulde indsats.

Generelt er lønmodtagerens loyalitetspligt overfor arbejdsgiver altid til hindring for, at lønmodtagere uden arbejdsgivers samtykke, er berettiget til at tage konkurrerende beskæftigelse. Det er væsentligt at bemærke, at dette princip gælder uagtet hvorvidt der ydes betaling for beskæftigelsen og om beskæftigelsen udøves i lønmodtagerens fritid. Vær opmærksom på, at loyalitetspligten gælder i hele ansættelsesperioden og dermed også i en opsigelsesperiode.

Det generelle forbehold, som følger af loyalitetspligten, skærpes i praksis ofte i lønmodtagerens individuelle ansættelseskontrakt. For funktionærer findes dog en grænse for, hvor meget forpligtelsen kan skærpes, hvorefter funktionæren altid er berettiget til at påtage sig hverv uden for arbejdstiden, uden arbejdsgivers forudgående samtykke, hvis blot hvervet kan varetages uden ulempe for arbejdsgiver. Hvad der i det enkelte forhold skal forstås ved ’ulempe for arbejdsgiver’, beror på en konkret vurdering, hvorfor skriftligt samtykke i de fleste tilfælde fortsat anbefales.

Manglende samtykke kan have alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser
Hvis lønmodtageren, påtager sig hverv i strid med dennes ansættelsesvilkår, uden arbejdsgivers forudgående accept heraf, kan det have store ansættelsesretlige konsekvenser. Som eksempel herpå kan fremhæves en nylig dom afsagt af Østre Landsret d. 11. december 2020, hvorefter en lønmodtager blev bortvist, som følge af bijob i konkurrerende virksomhed.

Lønmodtageren havde i nærværende sag fået arbejdsgivers skriftlige samtykke til midlertidigt at gå ned i tid, for at udføre arbejde i lønmodtagerens egen revisorvirksomhed, som skulle afvikles. Lønmodtageres revisorvirksomhed blev kort herefter overtaget af en anden virksomhed, som lønmodtageren herefter tog ansættelse som bijob i. Tvisten gik herefter på, hvorvidt det oprindelige samtykke til at drive bibeskæftigelse i form af afvikling af revisorvirksomheden samtidigt udgjorde samtykke til at tage ansættelse i køberens virksomhed i forbindelse med overlevering af revisorvirksomheden til køber. Dette afviste landsretten med henvisning til at ansættelsen var til væsentlig ulempe for arbejdsgiveren, hvorefter bortvisningen fandtes berettiget.

Dommen viser således vigtigheden af, at lønmodtageren indhenter arbejdsgivers samtykke forud for antagelsen af en bibeskæftigelse, som strider imod ansættelsesvilkårene. Samtidigt viser den vigtigheden af, at arbejdsgivers samtykke er fyldestgørende og tilstrækkelig for den påtænkte bibeskæftigelse. De konkrete ansættelsesretlige følgere, arbejdsgiver kan benytte sig af ved lønmodtagerens antagelse af bibeskæftigelse, bierhverv m.v., vil dog altid bero på en nærmere vurdering.

Maskinmestrenes Forening anbefaler
Bibeskæftigelse og bierhverv kan komme i mange forskellige former og afskygninger, lige fra lønnet weekend-arbejde til ikke-honorerede bestyrelsesposter. Afhængigt af dit konkrete ansættelsesforhold, kan adgangen hertil være mere eller mindre skærpet. Iagttages disse forbehold ikke, kan det føre til alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser, såsom opsigelse eller bortvisning.

Derfor, er det en god idé altid at få arbejdsgivers skriftlige samtykke forud for antagelse af et hverv uden for din primære beskæftigelse. Søg gerne vejledning så du sikrer, at den skriftlige tilladelse er fyldestgørende og tilstrækkelig for det hverv, du ønsker at påtage dig.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Tilbage i 2020 blev det afgjort i en retssag, hvilke krav der skulle være opfyldt, før en ansat korrekt havde underrettet arbejdsgiver om en opfindelse.

En medarbejder havde frembragt en opfindelse. Efterfølgende opsagde medarbejderen sin stilling og i forlængelse heraf opstartede vedkommende sit eget selskab. Gennem selskabet opnåede den nu tidligere medarbejder patenter på baggrund af den information, vedkommende havde medbragt fra sit tidligere ansættelsesforhold.

Herefter handlede sagen blandt andet om, hvorvidt den tidligere medarbejder korrekt havde underrettet arbejdsgiver om opfindelsen efter lov om arbejdstageres opfindelser.

Indledningsvist præciserede retten (Sø- og Handelsretten),

• at underretning om opfindelse skal være klar og tydelig for arbejdsgiver
• at medarbejders underretning ikke alene angår tekniske og kommercielle forhold, men er en underretning, som angår spørgsmålet om retten til opfindelse mellem medarbejder og arbejdsgiveren. 

Herefter skulle retten afgøre, om medarbejderen havde underrettet arbejdsgiver

• ved en udarbejdet teknisk rapport om opfindelsen
• ved at have gennemført en præsentation for en række ansatte hos arbejdsgiver, hvor der blev oplyst om opfindelse
• samt en kollegas senere registrering af opfindelse i arbejdsgivers interne system

Den tekniske rapport havde ikke andet formål end at informere om og lagre teknisk viden i virksomheden med henblik på yderligere tekniske og forretningsmæssige overvejelser. Det kunne derfor konstateres, at rapporten ikke konkret havde til formål at underrette arbejdsgiveren om opfindelsen, og det fandtes derfor ikke bevist, at den var blevet anvendt hertil, hvorfor retten afgjorde, at rapporten ikke udgjorde en underretning.

I forbindelse med præsentation af en samlet teknologi, hvoraf opfindelsen var en del heraf, var der heller ikke tale om en underretning, fordi der var et teknisk og forretningsmæssigt formål med præsentationen med fokus på udvikling og implementering af en teknologi, som opfindelsen blot var en del af. Herudover var præsentationen ikke egnet som underretning, da det ikke klart og tydeligt fremgik for arbejdsgiveren, at der var tale om en underretning med hensyn til spørgsmålet om retten til en opfindelse.

Afslutningsvis var der spørgsmålet om en kollegas senere registrering af opfindelsen i arbejdsgiverens interne system, og om registreringen kunne udgøre en underretning. Her bemærkede retten, at den tidligere medarbejder ikke blev orienteret om kollegaens underretning til arbejdsgiveren, ligesom der ikke i øvrigt forelå en aftale eller andet mellem den tidligere medarbejder og hans kollega, der indebar, at kollegaen skulle underrette arbejdsgiveren på hans vegne. Retten bemærkede yderligere, at på tidspunktet for underretningen havde den tidligere medarbejder allerede uberettiget taget skridt til at søge patent på opfindelsen.

Samlet set afviste retten i alle tre tilfælde, at der var sket underretning til arbejdsgiver. Derfor kunne arbejdsgiveren kræve opfindelsen overdraget på trods af, der var gået flere år mellem den tidligere medarbejder havde frembragt opfindelsen og til at opfindelsen blev krævet overdraget til arbejdsgiver.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af chefjurist Søren Nim Larsen

Det er i marts 2021 afgjort, at anciennitet optjent som søfarende omfattet af lov om søfarendes ansættelsesforhold (sømandsloven) ikke automatisk kan medregnes ved opgørelse af retten til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens bestemmelse.

Den konkrete sag
Anciennitet overføres ikke automatisk ved skift fra stilling dækket af sømandsloven til stilling dækket af funktionærloven, ej heller selvom stillingerne sker i forlængelse af hinanden og inden for samme koncern/selskab.

Dette fastslog en nylig afsagt dom fra Sø- og Handelsretten. Sagen omhandlede hvorvidt en opsagt medarbejder, ansat efter funktionærloven, kunne medregne sin anciennitet fra tidligere ansættelser i samme koncern oppebåret som søfarende, ved opgørelsen af medarbejderens anciennitetsbestemte ret til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a. Medarbejderen havde selv søgt stillingen som funktionær og accepterede efter forhandling, at ancienniteten fra de tidligere stillinger som søfarende ikke blev medregnet. Medarbejderen forsøgte efterfølgende at genforhandle ancienniteten ved samtlige MUS-samtaler efter stillingsskiftet.

Den faglige organisation, som førte sagen for den pågældende medarbejder, anførte for Sø- og Handelsretten at ansættelsen efter sømandsloven var underlagt sømandslovens § 42, der både er enslydende med og har sit afsæt i retten til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a. Organisationen anførte endvidere for retten, at bestemmelsen var vedtaget med det formål at give søfarende en tilsvarende ret som i funktionærloven. Ifølge organisationen burde skiftet derfor blot anses for en formalitet, hvorfor ancienniteten fra ansættelsen som søfarende burde medregnes i den samlede opgørelse. 

Sø- og Handelsrettens resultat
Retten bemærkede indledningsvist at funktionærlovens bestemmelse om ret til fratrædelsesgodtgørelse efter anciennitet på henholdsvis 12 og 17 år, er ufravigelig. Bestemmelsen kan dermed ikke fraviges til skade for lønmodtageren. Det var derfor ikke afgørende, at medarbejderen ved overgang til funktionæransættelsen havde accepteret, at tidligere anciennitet som søfarende ikke blev videreført til den nye ansættelse i koncernen.

Herefter fastslog retten, at der ikke er grundlag for at antage, at der skal ske automatisk overførsel af anciennitet fra ansættelse efter sømandsloven til ansættelse efter funktionærloven, uagtet at ansættelserne er sket i forlængelse af hinanden og inden for samme koncern. Afgørende herfor fandtes at være funktionærlovens udtrykkelige bestemmelse i § 1, stk. 3, hvoraf det fremgår, at loven ikke finder anvendelse på ansættelser omfattet af sømandsloven, med undtagelse af få bestemmelser i loven.

Retten fremhævede afslutningsvist, at dommen ikke hindrer, at de enkelte dog godt kan indgå individuel aftale om, at anciennitet overføres fra tidligere ansættelser.

Indgå drøftelse om overførsel af anciennitet
Af dommen kan udledes, at der ikke automatisk overføres anciennitet ved tiltrædelse af en stilling inden for funktionærloven, uagtet tiltrædelsen sker i forlængelse af en anden stilling inden for samme koncern med rettigheder efter anden lovgivnings enslydende bestemmelser. Dette princip må findes at udstrækkes til også at gøre sig gældende for øvrig lovgivning, eksempelvis sømandsloven.

Dommen illustrer således vigtigheden af, at du som medarbejder forsøger at aftale med arbejdsgiver, at ancienniteten overføres ved et stillingsskifte med ændrede anciennitetsbestemte rettigheder. Sker der ved overgang til en ny stilling en ændring i, hvilken lov der er gældende for dit ansættelsesforhold, f.eks. sømandsloven til funktionærloven og omvendt, bør du forsøge at indgå aftale med arbejdsgiver om overførsel af anciennitet til den nye stilling. Ligeledes bør du som medarbejder være opmærksom på, at der sker overførelse af din anciennitet, hvis du enten overgår til eller fra ikke-funktionærvilkår.

Ønsker arbejdsgiver ikke at indgå aftale om hel eller delvis overførelse af anciennitet, bør du forsøge at sikre dig udbetaling af eventuel anciennitetsgodtgørelse eller anden passende kompensation. Ved overgang til ikke-funktionærvilkår bør du altid forsøge at forhandle kompensation for de tabte vilkår. Er stillingsskiftet pålagt af arbejdsgiver, kan du i visse tilfælde have retskrav på opsigelsesmæssige rettigheder, hvis ansættelsen afviger væsentligt fra din nuværende, eksempelvis mht. stilling, sted, løn eller arbejdsgiver.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Højesteret har ved en dom i februar 2021 slået fast, at den skade som en ansat vikar pådrog sig, da hun på vej hjem fra et midlertidigt arbejdssted var involveret i et færdselsuheld, ikke var en arbejdsskade efter arbejdsskadesikringsloven.

En skade kan kun anerkendes som en arbejdsskade, hvis den lever op til betingelserne i arbejdsskadesikringsloven. En af disse betingelser er, at skaden skal være opstået under arbejdets udførelse og på grund af arbejdet eller de forhold, som arbejdet foregår under.

Skader som opstår under transport mellem hjemmet og arbejdspladsen, anerkendes som udgangspunkt ikke som arbejdsskader, idet arbejdsgiver ikke har nogen indflydelse på denne kørsel. I nogle tilfælde vil kørslen imidlertid være omfattet af arbejdsskadesikringsloven. Dette er eksempelvis tilfældet ved kørsel til en tilkaldevagt, kørsel hvor medarbejderen skal udføre et ærinde for arbejdsgiver på vejen eller når de konkrete omstændigheder i øvrigt taler for, at kørslen må anses som værende et led i arbejdet eller overvejende i virksomhedens interesse.

Den konkrete sag
Den konkrete sag vedrører en medarbejder ansat i et vikarbureau, som havde skiftende arbejdssteder ved forskellige sygehuse. På vej hjem fra et af de midlertidige arbejdssteder var vikaren involveret i et færdselsuheld i hendes egen bil.

Det er vikarens holdning, at der er tale om en arbejdsskade, idet kørslen til de forskellige arbejdssteder måtte være i arbejdsgivers interesse. Vikaren anfører, at det var i vikarbureauets interesse at hun stod til rådighed, og at hun kunne møde ind på forskellige arbejdssteder med kort varsel. Hun fremhæver endvidere, at hendes ansættelse i vikarbureauet var betinget af, at hun havde egen bil og at hun modtog kørselsgodtgørelse for brugen af bilen.

Højesterets resultat
Det er Højesterets vurdering, at der ikke i sagen er grundlag for at afvige fra arbejdsskadesikringslovens udgangspunkt – at transport mellem hjem og arbejde ikke er omfattet af loven.

Ved afgørelsen lægger retten vægt på, at vikaren ikke på dagen var blevet tilkaldt af arbejdsgiver, hvorfor der ikke var tale om en tilkaldevagt eller en situation, som kunne sidestilles hermed.

Højesteret bemærker, at vikaren frit kunne have valgt en anden form for transport, så længe hun mødte til tiden. Arbejdsgiver havde således ikke den fornødne indflydelse på den ansattes transport. Endvidere anfører Højesteret, at den omstændighed, at det var en betingelse for hendes ansættelse, at hun havde egen bil, ikke indebar, at arbejdsgiver havde en sådan indflydelse på hendes transport på den pågældende dag, at skaden måtte anses for at være en arbejdsskade. Det samme gjaldt det forhold, at hun modtog skattefri kørselsgodtgørelse.

Vikaren har endvidere fremhævet en dom fra EU-domstolen vedrørende fortolkning af udtrykket ”arbejdstid” i arbejdstidsdirektivet. Da arbejdstidsdirektivet ikke regulerer forhold om arbejdsskadesikring finder Højesteret imidlertid ikke grundlag for at tillægge denne dom betydning i den pågældende sag. Det har således ikke afgørende betydning for vurderingen af arbejdsskadebegrebet, om kørslen efter arbejdstidsdirektivets definition, foregår i arbejdstiden.

Højesteret finder således – ligesom både byretten og landsretten – at vikarens kørsel ikke er omfattet af arbejdsskadesikringsloven.

Udgangspunktet er således fortsat, at ulykker der sker under transport mellem hjemmet og arbejdsstedet ikke er en arbejdsskade efter arbejdsskadesikringsloven. Dommen fra Højesteret viser, at der skal en del til, før dette udgangspunkt fraviges. Ved en vurdering må man se på den konkrete situation. Det er således ikke afgørende for vurderingen, at der er tale om kørsel til skiftende arbejdssteder, at der er krav til, at den ansatte har en bil, og at den ansatte modtager kørselsgodtgørelse ved brugen af egen bil. Det afgørende er forholdene omkring kørslen på den pågældende dag.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Østre Landsret har ved en dom i 2020 taget stilling til, hvordan sygedage efter 120-dages reglen skal optælles for fuldtidssygemeldte medarbejdere – nemlig ved samme optællingsmetode som er anvendt de sidste 70 år, hvor weekender og øvrige fridage tælles med.

Hvad er 120-dages reglen?
Vi oplever, at mange kontrakter for privatansatte maskinmestre indeholder en aftale om, at 120-dages reglen gælder for ansættelsesforholdet. Der er tale om en regel med baggrund i funktionærlovens § 5, stk. 2, som giver arbejdsgiver mulighed for at opsige en medarbejder med kun 1 måneds varsel, hvis medarbejderen har haft 120 sygedage indenfor et år. Selvom reglen fremgår af funktionærloven, finder den kun anvendelse, hvis det er aftalt i medarbejderens kontrakt.

Hvordan tæller man de 120 dage?
Opsigelse af en medarbejder efter 120-dages reglen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og mens medarbejderen stadig er sygemeldt. Det er derfor vigtigt, at optællingen af sygedage er meget nøjagtig.

Det fremgår ikke i funktionærloven hvordan de 120 dage skal tælles. Sø- og Handelsretten fastslog imidlertid allerede tilbage i starten af 1950’erne, at weekenddage og andre fridage tælles med i de 120 sygedage, når medarbejderen har været syg på begge sider af fridagen.

Ved en Højesteretsdom i 2017 blev det fastslået, at hvis medarbejderen kun er deltidssygemeldt, så er det alene den faktiske fraværstid der skal tælles med – altså kun fravær på dage, hvor medarbejderen var planlagt til at skulle arbejde.

Den konkrete sag
På baggrund af Højesteretsdommen fra 2017 verserer der nu flere sager ved landsretten om, hvorvidt optællingsmetoden for deltidssygemeldte ligeledes skal være gældende for fuldtidssygemeldte. I den konkrete sag, som vedrører en deltidsansat tandklinikassistent, er lønmodtagersiden af den opfattelse, at sygedagene ved medarbejderens fuldtidssygemelding ikke skal omfatte weekender og andre planlagte fridage, sådan som det gælder ved deltidssygemelding i Højesteretsdommen.

Både byretten og landsretten er i den konkrete sag af den opfattelse, at den 70 år gamle retsstilling fortsat finder anvendelse, og at Højesterets tidligere dom dermed ikke medfører konsekvenser for fuldtidssygemeldtes retsstilling. Østre Landsret fastslår dermed ved dom af 30. juni 2020, at den hidtidige praksis, hvorefter arbejdsfrie dage medtælles i de 120 sygedage ved fuldtidssygemelding, stadig skal følges.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer