Forfatter: Sarah Bregnhøj

Som lønmodtager har du en vis adgang til at påtage dig hverv uden for ansættelsen. Dog findes væsentlige forhold og regler som skal iagttages, så du sikrer din primære beskæftigelse.

En lønmodtagers hverv uden for ansættelsen findes i mange afskygninger, lige fra hverv af erhvervsmæssig karakter, f.eks. weekendjob, fodboldtræner, DJ (bibeskæftigelse), til hverv med karakter af fritidsinteresser eller tillidshverv, f.eks. bestyrelsesposter (bierhverv). Fælles for dem alle er, at de ofte er underlagt visse forbehold som skal iagttages over for arbejdsgiver, forud for, at hvervet accepteres.

Formålet med disse forbehold er at beskytte lønmodtagerens arbejdsliv samtidigt med at beskytte arbejdsgivers interesse i, at lønmodtageren loyalt varetager sine arbejdsopgaver efter bedste evne og med sin fulde indsats.

Begrænsning i adgang til bibeskæftigelse
Generelt er lønmodtagerens loyalitetspligt overfor arbejdsgiver altid til hindring for, at lønmodtagere uden arbejdsgivers samtykke, er berettiget til at tage konkurrerende beskæftigelse. Det er væsentligt at bemærke, at dette princip gælder uanset hvorvidt der ydes betaling for beskæftigelsen og om beskæftigelsen udøves i lønmodtagerens fritid. Vær opmærksom på, at loyalitetspligten gælder i hele ansættelsesperioden og dermed også i en opsigelsesperiode. Det generelle forbehold, som følger af loyalitetspligten, skærpes i praksis ofte i lønmodtagerens individuelle ansættelseskontrakt.

Ved den nye lov om ansættelsesbeviser og visse væsentlige ansættelsesvilkår, som trådte i kraft fra 1. juli 2023, er som noget nyt sikret en generel ret for samtlige lønmodtagere til at tage bibeskæftigelse, hvis blot det er foreneligt med det primære arbejde. Ved loven er nemlig indført et forbud for arbejdsgivers mod at forhindre en lønmodtager i at tage bibeskæftigelse – eller mod at behandle dem mindre gunstigt på denne baggrund – hvis blot lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den af arbejdsgiveren fastlagte tidsplan. Dette betyder også, at arbejdsgiver ikke unødigt kan afgrænse dig fra at tage bibeskæftigelse, eks. fodboldtræner på mini-put holdet eller DJ en lørdag aften, hvis blot det stadig er foreneligt med dit nuværende arbejde, herunder kan passe tidsmæssigt, ikke bryder loyalitetspligten, ikke bryder tavshedspligt m.v.

Dette følger i tråd med funktionærlovens eksisterende regler, der sikrer at en funktionær altid er berettiget til at påtage sig hverv uden for arbejdstiden, uden arbejdsgivers forudgående samtykke, hvis blot hvervet kan varetages uden ulempe for arbejdsgiver. Hvad der i det enkelte tilfælde skal forstås ved ’ulempe for arbejdsgiver’, beror på en konkret vurdering, hvorfor skriftligt samtykke i de fleste tilfælde fortsat anbefales.

Mange arbejdsgivere har hidtil begrænset adgangen til bibeskæftigelse på en vis, som kan være uforenelig med denne nye beskyttelse. Kontakt s derfor gerne, hvis du mener dette kan være tilfældet for dit ansættelsesforhold.

Manglende samtykke kan have alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser
Hvis lønmodtageren, påtager sig hverv i strid med dennes ansættelsesvilkår, uden arbejdsgivers forudgående accept heraf, kan det have store ansættelsesretlige konsekvenser. Som eksempel herpå kan fremhæves en nylig dom afsagt af Østre Landsret d. 11. december 2020, hvorefter en lønmodtager blev bortvist, som følge af bijob i konkurrerende virksomhed.

Lønmodtageren havde i nærværende sag fået arbejdsgivers skriftlige samtykke til midlertidigt at gå ned i tid, for at udføre arbejde i lønmodtagerens egen revisorvirksomhed, som skulle afvikles. Lønmodtageres revisorvirksomhed blev kort herefter overtaget af en anden virksomhed, som lønmodtageren herefter tog ansættelse som bijob i. Tvisten gik herefter på, hvorvidt det oprindelige samtykke til at drive bibeskæftigelse i form af afvikling af revisorvirksomheden samtidigt udgjorde samtykke til at tage ansættelse i køberens virksomhed i forbindelse med overlevering af revisorvirksomheden til køber. Dette afviste landsretten med henvisning til at ansættelsen var til væsentlig ulempe for arbejdsgiveren, hvorefter bortvisningen fandtes berettiget.

Dommen viser således vigtigheden af, at lønmodtageren indhenter arbejdsgivers samtykke forud for antagelsen af en bibeskæftigelse, som strider imod ansættelsesvilkårene. Samtidigt viser den vigtigheden af, at arbejdsgivers samtykke er fyldestgørende og tilstrækkelig for den påtænkte bibeskæftigelse. De konkrete ansættelsesretlige følgere, arbejdsgiver kan benytte sig af ved lønmodtagerens antagelse af bibeskæftigelse, bierhverv m.v., vil dog altid bero på en nærmere vurdering.

Maskinmestrenes Forening anbefaler
Bibeskæftigelse og bierhverv kan komme i mange forskellige former og afskygninger, lige fra lønnet weekend-arbejde til ikke-honorerede bestyrelsesposter. Afhængigt af dit konkrete ansættelsesforhold, kan adgangen hertil være mere eller mindre skærpet. Iagttages disse forbehold ikke, kan det føre til alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser, såsom opsigelse eller bortvisning.

Derfor, er det en god idé altid at få arbejdsgivers skriftlige samtykke forud for antagelse af et hverv uden for din primære beskæftigelse. Søg gerne vejledning så du sikrer, at den skriftlige tilladelse er fyldestgørende og tilstrækkelig for det hverv, du ønsker at påtage dig.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdeling ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Metal Maritime, Maskinmestrenes Forening og Dansk El-Forbund har med Danske Rederier indgået den første hovedoverenskomst for officerer på skibe i vind-offshore industrien.

Af Martin van Dijk

Vind-offshore branchen er vokset enormt de seneste år, og alt tyder på, at denne udvikling blot vil fortsætte de næste mange år. Danmark har en central position i branchen, og sådan skal det gerne fortsætte med at være fremadrettet. Efterspørgslen på søfarende er allerede stor, og den vil blot vokse de næste mange år. Vind-offshore branchen vil med andre ord komme til at fylde mere og mere, og det har for både arbejdstagerorganisationerne og arbejdsgiverorganisationen været vigtigt at få lavet en hovedoverenskomst.

”De højt specialiserede fartøjer i Offshore vind, stiller store krav til kompetencerne ombord og er dermed meget interessante for danske maskinmestre. Vi mærker allerede en stor interesse fra vores medlemmer, så det har været vigtigt at sikre ordnede forhold for alle om bord,” siger Lars Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening.

Hovedoverenskomsten er indgået efter konstruktive forhandlinger mellem de involverede parter, som alle har været indstillet på, at det har været nødvendigt at tænke nyt. Vind-offshore branchen er et nyt område, og selvom der naturligvis har været uenighed om detaljer undervejs, har det været tydeligt, at begge parter har været indstillet på at få lavet en hovedoverenskomst for officerer på skibe i vind-offshore industrien, og det har resulteret i en speciel hovedoverenskomst.

En særlig hovedoverenskomst
Når der sædvanligvis laves en hovedoverenskomst mellem arbejdsgiver og arbejdstager, så er den DIS-begrænset, forstået således at den kun gælder for folk, der betragtes som boende i Danmark. Her skiller den nye hovedoverenskomst for officerer på skibe i vind-offshore industrien sig ud på et væsentligt område. Den dækker alle officerer på skibe i vind-offshore industrien uanset nationalitet, hvilket fra begyndelsen var et ufravigeligt krav fra arbejdstagers side.

”Det er først og fremmest for at sikre, at der gælder lige vilkår, og at Danmark fremadrettet kan bibeholde en plads i hele offshore-industrien, da vi undgår løndumping. Derfor er det i denne sammenhæng også væsentlig at nævne, at der i den nye overenskomst for phillipske og indiske søfarende står, at de ikke er gældende for offshore-vind fartøjer. De er i stedet dækket af den nye hovedoverenskomst,” siger Ole Philipsen, formand for Metal Maritime.

Hos dansk EL-Forbund, der er den tredje arbejdstagerorganisation, der har været en del af forhandlingerne, er der ligeledes stor tilfredshed med resultatet.

”I Dansk El-Forbund er vi rigtig godt tilfredse med, at det nu er lykkedes at indgå en ny banebrydende overenskomst for vores sejlende elektrikere og de andre faggrupper hos Maskinmestrenes Forening og Metal Maritime. Nu ser vi frem til, at den nye hovedoverenskomst skal ud og leve på arbejdspladserne og komme vores medlemmer til gavn”, siger forbundssekretær i Dansk El-Forbund Martin Frank Frederichsen.

Hovedoverenskomst for menige
Med hovedoverenskomsten for officerer på plads begynder arbejdet med at få lavet en for de menige. Arbejdet er ikke påbegyndt endnu, men alle parter er enige om, at det er næste skridt.

Med udgangen af juli måned blev der i EU-regi sat punktum for de lange forhandlinger om fælles krav til energieffektivisering, idet Ministerrådet – ligesom Europa-Parlamentet og EU-Kommissionen – har stemt for direktivet.

Det betyder i store træk, at energiforbruget i alle medlemslande skal reduceres med mindst 11.7 procent frem mod 2030, når man sammenholder med prognoserne fra 2020, og det stiller store krav til alle medlemslande.

’De skal opstille vejledende nationale bidrag og baner for at nå målet i deres integrerede nationale energi- og klimaplaner,’ skriver Ministerrådet i en pressemeddelelse.

Maskinmestre en del af løsningen
Energieffektivisering er et brandvarmt emne for vores profession, for maskinmestre har en stor og vigtig rolle i både idé-, udførelse- og implementeringsfasen. Det stod blandt andet klart, da formand Lars Have Hansen på årets Folkemøde på Bornholm deltog i debatten ’Energieffektivisering – hvorfor sker det ikke?’

Her var 2030-klimamålene også på dagsordenen, og konklusionen blev, at det samfundsmæssigt er vigtigt at prioritere og tænke langsigtet på tværs af virksomheder og det offentlige – og her har maskinmestre en vigtig rolle.

Det har længe primært handlet om vedvarende energi, og at debat og fokus nu kigger mod energieffektivisering er rigtig godt – og vigtigt, hvis målene skal nås. ”Den kWh, som ikke forbruges, skal ikke produceres!”

Læs i øvrigt Maskinmestre er brobyggere til fremtidens grønne arbejdsmarked, Maskinmestrene vil gøre den bæredygtige fremtid til virkelighed og Brug for flere maskinmestre i den grønne omstilling.

Ferietiden er over os. De fleste maskinmestre får udbetalt deres almindelige løn, når de holder ferie. For enkeltes vedkommende kan det dog betale sig at vælge feriegodtgørelse i stedet. Da dette valg skal meddeles arbejdsgiver inden ferieårets start den 1. september hvert år, handler denne uges nyhedsbrev om de to ferietyper og beregningen af betaling under ferien. Derved kan du blive klogere på, om du ønsker feriegodtgørelse i stedet for ferie med løn.

Som lønmodtager i Danmark optjener man løbende ferie efter ferielovens regler, hvilket inkluderer en form for betaling under ferien, så man ikke er nødsaget til at gå uden løn. Medarbejderen optjener 2,08 dages ferie om måneden, hvilket sammenlagt over et år svarer til 5 ugers ferie. Dette udgangspunkt gælder for alle lønmodtagere, men ferieloven indeholder dog to forskellige måder at få betaling under ferie på – nemlig feriegodtgørelse og ferie med løn.

Arbejdsgiver kan ikke bestemme, hvilken af de to betalingsformer, der anvendes. Afgørende er som udgangspunkt, hvad medarbejderen har ret til efter ferieloven. I nogle situationer kan medarbejderen dog også selv træffe et valg herom.

Hvad betyder ferie med løn?
Når en medarbejder har optjent ret til ferie med løn, får vedkommende udbetalt sin normale og fast påregnelige løn under ferien. Hertil kommer almindelige løndele, som eksempelvis pension, samt et ferietillæg på 1 % af den ferieberettigede løn. Ferietillægget kan enten udbetales i takt med at ferien holdes eller alternativt af to omgange med hhv. lønnen for maj og august. For nogle arbejdspladser er der aftalt et højere ferietillæg, men det lovmæssige minimum er 1 %.

En medarbejder har efter ferieloven ret til at modtage ferie med løn, hvis vedkommende:

– har ret til fuld løn under sygdom,

– har ret til fuld løn på arbejdsfrie søgnehelligdage, og

– har et opsigelsesvarsel fra arbejdsgivers side på mindst 1 måned.

Disse betingelser er alle opfyldt for funktionærer. Da størstedelen af maskinmestre er funktionæransat, er det således udgangspunktet for en maskinmester, at der holdes ferie med løn.

Får man ferie med løn er det eneste tidspunkt, hvor medarbejderen får udbetalt feriegodtgørelse i stedet, hvis vedkommende har tilgodehavende ferie ved fratræden, da disse skal afregnes til feriekonto eller anden feriekasse.

Hvad er en feriegodtgørelse?
Opfylder man ikke ovenstående kriterier for retten til ferie med løn, får man efter ferieloven i stedet afregnet en feriegodtgørelse, som kan udbetales under afholdelse af ferie. Dette er ofte, men ikke altid, tilfældet for timelønnede medarbejdere.

Ved en feriegodtgørelse afregnes der hver måned 12,5 % af den ferieberettigede løn til en feriekasse (typisk Feriekonto). Når medarbejderen holder sin ferie, får vedkommende udbetalt sine feriepenge fra feriekassen til at dække den manglende løn fra arbejdsgiver.

Muligheden for selv at vælge
En medarbejder, som har ret til ferie med løn, kan dog kræve at få betaling i form af en feriegodtgørelse svarende til 12 % af den ferieberettigede løn i stedet for at udnytte retten til løn under ferie og ferietillæg.

Dette skal medarbejderen anmode om før ferieårets begyndelse (den 1. september) eller i forbindelse med tiltræden. Valget gælder for det pågældende ferieår. Som arbejdsgiver kan man ikke nægte at imødekomme medarbejderens ønske, hvis det er meddelt rettidigt.

Det bemærkes, at det kun er medarbejdere med ret til ferie med løn, som har valgfrihed. Har man ikke ret til ferie med løn efter ferieloven, får man feriegodtgørelse på 12,5 % af den ferieberettigede løn.

Hvornår er det en fordel at bede om feriegodtgørelse?
Såfremt en stor del af lønnen udgøres af variable løndele, eksempelvis overtidsbetaling eller uforudsigelige og ikke-faste øvrige tillæg, kan det nogle gange betale sig at vælge feriegodtgørelse i stedet for ferie med løn.

Det skyldes, at variable løndele er en del af den ferieberettigede løn, som der beregnes feriegodtgørelse af.

Modsætningsvist tages der ikke højde for sådanne variable løndele ved den betaling man får, når man får ferie med løn. Overtidsbetaling anses nemlig ikke for en del af den ”fast påregnelige løn”, uanset hvor fast man arbejder over. Udgør overtidsbetaling således en stor del af lønnen hver måned, vil man opleve, at lønnen under ferien er lavere end den man plejer at få, når man får ferie med løn.

Hvis der forventes at være en del variable løndele gennem det kommende ferieår, kan det derfor for nogle betale sig at bede om feriegodtgørelse for det pågældende ferieår, inden ferieårets start.

Forventes der derimod ikke at være meget overarbejde eller andre variable tillæg, eller er man (som de fleste maskinmestre) ansat på jobløn uden overtidsbetaling, kan det fortsat bedst betale sig at holde fast i udgangspunktet med løn under ferie.

Ønsker du at læse mere om ferielovens regler, kan du læse vores tidligere nyhedsbreve om sygdom under ferie og virksomheder, som holder ferielukket. Har du øvrige spørgsmål, opfordrer vi dig til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

I kølvandet på covid-nedlukningen hvor rigtig mange arbejdede hjemmefra og fortsat gør det, er der dukket en række sager op, hvor der er stillet spørgsmål til, om en given skade/ulykke opstået under hjemmearbejde kan sidestilles med en arbejdsskade.

Når medarbejdere arbejder for deres arbejdsgiver i eget hjem, er de omfattet af arbejdsskadeloven. Men hvor der er en klar formodning om, at en ulykke på arbejdspladsen skyldes arbejdet eller de forhold, det foregik under, gælder der ikke samme formodning, når ulykken sker, mens man arbejder hjemme.

Ved hjemmearbejde stilles der derfor krav om, at der kan sandsynliggøres en årsagsforbindelse mellem ulykken og beskæftigelsen. Det afgørende er at afveje de forhold, tilskadekomne selv har haft indflydelse på over for de forhold, arbejdsgiveren har ansvaret for.

Det er ikke afgørende, om arbejdsgiveren har samme vidtrækkende indflydelse på de ydre forhold ved hjemmearbejdet, som tilfældet er på arbejdsstedet. Det afgørende bliver derimod, om medarbejderen har indrettet hjemmearbejdspladsen på en hensigtsmæssig måde i forhold til arbejdsredskaber, arbejdstid og arbejdets tilrettelæggelse.

Hvis en ulykke skal anerkendes som en arbejdsskade, skal det ligeledes vurderes, om medarbejderens adfærd var bestemt af arbejdsforholdet eller ikke. Eller sagt på en anden måde, om medarbejderen på ulykkestidspunktet udførte arbejde i arbejdsgiverens interesse.

I forbindelse med denne vurdering kan det have betydning, om arbejdsgiveren har stillet tydelige betingelser om, hvordan arbejdet i hjemmet skal udføres. Hvis medarbejderen tilsidesætter disse betingelser, vil der være en formodning for, at det er private forhold, som er årsag til, at medarbejderen har valgt at udføre arbejdet et andet sted i hjemmet end aftalt med arbejdsgiver.

Eksempler
Der er allerede nogle ”klassiske” eksempler på, at en ulykke ikke er blevet anerkendt som en arbejdsulykke. Dette gælder f.eks., hvis du falder over et stykke legetøj på gulvet eller vrider om på foden, når du i en pause går ud og hænger vasketøj op.

Modsat hvis du falder i en ledning til din PC – for her vil der være en direkte sammenhæng mellem ulykken og arbejdets udførelse.

I en sag hvor en medarbejder havde placeret sit skrivebord under en trappe og slog hovedet mod trappen, blev dette anerkendt som en arbejdsskade. Her blev det tillagt betydning, at arbejdsgiveren ikke havde stillet krav til arbejdsbordets placering.

Mere overraskende er en princip-afgørelse fra Ankestyrelsen, hvor en medarbejder ved sommertid ville udføre arbejde på terrassen og kom til skade, da en parasol blev flyttet for at give mulighed for at se skærmen på den bærbare PC. Da der ikke var stillet begrænsninger i muligheden for at kunne udføre arbejde på terrassen, blev skaden anerkendt som en arbejdsskade. Umiddelbart kan det anføres, at hjemmearbejde ikke generelt kan udføres hensigtsmæssigt fra terrassen. Der blev imidlertid lagt vægt på, at arbejdet normalt ville være blevet udført indendørs, men fordi medarbejderens ægtefælle også arbejdede hjemmefra og skulle deltage i et Teams-møde valgte medarbejderen at flytte arbejdspladsen udendørs. Og derfor var der den fornødne sammenhæng mellem ulykken og arbejdets udførelse.

Kontakt Arbejdsmarkedsafdelingen
Som det fremgår af eksemplerne, kan det være svært klart og entydigt at vurdere, om en given ulykke ved hjemmearbejde anerkendes som en arbejdsskade. Hvis du kommer ud for en ulykke under hjemmearbejde, skal vi derfor opfordre til, at du – ud over at anmelde ulykken over for din arbejdsgiver – også kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for at høre til vores vurdering af sagen.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Der er behov for at opkvalificere langt flere via VEU til fremtidens grønne arbejdsmarked. Samtidig bør der lægges mere vægt på en større integration mellem digitale kompetencer, især inden for AI, og den grønne omstilling. Her har maskinmestrene et godt udgangspunkt.   

Maskinmestrene har kompetencerne til at være brobyggere på fremtidens grønne arbejdsmarked. Men der er brug for flere maskinmestre, og der er generelt brug for flere unge med en videregående STEM-uddannelse. Det er en af konklusionerne i en ny rapport om fremtidens grønne arbejdsmarked.

Rapporten advarer samtidig om, at uden de rette kompetencer på arbejdsmarkedet er der ingen grøn omstilling. Fokus på arbejdskraft og uddannelse er stort set fraværende i klimapolitikken, og uden en politisk prioritering af uddannelsesområdet kan vi ikke nå de klimapolitiske målsætninger, fastslår rapporten.

Rapporten er udarbejdet i samarbejde mellem Tænketanken Mandag Morgen og CONCITO og er støttet af Novo Nordisk Fonden, Pension Danmark og Industriens Fond. Maskinmestrenes Forening er en af de organisationer, der har deltaget i projektet bag rapporten.

Fra målsætninger til handling
Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening, tøver ikke med at fastslå, at den grønne omstilling kræver handling her og nu med hensyn til opkvalificering af arbejdsstyrken.

»Vi skal opprioritere jobrettet videregående voksen- og efteruddannelse, også rent økonomisk. Hvorfor skal der betales for en diplomuddannelse eller masteruddannelse, når du kan læse en kandidat gratis? Nye kompetencekrav, der er essentielle for varetagelsen af den grønne omstilling, kommer rullende ind over os, så vi kan ikke vente på, at der bliver etableret nogle udbud i de eksisterende uddannelser,« siger han.   

Maskinmestrene kommer til at spille en afgørende rolle for at føre den grønne omstilling ud i praksis, fordi de både har brede faglige kompetencer og en praktisk tilgang.

»Nu går vi fra politiske målsætninger til handling, og det betyder, at evnen til at agere i snitfladen mellem teori og praksis bliver endnu mere vigtig. Her vil der blive brug for maskinmestrenes brede kompetencer og praktiske tilgang. Maskinmestrene er brobyggere mellem faglighederne i den grønne omstilling. De både har og kan bevare overblikket,« siger Lars Have Hansen.

Integration mellem AI og det grønne
Projektet kommer også med en række anbefalinger til, hvordan den dobbelte grønne og digitale omstilling, herunder AI, bedst kan understøttes.

Der skal gøres en ekstra indsats for at styrke de basale digitale kompetencer, der ellers kan være en barriere for den nødvendige efter- og videreuddannelse. Analysen er, at der gøres for lidt for at integrere det digitale i den grønne omstilling. Derfor lyder en af projektets anbefalinger, at den fælles offentlige digitaliseringsstrategi i langt højere grad bliver bragt i spil til at understøtte den grønne omstilling.   

»Vi skal stadig prioritere en bred uddannelse, men forbedre mulighederne for efterfølgende faglig specialisering. Evnen til at agere i krydsfeltet mellem AI og den virkelige verden skal styrkes – også i relation til at kunne varetage den grønne omstilling – og her har maskinmestrene et godt udgangspunkt i kraft af deres brede faglighed,« siger Lars Have Hansen.     

Rapporten kommer med i alt otte anbefalinger til fremtidens grønne arbejdsmarked:   

1. Arbejdskraften skal prioriteres til den grønne omstilling
   Klima- og miljøpolitikken skal konsekvensvurderes i relation til merbehovet for arbejdskraft.
   
   
2. National handlingsplan for uddannelse og kompetencer 
   Der bør etableres et nationalt kompetenceråd, der skal undersøge behovet for kompetencer og arbejdskraft til den grønne omstilling.
   
   
3. Understøt den dobbelte grønne og digitale omstilling
   Den fælles offentlige digitaliseringsstrategi skal i højere grad bruges til at understøtte den grønne omstilling.
   
   
4. Styrk incitamenterne for forpligtende partnerskaber
   En arbejdsgruppe skal styrke tværfagligheden i uddannelsessystemet med henblik på den grønne omstilling. Der etableres 13 nationale klynger til at sikre videndeling af grønne løsninger.
   
   
5. Styrk erhvervsuddannelserne 
   Ungdomsuddannelserne bør samles på fælles campusområder. Underviserne opkvalificeres og udstyr samt læremidler bringes up to date.
   
   
6. Flere unge skal tage en videregående STEM-uddannelse
   Den kønslige mangfoldighed skal styrkes og den geografiske dimensionering for ingeniørfaget, it og det naturvidenskabelige område afskaffes.
   
   
7. Mere og bedre efter- og videreuddannelse
   Der skal afsættes ressourcer til og lægges planer for kontinuerlig opkvalificering af undervisere. Et nationalt sekretariat skal understøtte virksomhedernes grønne opkvalificering.
   
   
8. Øg rekruttering og fasthold udenlandsk arbejdskraft
   Indsatsen for at fastholde udenlandske dimittender på det danske arbejdsmarked styrkes. Der udvikles kombinerede sprog- og opkvalificeringskurser målrettet udenlandsk arbejdskraft.  

I takt med at endnu en sommerferieperiode står for døren, vælger flere arbejdsgivere at lukke hele eller dele af deres virksomhed i en periode med besked om, at ansatte skal afholde deres ferie. Læs eller genlæs nærmere her om dine rettigheder i forbindelse hermed, herunder hvorvidt arbejdsgiver kan kræve, at du afholder din ferie i perioden samt hvad du gør, hvis du ikke har opsparet nok ferie dertil.

Sommerferieperioden er snart over os, hvor flere kan opleve, at deres arbejdsgiver vælger at holde kollektivt ferielukket i et nærmere afsat antal uger, for enten hele virksomheden eller blot en nærmere afgrænset del. En sådan melding om ferielukning står oftest skrevet i en ansættelseskontrakt eller en personalepolitik, men kan eksempelvis også være meldt skriftligt ud af virksomheden på e-mail. Udover sommerferieperioden kan ferielukning også vedrøre andre perioder på året – eksempelvis perioden mellem jul og nytår.

Særregler om kollektiv ferielukning
Selvom arbejdsgiver har den afgørende ret til at fastsætte feriens afholdelsestidspunkt, skal arbejdsgiver som udgangspunkt i videst muligt omfang imødekomme den ansattes ønsker, eksempelvis grundet børns ferie. Dertil kan arbejdsgiver som udgangspunkt ikke tvinge den ansatte til at afholde ferie, som denne endnu ikke har optjent.

Ved ferielovens særregel i § 10 om virksomhedslukning fraviges disse udgangspunkter imidlertid, hvorefter virksomheden kan pålægge afholdelse af ferie uanset medarbejderens ønsker om placering og uanset om vedkommende har optjent ret til ferie med løn, hvis blot der er tale om en ferielukning.

Anvendelsen af denne særregel kræver, at der reelt er tale om kollektiv ferielukning. Det betyder at enten hele eller konkrete dele af virksomheden holder lukket. Er det kun noget af virksomheden som holdes lukket, eksempelvis en produktionsenhed, skal hele den pågældende del være lukket. Der kan således ikke blot varsles ferielukket over for en gruppe medarbejdere, mens man samtidigt opretholder et beredskab af øvrige medarbejdere i samme afdeling.

Skal du selv betale ferien?
Hvorvidt den enkelte medarbejder selv må betale ferien, afhænger af, om pågældende har optjent tilstrækkeligt med ferie, som endnu ikke er afholdt. Har vedkommende været ansat længe nok til at have optjent ferie til at dække ferielukningen, er det arbejdsgivers ansvar at sikre, at der tilbageholdes tilstrækkeligt af denne opsparing til at dække ferielukningen. Sker dette ikke, eksempelvis fordi arbejdsgiver har givet lov til at afholde ferie forud for ferielukningen uden at være opmærksom herpå, skal arbejdsgiver selv dække de dage, der mangler dækning for. Arbejdsgiver kan dermed ikke pålægge den ansatte at afholde forskudsferie. Virksomheden har således et ansvar for at sikre, at den ansatte har tilstrækkeligt med ferie til at dække virksomhedslukningen, hvis ikke de selv vil betale herfor.

Er medarbejderen imidlertid nyansat, og har dermed ikke optjent tilstrækkeligt med ferie til at dække ferielukningen, må vedkommende som udgangspunkt afholde ferie uden løn i de resterende dage, som den optjente ferie ikke dækker. I et sådan tilfælde opfordrer vi altid til en dialog med arbejdsgiver, eksempelvis om forskudsferie eller placering af feriefridage, afspadsering eller lignende frihed. I et sådan tilfælde kan du måske være berettiget til dagpenge, eksempelvis hvis du har modtaget dagpenge under en ledighedsperiode forud for ansættelsen.

Ferielovens almindelige vilkår gælder fortsat!
Den kollektive ferielukning skal foruden ovenstående fortsat overholde de i øvrigt gældende regler i ferieloven. Dette medfører samtidig, at en virksomhed som udgangspunkt ikke kan varsle virksomheden ferielukket i mere end 5 uger, idet det er mere, end den ansatte har mulighed for at optjene ferie for.

Det betyder også, at varslingen om ferielukningen skal ske med mindst 3 måneders varsel forud for et ønske om, at medarbejderen skal afholde sin hovedferie på op til 3 uger. Dertil har medarbejderen i øvrigt krav på at holde hovedferien i sammenhæng og i perioden 1. maj til 30. september. Ønsker arbejdsgiver blot at varsle restferien på op til 10 dage, skal dette ske med et varsel på mindst 1 måned forud for feriens påbegyndelse. Her skal arbejdsgiver endvidere overholde medarbejderens ret til at afholde 5 rest-feriedage i sammenhæng, medmindre særlige driftsmæssige hensyn gør sig gældende for en kortere ferielukning, eksempelvis i forbindelse med påsken, den indeklemte fredag ved Kristi Himmelfart m.v.

I overensstemmelse med ferieloven kan arbejdsgiver desuden kun ændre på allerede planlagt ferie, hvis årsagen skyldes væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn, og i sådan et tilfælde, kan medarbejderen have krav på erstatning for eventuelle økonomiske tab, herunder udgifter til en rejse hvor betalingen kan dokumenteres. Hvis ferien allerede er påbegyndt, kan den ikke afbrydes.

Under ferielukningen gælder endvidere de almindelige regler for sygdom under ferie. Her er tidspunktet for sygemeldingen afgørende for medarbejderens rettigheder. Derfor anbefales det altid, at sygemelding og lægeerklæring indhentes straks, da det kan have betydning for eventuel mulighed for erstatningsferie.

Tal med arbejdsgiver
I visse tilfælde, kan eventuelle feriefridage anvendes, hvis alternativet er, at du selv må betale din ferie. Hvorvidt arbejdsgiver i øvrigt kan varsle dine feriefridage afholdt, og hvorvidt du kan kræve dem afholdt, afhænger ikke af ferielovens regler, men de nærmere individuelle vilkår, I har aftalt for dagene, idet feriefridage er et gode, som ikke er lovreguleret. Du kan læse mere om feriefridage HER. 

Har din virksomhed varslet ferielukket og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder herom, eller til din ferie generelt, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen