Forfatter: Sarah Bregnhøj

I takt med at endnu en sommerferieperiode står for døren, vælger flere arbejdsgivere at lukke hele eller dele af deres virksomhed i en periode med besked om, at ansatte skal afholde deres ferie. Læs nærmere her om dine rettigheder i forbindelse hermed, herunder hvorvidt arbejdsgiver kan kræve, at du afholder din ferie i perioden samt hvad du gør, hvis du ikke har opsparet nok ferie dertil.

Sommerferieperioden er snart over os, hvor flere kan opleve, at deres arbejdsgiver vælger at holde kollektivt ferielukket i et nærmere afsat antal uger, for enten hele virksomheden eller blot en nærmere afgrænset del. En sådan melding om ferielukning står oftest skrevet i en ansættelseskontrakt eller en personalepolitik, men kan eksempelvis også være meldt skriftligt ud af virksomheden på e-mail. Udover sommerferieperioden kan ferielukning også vedrøre andre perioder på året – eksempelvis perioden mellem jul og nytår.

Særregler om kollektiv ferielukning
Selvom arbejdsgiver har den afgørende ret til at fastsætte feriens afholdelsestidspunkt, skal arbejdsgiver som udgangspunkt i videst muligt omfang imødekomme den ansattes ønsker, eksempelvis grundet børns ferie. Dertil kan arbejdsgiver som udgangspunkt ikke tvinge den ansatte til at afholde ferie, som denne endnu ikke har optjent.

Ved ferielovens særregel i § 10 om virksomhedslukning fraviges disse udgangspunkter imidlertid, hvorefter virksomheden kan pålægge afholdelse af ferie uanset medarbejderens ønsker om placering og uanset om vedkommende har optjent ret til ferie med løn, hvis blot der er tale om en ferielukning.

Anvendelsen af denne særregel kræver, at der reelt er tale om kollektiv ferielukning. Det betyder at enten hele eller konkrete dele af virksomheden holder lukket. Er det kun noget af virksomheden som holdes lukket, eksempelvis en produktionsenhed, skal hele den pågældende del være lukket. Der kan således ikke blot varsles ferielukket over for en gruppe medarbejdere, mens man samtidigt opretholder et beredskab af øvrige medarbejdere i samme afdeling.

Skal du selv betale ferien?
Hvorvidt den enkelte medarbejder selv må betale ferien, afhænger af, om pågældende har optjent tilstrækkeligt med ferie, som endnu ikke er afholdt. Har vedkommende været ansat længe nok til at have optjent ferie til at dække ferielukningen, er det arbejdsgivers ansvar at sikre, at der tilbageholdes tilstrækkeligt af denne opsparing til at dække ferielukningen. Sker dette ikke, eksempelvis fordi arbejdsgiver har givet lov til at afholde ferie forud for ferielukningen uden at være opmærksom herpå, skal arbejdsgiver selv dække de dage, der mangler dækning for. Arbejdsgiver kan dermed ikke pålægge den ansatte at afholde forskudsferie. Virksomheden har således et ansvar for at sikre, at den ansatte har tilstrækkeligt med ferie til at dække virksomhedslukningen, hvis ikke de selv vil betale herfor.

Er medarbejderen imidlertid nyansat, og har dermed ikke optjent tilstrækkeligt med ferie til at dække ferielukningen, må vedkommende som udgangspunkt afholde ferie uden løn i de resterende dage, som den optjente ferie ikke dækker. I et sådan tilfælde opfordrer vi altid til en dialog med arbejdsgiver, eksempelvis om forskudsferie eller placering af feriefridage, afspadsering eller lignende frihed. I et sådan tilfælde kan du måske være berettiget til dagpenge, eksempelvis hvis du har modtaget dagpenge under en ledighedsperiode forud for ansættelsen.

Ferielovens almindelige vilkår gælder fortsat!
Den kollektive ferielukning skal foruden ovenstående fortsat overholde de i øvrigt gældende regler i ferieloven. Dette medfører samtidig, at en virksomhed som udgangspunkt ikke kan varsle virksomheden ferielukket i mere end 5 uger, idet det er mere, end den ansatte har mulighed for at optjene ferie for.

Det betyder også, at varslingen om ferielukningen skal ske med mindst 3 måneders varsel forud for et ønske om, at medarbejderen skal afholde sin hovedferie på op til 3 uger. Dertil har medarbejderen i øvrigt krav på at holde hovedferien i sammenhæng og i perioden 1. maj til 30. september. Ønsker arbejdsgiver blot at varsle restferien på op til 10 dage, skal dette ske med et varsel på mindst 1 måned forud for feriens påbegyndelse. Her skal arbejdsgiver endvidere overholde medarbejderens ret til at afholde 5 rest-feriedage i sammenhæng, medmindre særlige driftsmæssige hensyn gør sig gældende for en kortere ferielukning, eksempelvis i forbindelse med påsken, den indeklemte fredag ved Kristi Himmelfart m.v.

I overensstemmelse med ferieloven kan arbejdsgiver desuden kun ændre på allerede planlagt ferie, hvis årsagen skyldes væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn, og i sådan et tilfælde, kan medarbejderen have krav på erstatning for eventuelle økonomiske tab, herunder udgifter til en rejse hvor betalingen kan dokumenteres. Hvis ferien allerede er påbegyndt, kan den ikke afbrydes.

Under ferielukningen gælder endvidere de almindelige regler for sygdom under ferie. Her er tidspunktet for sygemeldingen afgørende for medarbejderens rettigheder. Derfor anbefales det altid, at sygemelding og lægeerklæring indhentes straks, da det kan have betydning for eventuel mulighed for erstatningsferie.

Tal med arbejdsgiver
I visse tilfælde, kan eventuelle feriefridage anvendes, hvis alternativet er, at du selv må betale din ferie. Hvorvidt arbejdsgiver i øvrigt kan varsle dine feriefridage afholdt, og hvorvidt du kan kræve dem afholdt, afhænger ikke af ferielovens regler, men de nærmere individuelle vilkår, I har aftalt for dagene, idet feriefridage er et gode, som ikke er lovreguleret. Du kan læse mere om feriefridage HER.

Har din virksomhed varslet ferielukket og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder herom, eller til din ferie generelt, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

De fleste har i deres ansættelseskontrakt et afsnit vedrørende normal arbejdstid – enten bestemt ud fra nogle faste mødetider eller et gennemsnitligt antal faste arbejdstimer. Alligevel kan en stor del maskinmestre formentlig nikke genkendende til, at den egentlige arbejdstid typisk overstiger det pågældende antal timer, som er fastsat i ansættelseskontrakten. Spørgsmålet bliver dernæst, i hvilket omfang en medarbejder har pligt til at udføre overarbejde.

Selvom mange danske lønmodtagere er ansat til at udføre arbejde 37 timer om ugen, er der ikke en lov, der fastsætter den normale ugentlige arbejdstid for danske lønmodtagere. Medmindre man er ansat på en overenskomst, som fastsætter en almindelig arbejdstid, er arbejdstiden og dens vilkår derfor noget, der skal aftales med arbejdsgiver. Omfanget af den normale arbejdstid skal derfor fremgå af ansættelseskontrakten. Hertil er der enkelte love, der sætter de ydre rammer for, hvad man gyldigt kan aftale. Særligt er det arbejdstidsdirektivet, der begrænser aftalefriheden, idet denne bl.a. stiller krav om en 11 timers hvileperiode i døgnet, et ugentligt fridøgn og et maksimalt antal arbejdstimer på 48 timer om ugen i gennemsnit.

På trods af, at der bliver fastsat nogle rammer for den normale arbejdstid i en kontrakt, overenskomst, lokalaftale eller lignende, vil der imidlertid typisk forekomme overarbejde på en arbejdsplads, når driften og arbejdspladsens opgaver ikke kan rummes inden for den aftalte normale arbejdstid – herved opstår overarbejde.

Har jeg pligt til at udføre arbejde?
Som udgangspunkt har en medarbejder pligt til at arbejde over, når arbejdsgiver beder om det. Hvis medarbejderen af personlige årsager ikke kan påtage sig arbejdet, kan det dog i særlige tilfælde være tilladt at sige nej. Jo mere nødvendigt det pågældende overarbejde er for arbejdsgiveren, jo større skal medarbejderens grund være, før vedkommende kan afvise at udføre overarbejdet. Der skal således foretages en konkret afvejning af arbejdsgivers behov og medarbejderens årsag til at nægte. I denne vurdering kan det eksempelvis også spille ind, med hvilket varsel overarbejdet er beordret.

Når en medarbejder nægter at udføre beordret arbejde, kan det efter omstændighederne anses for arbejdsvægring og udgøre en grov misligholdelse af den indgåede ansættelseskontrakt, hvilket i værste tilfælde kan begrunde en bortvisning og erstatning for arbejdsgivers evt. tab. Derfor er det vigtigt, at man i bedst muligt omfang får afklaret en konflikt om overarbejde med sin arbejdsgiver, i stedet for blot at blive væk.

Vi opfordrer dialog
Da vurderingen af pligten til overarbejde skal foretages ud fra en interesseafvejning af parternes behov og begrundelser, er det altid en god idé at indlede en konflikt med åben og konstruktiv dialog, så begge parter har en bedre indsigt i hinandens baggrund.

En sådan mangel på dialog var bl.a. synlig, i en nylig voldgiftssag om bortvisning. Sagen vedrørte en lagermedarbejder, som afviste at udføre beordret overarbejde, og efterfølgende var blevet bortvist. I den konkrete sag fik medarbejderen medhold i, at der var tale om en ulovlig bortvisning. Herved lagde dommeren særligt vægt på, at medarbejderen ikke var blevet spurgt om, hvorfor han ikke kunne arbejde over den pågældende dag. Endvidere påpege dommeren, at vedkommende aldrig havde afslået overtidsarbejde tidligere, og at den pågældende baggrund, som skyldtes pasning af børn, ikke skulle anses for at være en arbejdsvægring, som i den konkrete sag ville kunne medføre bortvisning.

Selvom udgangspunktet således er, at medarbejderen har pligt til at arbejde over, når lederen beordrer vedkommende hertil, så viser afgørelsen, at arbejdsgiver skal spørge efter en begrundelse, når medarbejderen ikke vil efterkomme ordren. Dette er imidlertid ikke alene en god idé ud fra et juridisk synspunkt, men kan også bidrage til et godt arbejdsmiljø, god ledelse, og god konfliktløsning mellem parterne.

Skal jeg have ekstra løn ved overarbejde?
Du får som udgangspunkt kun ekstra løn eller mulighed for afspadsering for dit overarbejde, såfremt dette er aftalt i eksempelvis en ansættelseskontrakt, overenskomst, lokalaftale, personalehåndbog eller lignende. Ligeledes kan der også heri være aftalt regler for eksempelvis varslingsfristen for overarbejde. Hvis du er i tvivl om, hvorvidt du får overtidsbetaling eller ej, også i en konkret situation, vil vi opfordre til, at du afklarer dette med arbejdsgiver på forhånd. På denne måde har du ikke fået falske forhåbninger om kommende honorering. En sådan forventningsafstemning er også vigtig i situationer, hvor overtidsbetaling alene gives for en særlig form for overarbejde, eksempelvis ved krav om, at overarbejde skal være beordret, før det udløser honorering.

Størstedelen af maskinmestre er imidlertid ansat på jobløn, og får således hverken afspadsering eller ekstra honorering, når de påtager sig overarbejde. Støder man på en ansættelseskontrakt med joblønsvilkår er det derfor altid en god idé at spørge ind til det forventede omfang af overarbejde, så man har en realistisk forventning til den arbejdsforpligtelse man skriver sig op til. Om jobløn i øvrigt, henviser vi til vores tidligere nyhedsbrev herom: Hvad skal jeg vide om jobløn?

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Den 02. – 03. maj deltog formand Lars Have Hansen, sekretariatschef Kaare Lund Nielsen og chefjurist Søren Nim Larsen i Nordiska Maskinbefälsfederationens (NMF) møde i Helsinki i Finland.

Både overnatning og al mødeaktivitet foregik i et gammelt ombygget fængsel fyldt med historie kun et stenkast fra havnen.

På mødet gennemgik og præsenterede de fem nordiske lande deres nationale rapporter og havde efterfølgende drøftelser om sikkerhed, fremtidens energi, uddannelse og tariffer. Der blev også tid til foredrag fra den finske sømandspensionskasse, og den finske rederiforening om beredskab, sikkerhed og fremtidsudsigter for drift og ansættelse af nationale søfolk. Til næste møde i efteråret, hvor der skal være kongres, inviteres alle de nordiske landes maritime direktører til en paneldebat om nye energikilder til fremdrift og manøvrering, set i lyset af sikkerhedsbestemmelser og kompetencebehov.

Afslutningsvis var der også tid til at besøge rederiet Arctia Oy og en tur ombord på en af deres isbrydere.

Læs mere om NMF her.

Pressemeddelelse
Den igangværende konflikt mellem Rusland og Ukraine påvirkede naturligvis hele dagsordenen, og der blev i den forbindelse udarbejdet en pressemeddelelse, som kan læses her.

I dag blev der traditionen tro afholdt mindehøjtidelighed ved Søfolkenes Mindeanker i Nyhavn, hvor vi mindes de danske søfarende, som mistede livet i allieret tjeneste under Anden Verdenskrig.

Her blev kransen lagt af tidligere søfarende maskinmester og bestyrelsesmedlem, Gustav Schmidt Hansen, som sammen med formand Lars Have Hansen og sekretariatschef Kaare Lund Nielsen repræsenterede Maskinmestrenes Forening ved årets kranselægning.

Også i Aarhus var vi repræsenteret af Aarhus Kreds, Aarhus Maskinmesterklub og bestyrelsen ved dette års mindehøjtidelighed for de krigssejlende. Her blev kransen lagt på fineste vis ved monumentet ”Sømanden” af Aarhus’ kredsformand, Ivan Höche.

Efter den flotte mindehøjtidelighed med musik, sang og taler blev de deltagende også inviteret ind til et lille glas i Aarhus Marineforening.

Arbejdstilsynet har i en ny bekendtgørelse åbnet op for, at man kan udføre arbejde fra hjemmet i op til 2 dage om ugen, uden at gældende arbejdsmiljømæssige regler skal overholdes. Dette stiller fremadrettet særlige krav til arbejdspladsvurderingerne – og fortsat dialog om rammerne for hjemmearbejde er derfor vigtig.

Under Corona-pandemien har rigtig mange, i både kortere og længere perioder, udført deres arbejde hjemmefra. Dette er flere steder sket uden overholdelse af de gældende regler for udførelse af arbejde fra hjemmet – men dog med Arbejdstilsynets accept.

I starten af året har der i forlængelse heraf været et politisk pres for at lempe arbejdsmiljøreglerne således, at det skal være muligt at arbejde hjemme flere dage om ugen, uden at det er nødvendigt at overholde de gældende arbejdsmiljøregler.

Vi har også tidligere i vores Nyhedsbrev af 25-01-2022 skrevet om hjemmearbejde efter Corona-pandemien.

Ny bekendtgørelse
Arbejdstilsynet har nu udstedt en ny bekendtgørelse om begrænsninger i anvendelsen af lov om arbejdsmiljø på arbejde, som udføres i den ansattes hjem. Bekendtgørelsen er netop trådt i kraft den 30. april 2022.

Følgende ændringer skal særligt fremhæves:

• Arbejdsmiljølovens regler om arbejdsstedets indretning finder ikke længere anvendelse på arbejde, som udføres i den ansattes hjem (bortset fra nogle særlige bestemmelser om arbejdsprocesser, som kan udvikle skadelige luftarter, støv eller lignende).
• Reglerne for skærmarbejde finder alene anvendelse, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra, i en ikke ubetydelig del af den ansattes arbejdstid.

Ny vejledning om hjemmearbejde
Bekendtgørelsen indeholder ikke en definition af, hvad der skal forstås ved ”regelmæssigt hjemmearbejde”. Man kan derfor meget nemt komme i tvivl om, hvor lidt eller hvor meget hjemmearbejde, som der regelmæssigt skal til, før dette ikke længere kun udgør en ubetydelig del af den ansattes arbejdstid. Hertil har Arbejdstilsynet i en ny vejledning skrevet følgende:

Ved regelmæssigt skærmarbejde hjemme forstås, at arbejdet har en tilbagevendende karakter og udføres med en vis hyppighed over en periode og ikke kun lejlighedsvist. Vurderingen af, om skærmarbejdet hjemme udføres regelmæssigt, skal derfor vurderes i en tidsmæssig kontekst og sammenhæng. Det vil som udgangspunkt være sådan, at hjemmearbejde ved skærm i en periode på ca. 2 måneder vil betyde, at det skal vurderes, om der bliver udført skærmarbejde regelmæssigt i perioden.

Ved en ikke ubetydelig del af den normale arbejdstid forstås, at hjemmearbejdet ved skærm udgør mere end 2 dages arbejde om ugen som et gennemsnit set over en måned. Ved en arbejdsdag forstås arbejde i 7,4 timer. 

Selvom vejledningen kan virke noget ”knudret” i sin formulering, så åbnes der fremover op for en langt større fleksibilitet end efter de nuværende regler. For udover at kunne arbejde fast hjemmefra 2 dage om ugen, så vil det eksempelvis også være muligt at arbejde hjemme hver anden uge i 4 ud af ugens 5 dage – uden at skulle overholde de gældende arbejdsmiljømæssige regler.

Du kan finde Arbejdstilsynets vejledning her.

Arbejdspladsvurdering
Det fremgår videre af Arbejdstilsynets vejledning, at det er arbejdsgiverens pligt at sørge for, at der bliver ført effektivt tilsyn med, at de ansatte også ved hjemmearbejde udfører arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Dog bemærkes det særskilt, at en arbejdsgiver ikke har en umiddelbar ret til at komme ind og føre tilsyn med arbejdsforholdene i de ansattes hjem. Derfor er det vigtigt, at rammerne for hjemmearbejde indgår i den almindelige Arbejdspladsvurdering (APV) og at medarbejderne bliver instrueret i, hvordan hjemmearbejde kan udføres hensigtsmæssigt.

Videre anføres det i vejledningen, at Arbejdstilsynet ikke normalt fører tilsyn med almindeligt hjemme- arbejde. Vurderer Arbejdstilsynet helt undtagelsesvist, at der er behov for at gennemføre tilsyn med en hjemmearbejdsplads, kan tilsynet ske efter henvendelse til virksomheden.

Dialog om brugen og omfanget af hjemmearbejde er stadig vigtig
Maskinmestrenes Forening opfordrer fortsat til, at man på de enkelte arbejdspladser aftaler rammerne for hjemmearbejde. Dette er særlig vigtigt nu, hvor der er åbnet op for en generelt større fleksibilitet i forhold til brugen af hjemmearbejde.

Selvom man kun udfører hjemmearbejde i et omfang, hvor der lige præcis ikke stilles krav til indretningen af hjemmearbejdspladsen, så vil det måske netop være en god idé, at man lokalt aftaler og fastsætter rammerne for, hvorledes man udfører hjemmearbejde.  

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Når dine ansættelsesvilkår ændres, fordi arbejdsgiver eksempelvis beordrer dig ned i løn, flytter arbejdspladsen eller ændrer på et personalegode, kan det give anledning til spørgsmål om, hvad dine reaktionsmuligheder er. Denne artikel giver nærmere indblik i, hvornår du som udgangspunkt må finde dig i ændringen, samt hvornår du har videre reaktionsmuligheder.

Flere oplever gennem deres arbejdsliv, at arbejdsgiver ændrer i deres ansættelsesvilkår. Som udgangspunkt har arbejdsgiver gennem sin ledelsesret en bred adgang til at tilrettelægge og tilpasse arbejdet, som han mener vil gavne virksomheden bedst. Hvor visse ændringer må accepteres med et passende varsel, findes der dog grænser for, hvilke ændringer du må finde dig i. Overordnet set inddeles ændringer i to typer: væsentlige og ikke-væsentlige.

Er vilkårsændringen væsentlig?
Afgørende for dine rettigheder er, om ændringen anses for væsentlig i ansættelsesretlig henseende. Grænserne for, om en vilkårsændring anses for væsentlig, er ikke skarp og ej heller lovmæssigt fastsat. Dette beror i stedet på en konkret vurdering af den pågældende ændring i den enkelte situation, i forhold til om ændringen kan rummes inden for arbejdsgivers ledelsesret og den eksisterende kontrakt. Ved vurderingen kan det blandt andet have betydning, hvad hensynet bag ændringen er, om ændringen er midlertidig eller permanent samt om der er flere ændringer, som samlet set ændrer ansættelsesvilkårene væsentligt.

Typisk vil ændringer som eksempelvis en mindre ændring i arbejdsgangen, tilrettelæggelsen af arbejdet samt en indførsel af virksomhedsreglementer, såsom rygepolitik, IT-politik og personalepolitik, anses for at være ikke-væsentlige vilkårsændringer. Disse må medarbejderen acceptere med et passende varsel, altså et varsel som er langt nok til, at han med rimelighed kan nå at indstille sig på ændringen. For visse, ubetydelige ændringer kan varslet være dag-til dag og for andre kan det være en måned. Selvom ændringen er ikke-væsentlig, og derfor som udgangspunkt må accepteres i dens helhed, er der intet i vejen for at tale med arbejdsgiver om eventuelle bekymringer og indsigelser i en konstruktiv tone, så I eventuelt kan blive enige om en løsning, som tilgodeser disse. Det skal dog understreges, at arbejdsgiver ikke har pligt til at imødekomme medarbejderens forslag.

Derimod vil større ændringer, som enhver nedgang i løn eller indtjeningsmuligheder, mistet funktionærstatus, degradering, overgang til jobløn m.v. typisk anses for at være væsentlige vilkårsændringer. Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, som skal give vedkommende mulighed for at tage stilling til, om han vil acceptere at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår eller afslå. Såfremt medarbejderen ikke ønsker at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår, og afslår, er det herefter op til arbejdsgiver, om han kan fortsætte på uændrede vilkår eller om han skal fratræde ved opsigelsesvarslets udløb. Af denne årsag siger man ofte, at man kan betragte et endeligt afgivet varsel om væsentligt ændrede ansættelsesvilkår som en opsigelse fra arbejdsgiver, hvis ikke man vil acceptere ændringen. Derfor vil almindelige regler om opsigelse gælde for endeligt varslede vilkårsændringer, hvorfor årsagen bag ændringen skal være saglig. Vælger medarbejderen at acceptere den væsentlige vilkårsændring, træder den som udgangspunkt i kraft efter udløbet af det individuelle opsigelsesvarsel.

Uagtet ovenstående varsler, kan man altid aftale, at ændringen gælder omgående, hvis der er tale om en ændring du ønsker og kan acceptere hurtigere end udgangspunktet.

Væsentlige vilkårsændringer skal være endelige og konkrete, før du kan anse dig for opsagt
En vilkårsændring skal være endeligt og klart varslet fra arbejdsgiver til den konkrete medarbejder, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt, som følge af, at han ikke ønsker at acceptere ændringen. Dette fastslog Østre Landsret for nyligt i en dom af 25. november 2021, hvor en ændret standardkontrakt i en eksisterende ansættelse, ikke kunne anses for varslet endeligt og konkret, idet arbejdsgiver havde lagt op til, at indholdet kunne drøftes og kommenteres nærmere.

Væsentlige vilkårsændringer skal derfor være endeligt og tydeligt fastsat af arbejdsgiver, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt som følge af, at han ikke vil acceptere ændringen. Er der anført konsekvenser på, at ændringen ikke accepteres, vil den typisk kunne anses for at være varslet endeligt og konkret. Er der indledt individuelle forhandlinger herom, er den endnu ikke endeligt varslet, og medarbejderen kan derfor ikke anse sig selv for opsagt med sit individuelle varsel.

Tal med arbejdsgiver
Uagtet om en vilkårsændring kan anses for væsentlig og endeligt varslet, kan det være en rigtig god idé at have en dialog med arbejdsgiver angående dine tanker om den påtænkte vilkårsændring. Det er ikke altid, at arbejdsgiver er opmærksom på konsekvensen af den påtænkte ændring for den konkrete medarbejder, da ændringen oftest er truffet ud fra et overordnet ledelsesmæssigt synspunkt, med fokus på hvad der vil gavne virksomheden.

Arbejdsgiver kan ofte gavne af at lytte til medarbejderes evt. bekymringer, såfremt han vil tilstræbe et godt arbejdsmiljø, med tilfredse medarbejdere, da en arbejdsgiver kan blive mærkbart påvirket af, at en eller flere medarbejdere ønsker at se sig selv for opsagt. En sådan oplysning om personlige konsekvenser af arbejdsgivers tiltænkte ændring, kan derfor i visse tilfælde få arbejdsgiver til at revurdere ændringen og finde en løsning, som tilgodeser alle parter.

Rådgivning ved vilkårsændringer
Som det fremgår af ovenstående, afhænger dine reaktionsmuligheder ved en vilkårsændring særligt af, hvorvidt ændringen kan anses for væsentlig og endeligt varslet, og denne vurdering befinder sig ofte i en juridisk gråzone. Ændres dine ansættelsesvilkår, og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder og eventuelt vejledning i, hvordan du tager en dialog med arbejdsgiver herom, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

TIL DIG MED PENSIONSORDNING I PFA 

Vi er glade for at fortælle dig, at Maskinmestrenes Forening i samarbejde med PFA har forbedret vores pensionsordning pr. 1. april 2022. Her kan du læse, hvad det konkret betyder for dig – og samtidig blive klogere på dine muligheder for rådgivning i PFA.

Som medlem hos os skal det være attraktivt for dig at have en solid pensionsordning. PFA har derfor sammen med os aftalt nye forbedringer, som giver medlemmerne en bedre pensionsordning.  

”Pensionen er rigtig vigtig, og det er derfor væsentligt, at du som medlem altid har en opdateret og attraktiv pensionsordning. Derfor er jeg rigtig glad for, at Maskinmestrenes Forening og PFA i samarbejde har forbedret vores pensionsordning”, siger Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening.

FORBEDRINGER FOR DIG MED PENSIONSORDNING I PFA

Dækning for børn udvides
Ved PFA Kritisk sygdom, PFA Helbredssikring og Børnepension er børn nu dækket frem til de er 24 år mod tidligere 21 år. 

PFA Kritisk sygdom er blevet opdateret med nye diagnoser
”Med PFA Kritisk sygdom kan man få en økonomisk håndsrækning, hvis man bliver ramt af en alvorlig sygdom som eksempelvis sklerose, blodpropper eller forskellige former for kræft. PFA har ajourført diagnoserne med den medicinske udvikling, så forsikringen er blevet mere tidssvarende. Har du tilknyttet PFA Kritisk sygdom til børn er den blevet ekstra målrettet de sygdomme, som typisk rammer børn” siger kundechef hos PFA, Jens Johan Nordentoft.

Udvidet dækning på PFA Helbredssikring
Hvis du er omfattet af en PFA Helbredssikring, er det nu muligt at komme til fysioterapeut uden lægehenvisning. Ligeledes er forsikringen blevet udvidet, så den fremadrettet også dækker kroniske lidelser i bevægeapparatet med op til 12 behandlinger årligt. Udover egne børn er eventuelle plejebørn og samlevers børn med anden bopælsadresse nu også omfattet af PFA Helbredssikring.

Hvis du ikke har en PFA Helbredssikring, kan du tilmelde dig her. Du har også mulighed for at tilmelde din partner.

Læs mere om PFA Helbredssikring på pfa.dk/mmf

PFA Erhvervsevne med automatik tilpasning*
Dækningen ved PFA Erhvervsevne vil fremover automatisk blive tilpasset dit lønniveau, så den følger PFA’s anbefalinger. Det sker bl.a. for at optimere samspillet mellem dit dækningsbehov, forsikringsprisen og adgangen til offentlige ydelser.

Dækningen på din forsikring har hidtil været en fast procentdel af din løn, som du selv har haft ansvaret for at tilpasse til dine behov, og derfor er formålet med ændringen at sikre, at vores medlemmer med en PFA Erhvervsevne er rigtigt dækket, så du kun betaler for den dækning, du har brug for.

Du har mulighed for at fravælge den automatiske tilpasning af PFA Erhvervsevne. Kontakt PFA på 7012 5000 hvis du vil høre mere om denne mulighed, og hvad det vil betyde for dig.

OBS: Hvis tilpasningen betyder, at din nuværende dækning vil blive sat ned, fortsætter du med din nuværende dækning på PFA Erhvervsevne uden automatisk tilpasning. Du skal i dette tilfælde kontakte PFA inden den 1. oktober 2022, hvis du ønsker at få tilknyttet automatisk tilpasning til din PFA Erhvervsevne. Hvis du vælger at tilknytte automatisk tilpasning på et senere tidspunkt skal du kunne aflevere tilfredsstillende helbredsoplysninger. 

*Hvis din erhvervsevne allerede er nedsat, eller hvis du tidligere som følge af dine individuelle forhold har været helt eller delvist afholdt fra at få eller forhøje din forsikring i samme omfang som andre medlemmer med en pensionsordning i PFA, fortsætter du med din nuværende dækning på PFA Erhvervsevne uden automatisk tilpasning.

Investér en del af din pensionsopsparing i den grønne omstilling
Udover at passe på os selv, skal vi også passe på den verden, vi lever i. Her kan du gøre en forskel med din pension, for du kan sætte den til at arbejde ekstra hårdt for klimaet og spare rigtig meget på din personlige CO2-konto.

”Med PFA Klima Plus kan du gøre din pension endnu mere klimavenlig, og placere din opsparing i ekstra klimavenlige investeringer. Målet er blandt andet at investeringerne allerede i 2030 vil tage mere CO2 ud af atmosfæren, end de udleder. Du kan læse mere om PFA Klima Plus på pfa.dk/klimaplus eller ringe til PFA”, fortæller Jens Johan Nordentoft fra PFA.

Få mere information på webinar
Du kan høre mere om forbedringerne og dine muligheder i PFA på et webinar – hvor vores formand Lars Have Hansen byder velkommen.

Webinaret afholdes den 18. maj 2022 kl. 8.00 til 8.45.

Tilmeld dig her.

Hvis du ikke har mulighed for at deltage i webinaret, bliver det optaget, og du kan dermed se det på et senere tidspunkt.

Personlig rådgivning
Som medlem i MF har du altid mulighed for at bestille en rådgivning, så du får overblik over din ordning – og du ved, den passer netop til dig. Du kan vælge mellem et fysisk møde i PFA eller webrådgivning, hvor du blot skal bruge en computer eller tablet for at logge på en online rådgivning med din rådgiver.

“Rådgivning er vigtigt, og derfor skal det være så enkelt som muligt. Hvis du har det bedst med at sidde ansigt til ansigt med din rådgiver, så gør vi det, og hvis du hellere vil sidde hjemme i sofaen, f.eks. med din partner, så er det også en mulighed. Det vigtigste er bare, at du får talt din ordning og dine behov igennem med en rådgiver. Vi er her for at hjælpe dig”, fortæller kundechef i PFA Jens Johan Nordentoft.  

Mit PFA hjælper dig godt på vej
I følgeskab med den personlige rådgivning giver mitpfa.dk dig også gode råd til, hvordan du optimerer din ordning ud fra, hvad PFA ved om dig. Derfor er det også en god idé at klikke ind på siden engang i mellem og se, om der ligger gode råd og venter på dig. Og husk, jo mere opdaterede dine oplysninger er, des bedre kan PFA hjælpe dig.

PFA Fokus – få det hele med helt automatisk
På Mit PFA kan du også give samtykke til, at PFA må kontakte dig, når der er noget, som er relevant netop for dig. Det er f.eks. alle de fordele, der følger med din ordning, hvor du bl.a. får tilbud om webinarer og kurser, men også har fortrinsret til at leje en af PFA mange boliger. Du kan se alle dine fordele på Mit PFA.

Besøg vores pensionssite
I Maskinmestrenes Forening har vi vores eget pensionssite, hvor du altid kan læse mere og holde dig opdateret om din pensionsordning i PFA. Se mere her: www.pfa.dk/mmf

Har du spørgsmål?
Hvis du har spørgsmål, er du velkommen til at kontakte PFA på 7012 5000. Du kan booke en rådgivningssamtale på 3917 6019.

Fra 1. juli 2022 må virksomheder ved jobopslag ikke længere kræve oplysning om ansøgers alder, når der indsendes en jobansøgning. 

Ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling – ej oplysning om alder i forbindelse med jobansøgning
I dag foregår mange jobansøgninger med udfyldelse af et standardiseret skema med en række basisoplysninger og herefter indsendelse af skemaet sammen med ansøgning og CV. I disse skemaer bliver du som ansøger meget ofte anmodet om at oplyse din alder.

Der har fra flere sider været givet udtryk for, at der er tale om en ulovlig forskelsbehandling, hvis ansøgere udvælges til samtale ud fra alder. Derfor er det også ulovligt at afkræve en ansøger oplysning om alder. Dette er nu blevet præciseret med en ændring i lov om forbud mod forskelsbehandling, hvorefter en arbejdsgiver ikke må anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning. Dette gælder både i forhold til offentlige og private arbejdsgivere. Ændringen træder i kraft den 1. juli 2022.

Nu kræver det dog næppe det store detektivarbejde at pejle sig ind på en ansøgers alder, når man i et CV kan læse om karriereforløb, uddannelser mm.. Men der er med den ønskede ændring tale om et meget klart signal til arbejdsgiverne om mere bredt at indkalde kandidater ud fra kompetencer og mindre ud fra alder.

Heldigvis oplever vi hos Maskinmestrenes Forening, at jobmarkedet for maskinmestre pt. er så ”varmt”, at alder kun har en beskeden betydning i forhold til jobmulighederne. Hvis du oplever, at eventuelle grå hår alligevel betyder noget i forbindelse med din jobsøgning, så er du altid velkommen til at kontakte os for rådgivning og sparring.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen