Forfatter: Sarah Bregnhøj

Mange spørger om, hvilke regler der gælder i forhold til hjemmearbejde, når det igen bliver hverdag på den anden side af sundhedsmyndighedernes nuværende opfordring til, at flest mulige arbejder hjemme. Nedenfor gennemgås helt overordnet de gældende regler herom samt udfordringen ved at gennemføre en arbejdspladsvurdering (APV) af en hjemmearbejdsplads.

Hvad gælder for os der arbejder hjemmefra?
Under Corona-pandemien har mange udført deres arbejde hjemmefra. Dette gælder særligt i de perioder, hvor sundhedsmyndighederne har opfordret arbejdsgiver til at lade deres medarbejdere arbejde hjemme i det omfang, dette har været muligt. Dette har særligt været tilfældet for medarbejdere, som har kunnet udføre deres arbejde med en PC og en telefon.

Arbejdstilsynet har tilkendegivet, at de ikke vil følge op på og håndhæve de almindelige regler gældende for hjemmearbejde, så længe dette er begrundet i en efterlevelse af sundhedsmyndighedernes anbefalinger.

I skrivende stund gælder der en opfordring til, at flest mulige udfører arbejde hjemmefra i perioden frem til den 31. januar 2022. I den forbindelse har vi fået spørgsmål til, hvad der så gælder herefter – nemlig når hjemmearbejdet ikke længere er på sundhedsmyndighedernes opfordring, men i stedet er på baggrund af en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Henvendelserne fra vores medlemmer hænger sammen med, at mange arbejdsgivere ligefrem overvejer at lade medarbejdere arbejde fast hjemme én eller flere dage om ugen.  

Arbejdsmiljølovgivningen gælder
Det er udgangspunktet, at arbejdsmiljølovgivningen gælder, når en medarbejder udfører arbejde hjemme. Dette har blandt andet betydning i forhold til de helt sædvanlige elementer i arbejdspladsens indretning eksempelvis i form af krav til skærm, bord, stol og lys.

Da det er arbejdsgiveren som har ansvaret for, at en hjemmearbejdsplads er lovligt indrettet, ser vi flere steder, at arbejdsgiveren stiller det fornødne inventar til rådighed.

Arbejdsmiljølovgivningen regulerer ikke omfanget af den ansattes arbejde i hjemmet. Derfor har flere offentlige og private arbejdspladser allerede indgået aftaler om omfanget af hjemmearbejde og rammerne herfor.

Maskinmestrenes Forening kan kun opfordre til, at man på de enkelte arbejdspladser aftaler rammerne for hjemmearbejde. I den forbindelse er det vigtigt at bemærke, at selv om muligheden for hjemmearbejde ikke er noget nyt, så har erfaringerne med hjemmearbejde under Corona-pandemien mange steder både afdækket et behov såvel som et muligt potentiale. Derfor bør aftaler indeholde den fornødne fleksibilitet og evalueres i takt med, at man gør sig nye erfaringer.

Dertil skal man huske på, at der kan være forskel på de erfaringer, man har gjort sig om hjemmearbejde i løbet af pandemien og den fremadrettede realitet. Her under pandemien har mange medarbejdere periodevis arbejdet hjemmefra samtidigt. Fremadrettet må det forventes, at man vil se en større spredning i omfanget af hjemmearbejde – særligt da der helt sikkert også vil være kolleger, som ikke ønsker at gøre brug af en eventuel mulighed for at arbejde hjemme.

Arbejdstilsynet har udstedt en vejledning om hjemmearbejde og endvidere gælder der en bekendtgørelse om skærmarbejde. Overordnet gælder der de samme regler, som når du sidder bag dit skrivebord på din arbejdsplads.

Der er ikke krav om, at du skal have et hævesænkebord, men dit bord skal have den rette højde og bordpladen skal have en størrelse, der passer til arbejdsopgaverne (plads til nødvendigt udstyr, hjælpemidler og materialer).

Det er især vigtigt at bemærke, at hvis man udfører sit arbejde med brug af en PC, så skal der ske en adskillelse af skærm og tastatur. Det er derfor i strid med reglerne, hvis du udfører dit arbejde hjemmefra siddende i sofaen med din PC i skødet.

Undtagelse for reglerne
De anførte regelsæt har dog en mindre grænse, hvorunder de ikke er gældende. Hvis hjemmearbejde kun udføres én dag om ugen – eller op til 10 timer fordelt hen over ugens arbejdsdage – så gælder der som udgangspunkt ingen særlige regler for hjemmearbejde. Dog kan din arbejdsgiver alligevel vælge at fastsætte samme regler, som ville gælde, hvis dit hjemmearbejde overstiger nævnte grænser.

Hvad med arbejdspladsvurderingerne (APV)?
Der gælder et paradoks i forhold til at gennemføre APV af hjemmearbejdspladser. For selvom det er arbejdsgiverens ansvar at gældende arbejdsmiljøbestemmelser bliver overholdt, så har man ikke krav på at blive lukket ind i en medarbejders private bolig.

Da omfanget af hjemmearbejde er stigende, så er det vigtigt, at man på de enkelte arbejdspladser i en tæt dialog med arbejdsmiljøorganisationen aftaler, hvorledes man mest hensigtsmæssigt kan gennemføre den lovpligtige APV.

Dette kan eksempelvis ske ved, at medarbejderne ved en tro- og loveerklæring gennemgår deres egen hjemmearbejdsplads og bekræfter, at denne er i overensstemmelse med de af arbejdsmiljøorganisationen fastsatte rammer.

Ny vejledning på vej fra Arbejdstilsynet
Det stigende omfang af hjemmearbejde har medført et vist pres på Arbejdstilsynet i forhold til mere fleksible regler for hjemmearbejde. Arbejdstilsynet har oplyst, at der i løbet af foråret 2022 vil komme en opdateret og mere tidssvarende vejledning for hjemmearbejde.

Når vi kender til indholdet af den nye vejledning, vil vi orientere herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Feriefridage, den 6. ferieuge eller særlige feriefridage. Uanset hvad du og din arbejdsgiver kalder dem, dækker begreberne alle over samme vilkår – nemlig et gode om ekstra feriedage med løn. Håndteringen af disse er ikke lovbestemt, og varierer derfor ofte fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nedenfor gives et overblik over, hvad du skal være opmærksom på, for at kunne udnytte dagene optimalt under din ansættelse.

Har du krav på feriefridage?
I tillæg til den 5 ugers lovbestemte ferie, som alle lønmodtagere er garanteret ved Ferieloven, vælger flere arbejdsgivere ofte at give nogle ekstra feriedage, typisk kaldet ”feriefridage” eller ”den 6. ferieuge”. Modsat ferien, er denne frihed med løn ikke reguleret ved lov, men udgør et gode specifikt for din arbejdsplads eller for dit ansættelsesforhold.

Som følge af, at feriefridage er et gode, skal disse stå i en konkret aftale gældende for dit ansættelsesforhold, før du har krav herpå. Derfor er det ikke alle ansatte som automatisk har feriefridage. En sådan aftale kan være en individuel aftale med dig i eksempelvis din ansættelseskontrakt, eller et mere kollektivt gode aftalt i en personalehåndbog, lokalaftale, overenskomst el.lign.

Hvad skal du være opmærksom på?
Hvilke regler der gælder omkring tildeling, anvendelse, udbetaling osv. af feriefridagene varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Den konkrete håndtering af feriefridagene skal derfor findes i den aftale, hvori de er reguleret.

Det er vigtigt at få undersøgt, om dette gode er beskrevet så tilstrækkeligt i aftalen, at man undgår uenigheder om håndteringen heraf efterfølgende. Det skal gerne være beskrevet så fyldestgørende, at du kan gennemskue, hvordan du kan administrere dem til størst gavn for dig. I kollektive overenskomster er der som regel klarhed over sådanne forhold, mens det ikke altid er tilfældet i ansættelsesaftalen, personalehåndbogen el.lign.

I en aftale om feriefridage er der aftalefrihed, og der er derfor rig mulighed for at tilpasse vilkårene til den enkelte arbejdsplads og det enkelte ansættelsesforhold. For at få en aftale, med optimalt oplyste vilkår, bør følgende gerne overvejes og fremgå.

• Hvor længe skal du have været ansat i virksomheden for at få ret til betalte feriefridage?
• Hvor mange feriefridage gives årligt? Det behøver ikke at være 5 dage.
• Optjenes de løbende eller gives de samlet på en konkret dato hvert år?
• Hvad er optjenings- og afholdelsesperioden
• Kan optjente, men uafholdte feriefridage overføres til den efterfølgende periode? Hvis ikke, bliver de så udbetalt eller bortfalder de?
• Bliver optjente, men uafholdte feriefridage automatisk udbetalt ved fratræden eller bortfalder de?
• Hvis feriefridagene kan udbetales, hvordan beregnes disse?
• Hvordan skal ferien afholdes, skal det ske i hele dage eller timer, og er der krav om at de skal holdes før eller efter optjent ferie efter ferieloven?
• Hvordan skal feriefridagene varsles og af hvem?
• Hvad sker der, hvis man er syg på en planlagt feriefridag?

Mange individuelle aftaler overser ofte vigtigheden af få præciseret varsling af dagene. Dette er dog et vigtigt element i at undgå uenigheder samt til at skabe overblik over muligheden for, at du som ansat selv kan planlægge dagene. Her anbefales, at der skal være enighed fra begge parter, så der både tages hensyn til virksomhedens drift, men også til dig, så du ikke blot kan påtvinges at afholde dem på et tidspunkt, som ikke passer dig.

I et forsøg på at anskueliggøre det, vælger mange virksomheder ofte at følge Ferielovens regler for restferie. Således er der både klarhed for optjenings- og afholdelsesperiode, sygdom under afholdelse og varsling. Her skal man dog være opmærksom på at få præciseret, hvorvidt feriefridagene skal afholdes i timer eller hele dage, hvordan de beregnes, samt om optjente, men ikke afholdte feriefridage, kan overføres til det efterfølgende ferieår, og hvorvidt de kan udbetales ved fratræden.

Alt er til forhandling
Som følge af, at der er aftalefrihed ved feriefridage, er der ofte en mulighed for, at du som ansat kan forsøge at genforhandle vilkårene, til større gavn for dig. Dette kan eksempelvis gøres allerede ved indgåelsen af ansættelseskontrakten eller ved en efterfølgende samtale eller lønforhandling.

Er der eksempelvis et krav om, at der først optjenes feriefridage efter en vis anciennitet, ofte 3, 6 eller 9 mdr., kan du med fordel forsøge at forhandle dette mindre – eller helt væk. Herudover kan du forsøge at forhandle ekstra feriefridage, som led i en lønforhandling, hvor du ikke har fået den lønstigning du håbede på. Dette kan du læse mere om på mmf.dk her.

Hvorvidt du har ret til feriefridage, og hvad vilkårene i så fald er for netop dit ansættelsesforhold, kan til tider være svært at gennemskue. Er du i tvivl eller skulle ovenstående i øvrigt give anledning til bemærkninger, anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Folketinget har den 9. december 2021 vedtaget et lovforslag om at genindføre muligheden for, at arbejdsgivere og selvstændige kan få refusion af sygedagpenge fra første fraværsdag som følge af covid-19 samt givet mulighed for ret til dagpenge ifm. pasning af barn som følge af covid-19.

Smitten med covid-19 er fortsat stigende, hvilket igen har ført til ændringer i regler og restriktioner i det danske samfund. For at kunne holde samfundet åbent og mindske presset på sundhedsvæsenet indgik regeringen og arbejdsmarkedets parter den 23. november 2021 en aftale om, at virksomheder igen skal have mulighed for at søge refusion for medarbejdere, der må blive hjemme på grund af covid-19, samt at forældre skal have mulighed for dagpenge ifm. pasning af børn som følge af covid 19. Begge aftalens ordninger kræver lovændringer, og Folketinget har efter hastebehandling vedtaget pågældende lovændringer den 9. december 2021.

Arbejdsgivers mulighed for refusion som følge af covid-19
Den ene midlertidige ændring er foretaget i sygedagpengeloven. Herefter har arbejdsgiver ret til at få refusion fra første fraværsdag, når en medarbejder er dokumenteret smittet med covid-19. Dernæst gælder muligheden også for de medarbejdere, som efter sundhedsmyndighedernes anbefaling skal gå i isolation, fordi at de har været i nær kontakt med en smittet. Udover at gælde for arbejdsgivere, gælder denne mulighed også for selvstændige, som i samme tilfælde, har mulighed for at få sygedagpenge af kommunen fra første fraværsdag.

Forældres mulighed for barselsdagpenge ifm. pasning
Den anden midlertidige ændring er foretaget i barselsloven. Ved denne ændring genindføres muligheden for, at man som forælder kan modtage barselsdagpenge, hvis ens barn er smittet med covid-19 eller hjemsendes som følge af ét eller flere konkrete smittetilfælde i daginstitutionen, på skolen eller institutionen. Ordningen gælder for forældre til børn under 14 år.

Forældre tildeles i alt sammenlagt 10 arbejdsdages dagpenge pr. barn i den periode, hvor ordningen gælder. Dagpengene gælder for hele arbejdsdagen, og kan alene gives til én forælder pr. hjemsendelsesdag.

Det skal bemærkes, at ordningen alene vil gælde for lønmodtagere i ansættelse og selvstændige. Hvis forældrene bor sammen, er det endvidere en betingelse, at ingen af forældrene har mulighed for at arbejde hjemmefra eller at afspadsere. For selvstændige er det ligeledes en betingelse, at det ikke er muligt at drive virksomhed hjemmefra. Muligheden for dagpenge gælder kun, såfremt der ikke udbetales løn den pågældende dag og at der ikke holdes ferie. Ordningen indfører dermed ikke hverken en ret til fravær eller ret til løn under fravær.

Hvis forældre opfylder begge regelsæt, skal de vælge, hvilket regelsæt, som de vil modtage ydelser efter. Det er således ikke muligt at modtage både sygedagpenge og barselsdagpenge for samme periode. Ordningerne er endvidere en genindførsel af de muligheder, der tidligere var i brug ifm. covid-19, men som udløb den 1. juli 2021. I modsætning til sidste gang kan man imidlertid få barselsdagpenge fra første dag uden først at skulle bruge omsorgsdage eller barns 1. og 2. sygedag.

Hvornår gælder lovændringerne?
Lovændringerne er vedtaget med tilbagevirkende kraft fra den 23. november 2021 og gælder frem til den 28. februar 2022.
Regeringen og arbejdsmarkedets parter er ifølge aftalen enige om at mødes primo februar med henblik på at drøfte status for ordningen.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Her kan du læse følgende:

• Hvad skal der forstås ved et corona-pas,
• Får du overarbejdsbetaling ved test i din fritid?
• Kan også vaccinerede blive pålagt at tage en test?
• Risikerer du bortvisning, hvis du ikke efterkommer et påbud om at forevise corona-pas?

I vores seneste nyhedsbrev omtalte vi den politiske treparts-aftale vedrørende et ønske om at give arbejdsgivere adgang til at pålægge medarbejdere at få foretaget en covid-19 test samt en ny yderligere adgang til at kræve forevisning af gyldigt corona-pas.

Aftalen har i sidste uge udmøntet sig i en ny lov. Loven er trådt i kraft i umiddelbar forlængelse af lovens vedtagelse. Loven er foreløbig gældende frem til den 11. december 2021 – men må forventes forlænget.

Der er allerede mange virksomheder, som har meddelt, at de med udgangspunkt i den nye lov vil anmode deres medarbejdere om at forevise et corona-pas. Og det vil være en saglig begrundelse at henvise til, at Covid-19 for tiden betragtes som en samfundskritisk  sygdom.

Under behandlingen i Folketinget og på baggrund af høringssvar fra en række organisationer, så har der særligt været fokus på følgende:

Hvad skal der forstås ved et corona-pas?
Med udgangspunkt i den netop vedtagne lov er der udstedt en bekendtgørelse, der definerer, hvad der skal forstås ved et corona-pas. Mange forbinder et corona-pas med sundhedsmyndighedernes app ”Coronapas” – og denne app er naturligvis fortsat en nem måde at dokumentere, at man opfylder betingelserne for at få et corona-pas.

Men man kan også på anden vis dokumentere, at man opfylder betingelserne for et corona-pas:

• Et corona-pas er også dokumentation for et negativt resultat af en Covid19-test – og her er det vigtigt at bemærke, at en PCR-test fremover kun er gældende i 72 timer og en antigen-test (kvik-test) vil kun være gældende i 48 timer,
• Hvis du kan dokumentere, at du har været smittet med Covid19 (gælder efter 14 dage i op til 180 dage regnet fra tidspunktet, hvor den positive test blev taget),
• Hvis du kan dokumentere, at du er påbegyndt et vaccinationsforløb (gælder fra 14 dage efter 1. stik til 42 dage efter) og
• Hvis du er færdigvaccineret (indtil videre gælder dette uden udløbsdato – spørgsmålet kan være, om det får en udløbsdato, når man bliver tilbudt et 3. ”Booster-stik).

Skal arbejdsgiver betale overarbejdstimer, hvis et krav om en COVID-19 test betyder, at testen bliver taget uden for arbejdstiden?
Arbejdsgiver er som nævnt berettiget til at anmode medarbejderne om at få forevist et corona-pas.

Hvis du benytter Corona-app´en så kan man ikke forlange, at du også viser de underliggende oplysninger eller selv oplyser på hvilken baggrund, at du har fået dit corona-pas. Der er ingen forpligtelse til at oplyse, om corona-passet er udstedt på baggrund af eksempelvis fuld vaccination eller en negativ covid19-test fra i forgårs.

Så arbejdsgiveren kan være nødsaget til løbende at anmode om at få forevist medarbejdernes corona-pas. Dette kan dog nok formentlig få mange medarbejdere til frivilligt at vise de underliggende oplysninger, hvis der er tale om, at man er færdigvaccineret.

Hvis du bliver pålagt at fremvise et corona-pas og er nødsaget til at blive testet, så følger det af loven, at en test så vidt muligt skal gennemføres i den sædvanlige arbejdstid. Hvis dette ikke er muligt eller skønnes at være uhensigtsmæssigt, så skal du kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på testen, når denne tages i din fritid.

Bemærkningerne til loven angiver ikke, hvilken kompensation, som du har ret til – udover at du skal have dækket rimelige udgifter til transport til og fra teststedet. Dette gælder uanset om testen tages i arbejdstiden eller din fritid.

Som vi læser bemærkningerne til loven, så lægges der op til, at man på den enkelte arbejdsplads aftaler, hvorledes den enkelte medarbejder skal honoreres, hvis en test tages i fritiden. Dette betyder, at der ikke nødvendigvis er tale om, at du har krav på at blive honoreret med en overarbejdsbetaling.

Og siden lovforslaget blev fremsat, er der kommet yderligere krav til steder og situationer, hvor vi skal kunne fremvise et corona-pas. Dette kan derfor komme til at spille ind i forhold til den betaling, som arbejdsgiverne vil tilbyde for test i fritiden. Hvis du oplever, at der opstår usikkerhed omkring din betaling for en test i din fritid, så er du velkommen til at kontakte os.

Kan man som arbejdsgiver kræve test, hvis en medarbejder er vaccineret og dermed har et corona-pas?
Det fremgår af loven, at din arbejdsgiver kan pålægge ansatte at blive testet for covid-19, hvis dette er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse smitten, herunder arbejdsmiljøhensyn eller i væsentlige driftsmæssige hensyn.

Hvis der eksempelvis er et smitteudbrud på arbejdspladsen, kan man derfor også pålægge allerede vaccinerede medarbejdere at blive testet. Dette i en erkendelse af, at selv vaccinerede kan blive smittede – og være smittebærere, selvom de ikke har symptomer.

Det samme kan gøre sig gældende, hvis en vaccineret medarbejder skal på tjenesterejse til et land, hvor der kræves både vaccination mod covid-19 og et negativt testresultat som betingelse for indrejse.

Når udgangspunktet stadig er, at covid-19 er en samfundskritisk sygdom, skal der formentlig ikke så meget til, før at man sagligt kan begrunde, at medarbejdere med et corona-pas skal testes.  Dog skal et krav om test tjene et konkret formål og må ikke være til unødig ulempe for de ansatte.

Vil en bortvisning af en medarbejder kunne være en ansættelsesretlig sanktion, hvis en medarbejder ikke ønsker at lade sig teste for at kunne fremvise et corona-pas?
Det fremgår af loven, at du kan blive mødt med ansættelsesretlige sanktioner, hvis du ikke efterkommer et pålæg om at forevise corona-pas. Dette forudsætter dog, at du er blevet gjort opmærksom på denne mulige sanktion.

I bemærkningerne til loven er der ikke en præcis beskrivelse af, hvilke sanktioner, der kan komme på tale. Der henvises til, at de almindelige ansættelses- og arbejdsretlige regler finder anvendelse. Dette betyder, at en sanktion kan være alt fra en påtale eller advarsel til en afskedigelse. Selvom det så absolut må være en undtagelse, så vil det vil det dog ikke kunne udelukkes, at en bortvisning i helt særlige situationer vil kunne finde sted. Vi kan derfor kun opfordre til, at du kontakter os, hvis du overvejer ikke at efterkomme et pålæg om at forevise et corona-pas, således at vi kan rådgive dig ud fra de konkrete omstændigheder.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Der skal endnu mere fart på den grønne omstilling, og i den proces er maskinmestre helt essentielle med deres mangfoldige kompetencer, fastslår uddannelses- og forskningsminister Jesper Petersen ved åbningen af maskinmestrenes erhvervskonference Ajour 2021.

Maskinmestrene er afgørende for Danmarks grønne omstilling.

Det fastslog uddannelses- og forskningsminister Jesper Petersen ved torsdagens åbning af Maskinmestrenes Forenings erhvervskonference, Ajour 2021, i Odense Congress Center.

I en videohilsen til konferencedeltagerne understregede Jesper Petersen, at maskinmestre er helt uundværlige i implementeringen og udbygningen af grøn teknologi, som vindmøller, Power-to-X og energiøer.

»Vi er i Danmark i gang med en helt nødvendig og gennemgribende grøn omstilling. Vi er førende på vindenergi og har været det i mange år. Vi arbejder med energieffektivitet, vi vil bygge verdens første energiøer, og vi vil lagre CO₂ og arbejde med Power-to-X. Der sker en hel masse inden for den grønne omstilling, og vi har et meget stort behov for grønne kompetencer i vores samfund, og jeg regner absolut maskinmestre for at være en af de vigtige faggrupper i denne sammenhæng,« sagde ministeren i sin åbningstale.

Maskinmestre bygger bro
Betydningen af den grønne omstilling kan, ifølge ministeren, ikke overvurderes, og forventningerne til den fremtidige grønne omstilling er tårnhøje hos regeringen. Målsætningen om at nedbringe CO₂-udslippet med 70 procent før 2030 skal indfries, og selv om processen er godt i gang, er der stadig lang vej. For at indfri målsætningen er det, ifølge ministeren, nødvendigt at implementere og udnytte den nyeste teknologi i hverdagen ude i virksomhederne, så ressourcerne udnyttes optimalt, og her er maskinmestrenes kompetencer afgørende.

»Politik og snak om procenter er en ting, men der er også hele den praktiske udførsel af den grønne omstilling hos virksomheder og i vores industri. Her skal den nyeste teknologi implementeres, så ressourcerne udnyttes bedst muligt, og her er maskinmestre som faggruppe virkelig dygtige,« sagde Jesper Petersen.

Ministeren tilføjede, at maskinmestrene bygger bro mellem idéer, en praktisk hverdag og det at få udnyttet de teknologiske løsninger rigtigt.

»Maskinmestrenes kompetencer er vigtige, for at det kan lade sig gøre at nedbringe energibelastningen, vælge de rigtige materialer og så videre og dermed opnå succes med den grønne omstilling,« sagde Jesper Petersen.

Den tekniske schweitzerkniv
Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening, glædede sig over ministerens ord og tilføjede, at de mange aktiviteter mod en mere bæredygtig omstilling kalder på brede kompetencer og teknisk indsigt.

»Det er interessant, at der både er fokus på de vedvarende energikilder, som sol og vind, men også hvor godt energien udnyttes. Der er stadig et kæmpe potentiale i energibesparelser og samtænkning af energisystemer,« sagde Lars Have Hansen.

Formanden understregede, at Maskinmestrenes Forening ikke er ”forlovet med bestemte teknologier.”

»Vi er fokuseret på, at maskinmestrene også i fremtiden vil være den tekniske schweitzerkniv, som bidrager til at sikre en optimal omstilling til en bæredygtig fremtid,« sagde Lars Have Hansen ved åbningen af erhvervskonferencen, som i år har Konstruktørforeningen som medarrangør.

Arbejdsmarkedets parter og regeringen vil genindføre en adgang for arbejdsgiver til at pålægge medarbejdere at få foretaget en covid-19 test. Modsat tidligere gives ved genindførslen samtidigt nu adgang til at kræve forevisning af gyldigt coronapas. Arbejdsgiver skal dog fortsat have en saglig grund hertil.

Smitten med covid-19 er igen stigende. For at begrænse smitten på de danske arbejdspladser, har arbejdsmarkedets parter og regeringen fredag d. 12. november indgået en politisk aftale om at genindsætte en adgang for arbejdsgiver til at pålægge medarbejdere at få foretaget en covid-19 test samt en ny yderligere adgang til at kræve forevisning af gyldigt coronapas. Aftalen er endnu ikke vedtaget som lov, men forventes fremsat for Folketinget til hastebehandling snarest.

Bred adgang til anvendelse af test
I den politiske aftale har parterne lagt op til, at arbejdsgiver skal kunne anvende selvtest på arbejdspladserne, forudsat at testene er CE-godkendte og anvendes i overensstemmelse med givne retningslinjer.

Som det tidligere har været tilfældet, er der yderligere ved aftalen lagt op til, at testen kan gennemføres på eller uden for arbejdspladsen, og at den som udgangspunkt skal gennemføres i medarbejderens sædvanlige arbejdstid. Er det ikke muligt at gennemføre testen i arbejdstiden, skal medarbejderen kompenseres for den tid, som vedkommende bruger på testen uden for arbejdstiden. Arbejdsgiver skal desuden godtgøre medarbejderens omkostninger i forbindelse med testen, herunder transportomkostninger.

Arbejdsgiver kan nu også kræve coronapas
Et gyldigt coronapas opnås ved enten at have en gyldig negativ coronatest, at være vaccineret eller at have immunitet som følge af, at man har været smittet inden for de seneste seks måneder. Det er væsentligt at understrege, at der ved den forventede lov ikke indføres en adgang til, at arbejdsgiver kan kræve dig vaccineret, da der som nævnt er øvrige måder, hvorpå et gyldigt coronapas kan opnås. Aftalen ændrer således ikke ved arbejdsgivers hjemmel ift. at kræve vaccination. For at læse mere om hvad der gælder, hvis arbejdsgiver kræver at du bliver vaccineret, kan du se i en tidligere bragt nyhed.

Skal fortsat være sagligt
Da en adgang til at kræve medarbejders helbredsoplysninger oplyst er indgribende, idet der er tale om personfølsomme oplysninger, skal arbejdsgivers formål med at anmode herom være sagligt begrundet. Sådanne saglige formål kan eksempelvis findes i hensynet til at begrænse smittespredningen, herunder med henblik på at sikre arbejdsmiljøet eller væsentlige driftsmæssige hensyn. Hvorvidt arbejdsgivers formål er sagligt, beror altid på en konkret vurdering.

Ved parternes aftale fremgår dog et ønske om, at det af lovbemærkningerne fremgår, at saglighedskravet for at pålægge ansatte at vise coronapas er opfyldt, så længe covid-19 er en samfundskritisk sygdom.

Nægter en medarbejder at imødekomme et pålæg om at blive testet eller forevise af et gyldigt coronapas, kan det medføre ansættelsesretlige konsekvenser og det kan i yderste konsekvens føre til opsigelse eller bortvisning. Medarbejderen skal dog have oplyst, at de konkrete sanktioner vil blive anvendt, hvis ikke pålægget imødekommes.

Loven gælder ikke endnu
Selvom regeringen og arbejdsmarkedets parter er nået til enighed om en aftale, er aftalen endnu ikke gældende på arbejdsmarkedet. Dette kræver, at aftalen implementeres som lovgivning gennem behandling i Folketinget. Parterne har anbefalet, at Folketinget hastebehandler et lovforslag herom snarest.

På nuværende tidspunkt foreligger der endnu ikke et lovforslag, men Maskinmestrenes Forening følger situationen nøje. Giver ovenstående anledning til spørgsmål, eller pålægger arbejdsgiver dig test, gyldigt coronapas eller vaccination, anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen