Rederier og fagforeninger vil chikane til livs

Mobning og chikane til søs hører ingen steder hjemme, og Danske Rederier, Metal Maritime og Maskinmestrenes Forening vil skabe en nødvendig kulturændring. Derfor mødtes de torsdag med Erhvervsministeriet og Søfartsstyrelsen.

Mobning, chikane, krænkelser og dårligt sprogbrug skal være fortid ombord på skibene. Det er overenskomstparterne, som tæller Danske Rederier, Metal Maritime og Maskinmestrenes Forening helt enige om.

Torsdag var parterne indbudt til møde med Erhvervsministeriet og Søfartsstyrelsen for at diskutere, hvad man kan gøre for at skabe et bedre arbejdsmiljø på de danskflagede skibe.

Mødet kom i kølvandet på erhvervsministerens udmelding i sidste uge om, at han ønskede at undersøge omfanget af chikane og mobning i branchen.

”Som fagforening kan vi ikke være tjent med, at nogle af vores medlemmer går på arbejde og oplever et dårligt arbejdsmiljø. Der er uanset om det er kvinder eller mænd, og om det handler om uønsket seksuel kontakt eller mobning. Vi har et fælles ansvar for at ændre kulturen, de steder hvor det forekommer,” siger Ole Philipsen, formand, Metal Maritime.

”Selvom man er ansat på et skib og har sin arbejdsdag tusinder af sømil ude på havet, skal både kollegaer og overordnede opføre sig normalt og respektfuldt. Vi har set nogle rigtig ubehagelige eksempler på, at det i hvert fald ikke har været tilfældet, og det skal vi have ryddet op i,” siger Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening.

Har arbejdet med udfordringen længe
Danske Rederier har tidligere lavet 10 anbefalinger til branchen om, hvordan man får flere kvinder til søs, og her er anbefaling 9 og 10 især rettet imod at understøtte en bedre arbejdskultur. De handler om at udarbejde en tydelig mobbepolitik og få den kommunikeret til alle medarbejdere, og så handler det om at have en klar og effektiv klageproces. Der skal desuden følges op og evalueres på indsatsen.

”Vi ved, at vi har en række udfordringer med sexisme og sexchikane om bord på vores skibe, og derfor har vi de seneste år arbejdet på at supplere rederiernes egne indsatser ved at udvikle værktøjer, der kan ændre på kulturen om bord og sikre god håndtering, når der er sager. Flere rederier er allerede i fuld gang med at undersøge omfanget af krænkelser i egne rækker, men vi indgår selvfølgelig gerne i en dialog med Søfartsstyrelsen om, hvordan man bedst kan lave et samlet billede af udfordringerne i branchen,” siger Anne W. Trolle, direktør for arbejdsmarked, rekruttering og uddannelse i Danske Rederier. 

Søfartsstyrelsen har fået opgaven med at forestå en undersøgelse, der skal belyse problemets omfang. Både Danske Rederier og fagforeningerne har i den forbindelse tilkendegivet, at man bidrager fuldt ud til undersøgelsen.    

Krænkelser er no go. Punktum.

Fælles meddelelse fra Metal Maritime, CO-Søfart og Maskinmestrenes Forening

Rederierne må stramme op og tage de værktøjer i brug, der for længst er gjort klar. Krænkelser af enhver art, herunder også dem med seksuelle under- og overtoner, hører ingen steder hjemme. Heller ikke til søs.

Én sag er én for meget. Mobning og chikane, som sexkrænkelser er, bringer intet godt med sig, og det skal stoppes. Den erkendelse er ikke ny, og derfor har Metal Maritime, CO-Søfart og Maskinmestrenes Forening aktivt deltaget i at ændre den højst uønskede adfærd, som desværre forefindes.

Vi har en klar forventning til, at rederierne gør brug af de anbefalinger og værktøjer, som de selv har været med til at udvikle for at imødegå problemerne.

Anbefalinger var klar i 2019
I samarbejde med repræsentanter fra rederierne og de maritime uddannelsescentre deltog Metal Maritime, CO-Søfart og Maskinmestrenes Forening i 2019 aktivt i Taskforcen ’Flere kvinder til søs’. En af problematikkerne, der i den sammenhæng blev adresseret, var mobning og chikane. Taskforcens arbejde mundede ud i et katalog med råd og anbefalinger til rederierne. Det lå klar i december 2019.

Anbefalingerne kan ingen være i tvivl om. I korthed er det, at rederierne har en klar og tydelig politik om, at chikane og mobning ikke accepteres. Skulle det så ske – denne tydelige politik til trods – at chikane, mobning eller seksuelle krænkelser alligevel forekommer? Ja, så skal rederierne have en tydelig klageprocedure og håndtere indberetninger værdigt og hurtigt.

Kampagnemateriale og hotline
Metal Maritime, CO-Søfart og Maskinmestrenes Forening tog i 2018 også problemstillingerne op i Sea, Health & Welfare (Søfartens Arbejdsmiljøråd), der siden har udarbejdet både kampagnemateriale og værktøjer til rederierhvervet. Materialet udvikles løbende med nye tiltag. I 2019 blev en hotline etableret som en del af kampagnestarten. Seneste udvidelse af materialet er sket i foråret 2022 med tilføjelsen af konkrete ledelsesværktøjer til skibsledelsen.

Al materiale fra Sea, Health & Welfare er udsendt til rederier og skibe, ligesom organisationens konsulenter står klar til at hjælpe rederier, der ønsker det.

Sea, Health Welfare materiale:

Med andre ord er der ingen gangbar undskyldning for, at et rederi ikke har taget hånd om udfordringerne.

Hurtig handling var målet
Det er beskæmmende, at der i flere rederier intet er sket i løbet af de tre år. Det var netop for hurtigt at få sat handling i gang, at vi i Metal Maritime, CO-Søfart og Maskinmestrenes Forening i 2018 afviste at spilde tid på diverse undersøgelser.

”Erkend, at der er et problem og sæt løsning af problemet i gang,” var vores holdning. På den baggrund gik vi helhjertede ind i arbejdet i Taskforcen i regi af Danske Rederier, ligesom vi i Sea Health & Welfare adresserede problemstillingerne som en hasteopgave.

Søfartsstyrelsen er nu af erhvervsminister Simon Kollerup (S) blevet pålagt at lave en uvildig undersøgelse af arbejdsforholdene til søs som følge af denne uges mediedækning af rederierhvervets manglende handling. Det initiativ hilser vi velkomment. Hvis det er det, der skal til, for at rederierne kommer i gang med at implementere de løsninger, som de selv har været med til at udarbejde, er det absolut kærkomment, men det er kritisabelt, at det skulle komme hertil og være nødvendigt.

Sommerferie lige om lidt – hvad gælder, hvis du bliver syg lige op til din ferie eller under din ferie?

Hvis du er uheldig at blive syg lige op til din ferie eller hvis du bliver syg under din ferie, gælder der særlige regler for erstatningsferie. Hvis du bliver syg under din ferie, kan reglerne om en karensperiode betyde, at du ikke har ret til erstatningsferie.

Syg før ferien
Din ferie begynder, når din normale arbejdstid ville begynde på den første feriedag – eksempelvis mandag morgen kl. 08:00.

Hvis du melder dig syg inden din ferie begynder, kan din arbejdsgiver ikke kræve, at du holder din ferie, mens du fortsat er syg. Du har ret til at udskyde din ferie til et andet tidspunkt i ferieafholdelsesperioden fra 1. september til 31. december året efter.

Eksempel:
Du arbejder mandag til fredag. Fredag tager du hjem for at holde tre ugers ferie sommerferie. Din ferie vil begynde mandag morgen, hvor du normalt skulle møde ind på arbejde. Du bliver syg om lørdagen før din ferie begynder. Du kan derfor udskyde din ferie til senere.

Det er vigtigt, at du sygemelder dig inden begyndelsen af den første feriedag, eksempelvis inden mandag morgen kl. 08:00. Du skal kunne dokumentere, at du har kontaktet din arbejdsgiver, f.eks. via mail eller sms til din leder.

Rask før ferien er slut
Bliver du rask, inden den planlagte ferieperiode udløber, skal du meddele din arbejdsgiver, om du kommer tilbage på arbejde, eller om du vælger at holde resten af ferien.

Du kan eventuelt forlænge ferien med det antal feriedage, du har været syg, hvis din arbejdsgiver godkender det.

Lægeerklæring
Kræver din arbejdsgiver at få din læges erklæring på, at du er syg, skal din arbejdsgiver selv betale for erklæringen, når du er sygemeldt før din ferie.

Syg under ferien
Der gælder særlige regler om erstatningsferie, hvis du bliver syg i løbet af din ferie. For at få ret til erstatningsferie, skal du:

  • sygemelde dig til din arbejdsgiver på første sygedag
  • selv skaffe og betale for lægelig dokumentation
  • være syg mere end 5 feriedage i løbet af hele ferieåret (karensperiode)

Hvis du er nyansat eller hvis du fratræder inden ferieårets afslutning, beregnes antallet af karensdage forholdsmæssigt. Det skal anbefales, at du altid kontakter Maskinmestrenes Forening, hvis du bliver syg under din ferie, således vi kan hjælpe dig med en korrekt beregning af antallet af karensdage.

Er du kun kortvarigt syg under din ferie, kan reglen om en karensperiode reelt betyde, at du ikke har mulighed for erstatningsferie.

Rask før ferien er slut
Bliver du rask, inden din ferie udløber, skal du give din arbejdsgiver besked om, hvorvidt du kommer tilbage på arbejde, eller om du vælger at holde resten af ferien. Også her gælder det, at hvis du ønsker at forlænge ferien med det antal feriedage, du har været syg (udover karensperioden), så forudsætter dette, at din arbejdsgiver godkender dette.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du som altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Den grønneste energi er den, vi ikke bruger

60 lande deltager i disse dage i International Energy Agency´s (IEA) Global Conference on Energy Efficiency, som denne gang finder sted i Sønderborg. Konferencen er den syvende af sin slags og med mere end 20 energiministre og dansk erhvervsliv samlet, er der fokus på og debat om energieffektivisering.

Hvad vil det eksempelvis koste, hvis man ikke møder de globale krav til reduktion af CO2-emissionen? Det var på dagens konference ét af IEA´s fokuspunkter, og konklusionen var klar – det bliver dyrt!
Derfor skal fokus rettes mod optimering af den intelligente energieffektivisering og samarbejdet mellem sektorer på tværs af brancher.

Maskinmestrenes vigtige rolle
Målene kan opnås gennem gennemgribende energieffektivisering indenfor den enkelte branche, men også indbyrdes mellem sektorer – den såkaldte sektorkobling. Eksempelvis anvendelse af overskudsvarme fra industrien til varme i andre sektorer herunder til fjernvarme. Bare i EU kan der i 2030 spares 32 procent af den anvendte energi på energieffektivisering indenfor industri og byggeri – og blandt andet her har maskinmestre en vigtig rolle:

”På dagens konference stod det endnu en gang klart, at der skal en gennemgribende energieffektivisering til for at opnå de ambitiøse, globale mål, der er sat for CO2-reduktion. Maskinmestre har en vigtig rolle i denne proces – på tværs af brancher og sektorer bidrager maskinmestre hver dag til den grønne omstilling eksempelvis inden for anvendelse af overskudsvarme og energieffektiviseringer i procesindustrien, som har været temaer på dagsordenen i dag”, siger formand for Maskinmestrenes Forening, Lars Have Hansen.

Arbejdet er i gang
På konferencen viste IEA også verdens politikere, at der allerede findes værktøjer fra hæderkronede danske virksomheder, som kan føre effektiviseringen hurtigere og billigere i mål, eksempelvis supplementer til de massive planer for udbygning med offshore vind, sol, brint samt carbon capture.

Dette redegjorde IEA’s formand, Dr. Brian Motherway for, da han bød velkommen. Han kunne blandt andet fortælle, at hvis man virkelig skubber på globalt, vil der allerede i 2030 kunne spares energi svarende til Kinas totale energiforbrug. Det er ganske vist svært, fordi energieffektivisering er så teknologisk krævende og ikke så synlig for finansieringsinstitutioner – som eksempelvis projektering af en ny havmøllepark er – men det er praktisk muligt allerede med den nuværende teknologi, som dog skal spredes meget mere ud til resten af verdenen.

”Det understreger vigtigheden af at holde fokus på energieffektivisering”, slutter formand Lars Have Hansen.

Læs mere om konferencen her.

Hvad er dine rettigheder, når virksomheden har varslet ferielukket?

I takt med at endnu en sommerferieperiode står for døren, vælger flere arbejdsgivere at lukke hele eller dele af deres virksomhed i en periode med besked om, at ansatte skal afholde deres ferie. Læs nærmere her om dine rettigheder i forbindelse hermed, herunder hvorvidt arbejdsgiver kan kræve, at du afholder din ferie i perioden samt hvad du gør, hvis du ikke har opsparet nok ferie dertil.

Sommerferieperioden er snart over os, hvor flere kan opleve, at deres arbejdsgiver vælger at holde kollektivt ferielukket i et nærmere afsat antal uger, for enten hele virksomheden eller blot en nærmere afgrænset del. En sådan melding om ferielukning står oftest skrevet i en ansættelseskontrakt eller en personalepolitik, men kan eksempelvis også være meldt skriftligt ud af virksomheden på e-mail. Udover sommerferieperioden kan ferielukning også vedrøre andre perioder på året – eksempelvis perioden mellem jul og nytår.

Særregler om kollektiv ferielukning
Selvom arbejdsgiver har den afgørende ret til at fastsætte feriens afholdelsestidspunkt, skal arbejdsgiver som udgangspunkt i videst muligt omfang imødekomme den ansattes ønsker, eksempelvis grundet børns ferie. Dertil kan arbejdsgiver som udgangspunkt ikke tvinge den ansatte til at afholde ferie, som denne endnu ikke har optjent.

Ved ferielovens særregel i § 10 om virksomhedslukning fraviges disse udgangspunkter imidlertid, hvorefter virksomheden kan pålægge afholdelse af ferie uanset medarbejderens ønsker om placering og uanset om vedkommende har optjent ret til ferie med løn, hvis blot der er tale om en ferielukning.

Anvendelsen af denne særregel kræver, at der reelt er tale om kollektiv ferielukning. Det betyder at enten hele eller konkrete dele af virksomheden holder lukket. Er det kun noget af virksomheden som holdes lukket, eksempelvis en produktionsenhed, skal hele den pågældende del være lukket. Der kan således ikke blot varsles ferielukket over for en gruppe medarbejdere, mens man samtidigt opretholder et beredskab af øvrige medarbejdere i samme afdeling.

Skal du selv betale ferien?
Hvorvidt den enkelte medarbejder selv må betale ferien, afhænger af, om pågældende har optjent tilstrækkeligt med ferie, som endnu ikke er afholdt. Har vedkommende været ansat længe nok til at have optjent ferie til at dække ferielukningen, er det arbejdsgivers ansvar at sikre, at der tilbageholdes tilstrækkeligt af denne opsparing til at dække ferielukningen. Sker dette ikke, eksempelvis fordi arbejdsgiver har givet lov til at afholde ferie forud for ferielukningen uden at være opmærksom herpå, skal arbejdsgiver selv dække de dage, der mangler dækning for. Arbejdsgiver kan dermed ikke pålægge den ansatte at afholde forskudsferie. Virksomheden har således et ansvar for at sikre, at den ansatte har tilstrækkeligt med ferie til at dække virksomhedslukningen, hvis ikke de selv vil betale herfor.

Er medarbejderen imidlertid nyansat, og har dermed ikke optjent tilstrækkeligt med ferie til at dække ferielukningen, må vedkommende som udgangspunkt afholde ferie uden løn i de resterende dage, som den optjente ferie ikke dækker. I et sådan tilfælde opfordrer vi altid til en dialog med arbejdsgiver, eksempelvis om forskudsferie eller placering af feriefridage, afspadsering eller lignende frihed. I et sådan tilfælde kan du måske være berettiget til dagpenge, eksempelvis hvis du har modtaget dagpenge under en ledighedsperiode forud for ansættelsen.

Ferielovens almindelige vilkår gælder fortsat!
Den kollektive ferielukning skal foruden ovenstående fortsat overholde de i øvrigt gældende regler i ferieloven. Dette medfører samtidig, at en virksomhed som udgangspunkt ikke kan varsle virksomheden ferielukket i mere end 5 uger, idet det er mere, end den ansatte har mulighed for at optjene ferie for.

Det betyder også, at varslingen om ferielukningen skal ske med mindst 3 måneders varsel forud for et ønske om, at medarbejderen skal afholde sin hovedferie på op til 3 uger. Dertil har medarbejderen i øvrigt krav på at holde hovedferien i sammenhæng og i perioden 1. maj til 30. september. Ønsker arbejdsgiver blot at varsle restferien på op til 10 dage, skal dette ske med et varsel på mindst 1 måned forud for feriens påbegyndelse. Her skal arbejdsgiver endvidere overholde medarbejderens ret til at afholde 5 rest-feriedage i sammenhæng, medmindre særlige driftsmæssige hensyn gør sig gældende for en kortere ferielukning, eksempelvis i forbindelse med påsken, den indeklemte fredag ved Kristi Himmelfart m.v.

I overensstemmelse med ferieloven kan arbejdsgiver desuden kun ændre på allerede planlagt ferie, hvis årsagen skyldes væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn, og i sådan et tilfælde, kan medarbejderen have krav på erstatning for eventuelle økonomiske tab, herunder udgifter til en rejse hvor betalingen kan dokumenteres. Hvis ferien allerede er påbegyndt, kan den ikke afbrydes.

Under ferielukningen gælder endvidere de almindelige regler for sygdom under ferie. Her er tidspunktet for sygemeldingen afgørende for medarbejderens rettigheder. Derfor anbefales det altid, at sygemelding og lægeerklæring indhentes straks, da det kan have betydning for eventuel mulighed for erstatningsferie.

Tal med arbejdsgiver
I visse tilfælde, kan eventuelle feriefridage anvendes, hvis alternativet er, at du selv må betale din ferie. Hvorvidt arbejdsgiver i øvrigt kan varsle dine feriefridage afholdt, og hvorvidt du kan kræve dem afholdt, afhænger ikke af ferielovens regler, men de nærmere individuelle vilkår, I har aftalt for dagene, idet feriefridage er et gode, som ikke er lovreguleret. Du kan læse mere om feriefridage HER.

Har din virksomhed varslet ferielukket og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder herom, eller til din ferie generelt, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Kan jeg sige nej til overarbejde?

De fleste har i deres ansættelseskontrakt et afsnit vedrørende normal arbejdstid – enten bestemt ud fra nogle faste mødetider eller et gennemsnitligt antal faste arbejdstimer. Alligevel kan en stor del maskinmestre formentlig nikke genkendende til, at den egentlige arbejdstid typisk overstiger det pågældende antal timer, som er fastsat i ansættelseskontrakten. Spørgsmålet bliver dernæst, i hvilket omfang en medarbejder har pligt til at udføre overarbejde.

Selvom mange danske lønmodtagere er ansat til at udføre arbejde 37 timer om ugen, er der ikke en lov, der fastsætter den normale ugentlige arbejdstid for danske lønmodtagere. Medmindre man er ansat på en overenskomst, som fastsætter en almindelig arbejdstid, er arbejdstiden og dens vilkår derfor noget, der skal aftales med arbejdsgiver. Omfanget af den normale arbejdstid skal derfor fremgå af ansættelseskontrakten. Hertil er der enkelte love, der sætter de ydre rammer for, hvad man gyldigt kan aftale. Særligt er det arbejdstidsdirektivet, der begrænser aftalefriheden, idet denne bl.a. stiller krav om en 11 timers hvileperiode i døgnet, et ugentligt fridøgn og et maksimalt antal arbejdstimer på 48 timer om ugen i gennemsnit.

På trods af, at der bliver fastsat nogle rammer for den normale arbejdstid i en kontrakt, overenskomst, lokalaftale eller lignende, vil der imidlertid typisk forekomme overarbejde på en arbejdsplads, når driften og arbejdspladsens opgaver ikke kan rummes inden for den aftalte normale arbejdstid – herved opstår overarbejde.

Har jeg pligt til at udføre arbejde?
Som udgangspunkt har en medarbejder pligt til at arbejde over, når arbejdsgiver beder om det. Hvis medarbejderen af personlige årsager ikke kan påtage sig arbejdet, kan det dog i særlige tilfælde være tilladt at sige nej. Jo mere nødvendigt det pågældende overarbejde er for arbejdsgiveren, jo større skal medarbejderens grund være, før vedkommende kan afvise at udføre overarbejdet. Der skal således foretages en konkret afvejning af arbejdsgivers behov og medarbejderens årsag til at nægte. I denne vurdering kan det eksempelvis også spille ind, med hvilket varsel overarbejdet er beordret.

Når en medarbejder nægter at udføre beordret arbejde, kan det efter omstændighederne anses for arbejdsvægring og udgøre en grov misligholdelse af den indgåede ansættelseskontrakt, hvilket i værste tilfælde kan begrunde en bortvisning og erstatning for arbejdsgivers evt. tab. Derfor er det vigtigt, at man i bedst muligt omfang får afklaret en konflikt om overarbejde med sin arbejdsgiver, i stedet for blot at blive væk.

Vi opfordrer dialog
Da vurderingen af pligten til overarbejde skal foretages ud fra en interesseafvejning af parternes behov og begrundelser, er det altid en god idé at indlede en konflikt med åben og konstruktiv dialog, så begge parter har en bedre indsigt i hinandens baggrund.

En sådan mangel på dialog var bl.a. synlig, i en nylig voldgiftssag om bortvisning. Sagen vedrørte en lagermedarbejder, som afviste at udføre beordret overarbejde, og efterfølgende var blevet bortvist. I den konkrete sag fik medarbejderen medhold i, at der var tale om en ulovlig bortvisning. Herved lagde dommeren særligt vægt på, at medarbejderen ikke var blevet spurgt om, hvorfor han ikke kunne arbejde over den pågældende dag. Endvidere påpege dommeren, at vedkommende aldrig havde afslået overtidsarbejde tidligere, og at den pågældende baggrund, som skyldtes pasning af børn, ikke skulle anses for at være en arbejdsvægring, som i den konkrete sag ville kunne medføre bortvisning.

Selvom udgangspunktet således er, at medarbejderen har pligt til at arbejde over, når lederen beordrer vedkommende hertil, så viser afgørelsen, at arbejdsgiver skal spørge efter en begrundelse, når medarbejderen ikke vil efterkomme ordren. Dette er imidlertid ikke alene en god idé ud fra et juridisk synspunkt, men kan også bidrage til et godt arbejdsmiljø, god ledelse, og god konfliktløsning mellem parterne.

Skal jeg have ekstra løn ved overarbejde?
Du får som udgangspunkt kun ekstra løn eller mulighed for afspadsering for dit overarbejde, såfremt dette er aftalt i eksempelvis en ansættelseskontrakt, overenskomst, lokalaftale, personalehåndbog eller lignende. Ligeledes kan der også heri være aftalt regler for eksempelvis varslingsfristen for overarbejde. Hvis du er i tvivl om, hvorvidt du får overtidsbetaling eller ej, også i en konkret situation, vil vi opfordre til, at du afklarer dette med arbejdsgiver på forhånd. På denne måde har du ikke fået falske forhåbninger om kommende honorering. En sådan forventningsafstemning er også vigtig i situationer, hvor overtidsbetaling alene gives for en særlig form for overarbejde, eksempelvis ved krav om, at overarbejde skal være beordret, før det udløser honorering.

Størstedelen af maskinmestre er imidlertid ansat på jobløn, og får således hverken afspadsering eller ekstra honorering, når de påtager sig overarbejde. Støder man på en ansættelseskontrakt med joblønsvilkår er det derfor altid en god idé at spørge ind til det forventede omfang af overarbejde, så man har en realistisk forventning til den arbejdsforpligtelse man skriver sig op til. Om jobløn i øvrigt, henviser vi til vores tidligere nyhedsbrev herom: Hvad skal jeg vide om jobløn?

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Møde i Nordiska Maskinbefälsfederationen

Den 02. – 03. maj deltog formand Lars Have Hansen, sekretariatschef Kaare Lund Nielsen og chefjurist Søren Nim Larsen i Nordiska Maskinbefälsfederationens (NMF) møde i Helsinki i Finland.

Både overnatning og al mødeaktivitet foregik i et gammelt ombygget fængsel fyldt med historie kun et stenkast fra havnen.

På mødet gennemgik og præsenterede de fem nordiske lande deres nationale rapporter og havde efterfølgende drøftelser om sikkerhed, fremtidens energi, uddannelse og tariffer. Der blev også tid til foredrag fra den finske sømandspensionskasse, og den finske rederiforening om beredskab, sikkerhed og fremtidsudsigter for drift og ansættelse af nationale søfolk. Til næste møde i efteråret, hvor der skal være kongres, inviteres alle de nordiske landes maritime direktører til en paneldebat om nye energikilder til fremdrift og manøvrering, set i lyset af sikkerhedsbestemmelser og kompetencebehov.

Afslutningsvis var der også tid til at besøge rederiet Arctia Oy og en tur ombord på en af deres isbrydere.

Læs mere om NMF her.

Pressemeddelelse
Den igangværende konflikt mellem Rusland og Ukraine påvirkede naturligvis hele dagsordenen, og der blev i den forbindelse udarbejdet en pressemeddelelse, som kan læses her.

Mindehøjtidelighed ved Søfolkenes Mindeanker

I dag blev der traditionen tro afholdt mindehøjtidelighed ved Søfolkenes Mindeanker i Nyhavn, hvor vi mindes de danske søfarende, som mistede livet i allieret tjeneste under Anden Verdenskrig.

Her blev kransen lagt af tidligere søfarende maskinmester og bestyrelsesmedlem, Gustav Schmidt Hansen, som sammen med formand Lars Have Hansen og sekretariatschef Kaare Lund Nielsen repræsenterede Maskinmestrenes Forening ved årets kranselægning.

Også i Aarhus var vi repræsenteret af Aarhus Kreds, Aarhus Maskinmesterklub og bestyrelsen ved dette års mindehøjtidelighed for de krigssejlende. Her blev kransen lagt på fineste vis ved monumentet ”Sømanden” af Aarhus’ kredsformand, Ivan Höche.

Efter den flotte mindehøjtidelighed med musik, sang og taler blev de deltagende også inviteret ind til et lille glas i Aarhus Marineforening.

Nye fleksible regler for hjemmearbejde

Arbejdstilsynet har i en ny bekendtgørelse åbnet op for, at man kan udføre arbejde fra hjemmet i op til 2 dage om ugen, uden at gældende arbejdsmiljømæssige regler skal overholdes. Dette stiller fremadrettet særlige krav til arbejdspladsvurderingerne – og fortsat dialog om rammerne for hjemmearbejde er derfor vigtig.

Under Corona-pandemien har rigtig mange, i både kortere og længere perioder, udført deres arbejde hjemmefra. Dette er flere steder sket uden overholdelse af de gældende regler for udførelse af arbejde fra hjemmet – men dog med Arbejdstilsynets accept.

I starten af året har der i forlængelse heraf været et politisk pres for at lempe arbejdsmiljøreglerne således, at det skal være muligt at arbejde hjemme flere dage om ugen, uden at det er nødvendigt at overholde de gældende arbejdsmiljøregler.

Vi har også tidligere i vores Nyhedsbrev af 25-01-2022 skrevet om hjemmearbejde efter Corona-pandemien.

Ny bekendtgørelse
Arbejdstilsynet har nu udstedt en ny bekendtgørelse om begrænsninger i anvendelsen af lov om arbejdsmiljø på arbejde, som udføres i den ansattes hjem. Bekendtgørelsen er netop trådt i kraft den 30. april 2022.

Følgende ændringer skal særligt fremhæves:

  • Arbejdsmiljølovens regler om arbejdsstedets indretning finder ikke længere anvendelse på arbejde, som udføres i den ansattes hjem (bortset fra nogle særlige bestemmelser om arbejdsprocesser, som kan udvikle skadelige luftarter, støv eller lignende).
  • Reglerne for skærmarbejde finder alene anvendelse, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra, i en ikke ubetydelig del af den ansattes arbejdstid.

Ny vejledning om hjemmearbejde
Bekendtgørelsen indeholder ikke en definition af, hvad der skal forstås ved ”regelmæssigt hjemmearbejde”. Man kan derfor meget nemt komme i tvivl om, hvor lidt eller hvor meget hjemmearbejde, som der regelmæssigt skal til, før dette ikke længere kun udgør en ubetydelig del af den ansattes arbejdstid. Hertil har Arbejdstilsynet i en ny vejledning skrevet følgende:

Ved regelmæssigt skærmarbejde hjemme forstås, at arbejdet har en tilbagevendende karakter og udføres med en vis hyppighed over en periode og ikke kun lejlighedsvist. Vurderingen af, om skærmarbejdet hjemme udføres regelmæssigt, skal derfor vurderes i en tidsmæssig kontekst og sammenhæng. Det vil som udgangspunkt være sådan, at hjemmearbejde ved skærm i en periode på ca. 2 måneder vil betyde, at det skal vurderes, om der bliver udført skærmarbejde regelmæssigt i perioden.

Ved en ikke ubetydelig del af den normale arbejdstid forstås, at hjemmearbejdet ved skærm udgør mere end 2 dages arbejde om ugen som et gennemsnit set over en måned. Ved en arbejdsdag forstås arbejde i 7,4 timer. 

Selvom vejledningen kan virke noget ”knudret” i sin formulering, så åbnes der fremover op for en langt større fleksibilitet end efter de nuværende regler. For udover at kunne arbejde fast hjemmefra 2 dage om ugen, så vil det eksempelvis også være muligt at arbejde hjemme hver anden uge i 4 ud af ugens 5 dage – uden at skulle overholde de gældende arbejdsmiljømæssige regler.

Du kan finde Arbejdstilsynets vejledning her.

Arbejdspladsvurdering
Det fremgår videre af Arbejdstilsynets vejledning, at det er arbejdsgiverens pligt at sørge for, at der bliver ført effektivt tilsyn med, at de ansatte også ved hjemmearbejde udfører arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Dog bemærkes det særskilt, at en arbejdsgiver ikke har en umiddelbar ret til at komme ind og føre tilsyn med arbejdsforholdene i de ansattes hjem. Derfor er det vigtigt, at rammerne for hjemmearbejde indgår i den almindelige Arbejdspladsvurdering (APV) og at medarbejderne bliver instrueret i, hvordan hjemmearbejde kan udføres hensigtsmæssigt.

Videre anføres det i vejledningen, at Arbejdstilsynet ikke normalt fører tilsyn med almindeligt hjemme- arbejde. Vurderer Arbejdstilsynet helt undtagelsesvist, at der er behov for at gennemføre tilsyn med en hjemmearbejdsplads, kan tilsynet ske efter henvendelse til virksomheden.

Dialog om brugen og omfanget af hjemmearbejde er stadig vigtig
Maskinmestrenes Forening opfordrer fortsat til, at man på de enkelte arbejdspladser aftaler rammerne for hjemmearbejde. Dette er særlig vigtigt nu, hvor der er åbnet op for en generelt større fleksibilitet i forhold til brugen af hjemmearbejde.

Selvom man kun udfører hjemmearbejde i et omfang, hvor der lige præcis ikke stilles krav til indretningen af hjemmearbejdspladsen, så vil det måske netop være en god idé, at man lokalt aftaler og fastsætter rammerne for, hvorledes man udfører hjemmearbejde.  

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen