Forfatter: Sarah Bregnhøj

Tal fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har vist en stigning siden 2012 i antallet af danske lønmodtagere, som har været udsat for seksuel chikane på deres arbejdsplads. Maskinmestrenes Forening får fra tid til anden henvendelser fra maskinmestre, som har været udsat for seksuel chikane som led i deres arbejde. Dette er ligeledes et problem, som Regeringen og arbejdsmarkedets parter har kunne konstatere ved kulturen på nogle danske arbejdspladser, og et politisk ønske om at fokusere nærmere herpå, har nu resulteret i en ny trepartsaftale om seksuel chikane på arbejdspladsen.

”Medarbejdere skal ikke udsættes for seksuel chikane på arbejdspladsen. Regeringen og arbejdsmarkedets parter er enige om, at det kræver, at der gøres op med den kultur, der findes på nogle arbejdspladser”. Sådan indledes en ny trepartsaftale angående 17 initiativer mod seksuel chikane på danske arbejdspladser, som er indgået mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter den 4. marts 2022.

De 17 initiativer, som parterne er blevet enige om, skal være med til at understøtte danske arbejdspladser i arbejdet med at forebygge og håndtere sager om seksuel chikane, herunder ved at tydeliggøre de regler der gælder, så både arbejdsgivere og lønmodtagere har et større kendskab til deres ansvar og pligter. Endvidere lægger aftalen op til et ønske om at indføre større konsekvenser for de arbejdspladser, som ikke lever op til deres pligt til at forebygge og håndtere seksuel chikane.

De 17 initiativer er inddelt i fem forskellige emnegrupper:

• Behovet for et klart regelgrundlag i sager om seksuel chikane og højere godtgørelser i grove sager
• Øget fokus på seksuel chikane på den enkelte arbejdsplads
• Øget viden om seksuel chikane
• Indsats i forhold til unge, herunder ved indførelse af en bedre retsstilling for elever og lærlinge, som har været udsat for seksuel chikane.
• Et fremadrettet fokus op at modgå chikane

Udover at tydeliggøre arbejdsgivers ansvar til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane, understreger aftalen særligt også, at det ikke kun er arbejdsgiver, der har en pligt til at forebygge og håndtere seksuel chikane, men at arbejdspladsens ansatte ligeledes har en pligt til at bidrage til et trygt arbejdsmiljø uden seksuel chikane.

De initiativer, som kan gennemføres uden lovændring, forventes at træde i kraft med det samme, mens det for andre initiativer er nødvendigt, at der foretages en ændring i lovene på området. Regeringen vil derfor forelægge trepartsaftalen for Folketingets partier.

Trepartsaftalen kan læses her. Der er ligeledes udarbejdet en uddybende beskrivelse af de enkelte initiativer, som kan læses her. 

Maskinmestrenes Forening følger Folketingets videre behandling af trepartsaftalen.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som altid meget velkommen til kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Vi har tidligere orienteret om de påtænkte ændringer af Barselsloven. Nu er ændringerne netop vedtaget af Folketinget.

Barselsloven
Ændringerne af Barselsloven er nu vedtaget og træder i kraft den 1. juli 2022 og vil være gældende for børn født den 2. august 2022 eller senere.

Da vi har modtaget mange spørgsmål til ændringerne, giver vi nedenfor et overblik over de vigtigste af disse ændringer.

Udgangspunktet for Barselsloven er stadig, at forældrene tilsammen har ret til 48 ugers orlov efter fødslen, hvoraf moren fortsat har pligt til to ugers fravær efter barnets fødsel, ligesom faren eller medmoren har ret til to ugers orlov i samme periode.

Den væsentligste ændring af reglerne, er de meget omtalte 11 ugers ”øremærkede” forældreorlov til faderen.

De 48 ugers forældreorlov fordeler sig således i den nye Barselslov:

• 11 uger afsat til moderen
• 11 uger afsat til faderen
• De ovennævnte i alt 22 uger kan ikke overføres indbyrdes mellem forældrene og vil gå tabt, hvis den respektive forælder ikke afholder orloven.
• De resterende 26 ugers orlov er ikke øremærkede og er som udgangspunkt fordelt ligeligt mellem forældrene. Disse uger kan overføres indbyrdes mellem forældrene.

Ud over de mange spørgsmål til selve reglerne, har mange kommende forældre været interesseret i at få oplyst, om de har mulighed for at få fuld løn under deres kommende forældreorlov eller om de må nøjes med barselsdagpenge (pt. ca. 18.000 kr./mdr.). Medmindre du er omfattet af en overenskomst eller særskilt har indgået en aftale, der giver mulighed for fuld løn under hele din orlov (eller et vist antal uger), må du fortsat holde forældreorlov på barselsdagpenge.

Lige nu er vi på den tid af året, hvor mange har de årlige løndrøftelser. Hvis du planlægger en familieforøgelse – eller den måske allerede er planlagt med en fødsel efter 2. august 2022 – så kan det være en overvejelse værd, om du i stedet for en regulering af din månedsløn i stedet skal forsøge at forhandle fuld løn under din forældreorlov. Som inspiration kan vi henvise til vores artikel i ”Maskinmesteren” nr. 11-2021.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som altid meget velkommen til kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Hvis du bliver fritstillet, gælder en særlig pligt til aktivt at søge arbejde i fristillingsperioden. Hvis ikke denne pligt efterkommes, kan du risikere at miste retten til din løn. Læs nedenfor mere om, hvordan du opfylder pligten tilstrækkeligt, så du bibeholder retten til din løn hele fritstillingsperioden igennem.

Hvis du bliver afskediget, kan din arbejdsgiver vælge at fritstille dig. Det betyder, at virksomheden giver endeligt afkald på din arbejdskraft i opsigelsesperioden, og du skal derfor ikke møde ind eller stå til rådighed for din arbejdsgiver. Du vil fortsat have krav på din sædvanlige løn indtil fratrædelsesdatoen, da du fortsat er ansat. Ligeledes vil alle øvrige rettigheder og pligter, som gjaldt under din ansættelse, i øvrigt fortsat gælde, medmindre andet udtrykkeligt er aftalt. Det er arbejdsgiver som ensidigt tager beslutning om, hvorvidt du skal fritstilles, og fritstilling er dermed ikke en ret, du har krav på.

I tillæg til ovenstående følger dog ved fritstilling en særlig pligt for dig, kaldet tabsbegrænsningspligten. Denne medfører, at du ved en fritstilling har en særlig pligt til at søge andet arbejde, da du skal begrænse arbejdsgiverens udgifter til løn mest muligt.

Tabsbegrænsningspligten – pligten til at søge andet arbejde
Pligten til aktivt at søge andet arbejde, for at begrænse arbejdsgivers udgifter til løn er ikke generelt gældende for opsigelser, men er en særlig pligt som du har hvis du fritstilles, idet arbejdsgiver ikke får nogen arbejdsydelse eller rådighedspligt i bytte for den løn, de betaler, og det er vigtigt at du er opmærksom herpå. Er du ikke aktivt jobsøgende under din fritstilling, og opfylder du dermed ikke din tabsbegrænsningspligt, kan din arbejdsgiver nemlig afvise at betale løn og andre lønaccessorier til dig. Dette princip gælder også, hvis din fritstilling er i en konkursramt virksomhed, og din sag behandles ved Lønmodtagernes Garantifond.

Din arbejdsgiver kan anmode om dokumentation for, at du opfylder din tabsbegrænsningspligt. Vi anbefaler derfor, at du fører en løbende oversigt over dine jobsøgninger med kopi af ansøgninger og notat om telefonisk eller personlig kontakt til arbejdsgivere, så du kan bevise, at du har iagttaget din forpligtelse om at begrænse arbejdsgivers tab. Herudover anbefaler vi også, at du melder dig som jobsøgende hos jobcentret eller via jobnet.dk, da dette dels er et stærkt signal om, at du aktivt søger nyt arbejde, og desuden kan bringe dig tilbud fra relevante arbejdsgivere.

Hvis du er sygemeldt under din fritstilling, kan du i visse tilfældet være undtaget din tabsbegrænsningspligt i sygdomsperioden. I dette tilfælde, opfordres du til at kontakte os for en nærmere vurdering heraf.

Hvilke jobs må søges – og hvad med selvstændig virksomhed?
Som følge af at virksomheden ved en fritstilling har givet endeligt afkald på at gøre brug af din arbejdskraft, er du ligeledes frit stillet til at starte nyt arbejde i opsigelsesperioden. Du skal imidlertid være opmærksom på, at du fortsat er ansat i fritstillingsperioden, og at du derfor er underlagt din loyalitetspligt (medmindre den er udtrykkeligt fraveget), som begrænser adgangen til at opstarte og tage ansættelse ved en konkurrerende virksomhed. Se denne artikel, som også kan anvendes på hovedbeskæftigelse i en fritstillingsperiode.

Som udgangspunkt kan du derfor kun starte i nyt job under din fritstillingsperiode, hvis det ikke konkurrerer med dit nuværende arbejde. Ønsker du at tiltræde i en konkurrerende beskæftigelse inden fritstillingsperiodens udløb, skal du enten særskilt få tilladelse hertil hos din nuværende arbejdsgiver eller kontraopsige dit nuværende arbejde, inden du kan begynde dit nye. Hvis du får tilladelse til at udøve konkurrerende arbejde, anbefaler vi, at samtykket hertil gives på skrift.

I forlængelse heraf opfordres du til at undersøge, om du er omfattet af en konkurrence- og/eller kundeklausul, som yderligere begrænser din adgang til visse beskæftigelser efter din fratræden. Ønsker du en yderligere information herom, opfordres du til at kontakte os.

Det er væsentligt at understrege, at selvstændig virksomhed som udgangspunkt ikke anses for at være tilstrækkeligt til at opfylde din tabsbegrænsningspligt, og i visse tilfælde vil den tilmed udgøre konkurrerende beskæftigelse. Maskinmestrenes Forening anbefaler derfor ikke at opstarte selvstændig virksomhed i opsigelsesperioden, medmindre du har en klar aftale med arbejdsgiver herom. Hvis du ønsker at opstarte selvstændig virksomhed under din opsigelsesperiode, anbefaler vi, at du kontakter os forud for dette.

Du har pligt til at oplyse arbejdsgiver, hvis du får nyt arbejde i opsigelsesperioden, herunder også hvilken løn du får, idet der ofte er en vis adgang for arbejdsgiver til at foretage modregning i din løn, ferie og lignende fra den nye arbejdsgiver.

Rådgivning ved fritstilling
Som det fremgår af ovenstående, gælder ved fritstillinger flere forhold, man skal være opmærksom på, og der kan i den forbindelse opstå spørgsmål til, hvordan man opfylder tabsbegrænsningspligten samt, hvorvidt man kan søge og opstarte ved en specifik virksomhed.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, eller bliver du fritstillet, anbefaler vi derfor, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Hvorvidt du har ret til løn fra din arbejdsgiver, når du har fravær pga. sygdom, afhænger af dine ansættelsesvilkår. I særlige tilfælde har det imidlertid også betydning, hvad baggrunden for din sygemelding er, særligt i forbindelse med selvforskyldt sygdom.

Når mange danskere farer mod skiløjperne i den kommende tid, kan man som lønmodtager blive bekymret for, om efterfølgende sygefravær på baggrund af tilskadekommen, anses for at være selvforskyldt sygdom. Nedenfor kan du læse nærmere om, hvad der gælder ved selvforskyldt sygdom, så du kan nyde din ferie med ro i maven. 

Får jeg løn under sygdom?
Størstedelen af maskinmestre er ansat som funktionærer eller funktionærlignende medarbejdere. Uanset hvor længe du har været ansat og hvor længe sygdommen varer, har du, som funktionær, ret til fuld løn under sygdom. Dette følger af funktionærloven.

For alle andre lønmodtagere afhænger retten til betaling under sygdom, også kaldet sygeløn, af, hvilke aftaler der er indgået i eksempelvis en ansættelseskontrakt, overenskomst, personalehåndbog o.lign. Aftalt sygeløn vil endvidere ofte have en karantæneperiode, sådan at retten hertil først træder i kraft efter medarbejderen har opnået en bestemt anciennitet i virksomheden.

Hvis du ikke har krav på sygeløn, skal arbejdsgiver i de første 30 dage af sygeperioden i stedet udbetale løn svarende til satsen for sygedagpenge, når du har været ansat i minimum 8 uger, og har arbejdet i mindst 74 timer inden for disse 8 uger.

Hvis du ikke opfylder betingelserne for sygeløn eller arbejdsgiverbetalte sygedagpenge, kan du eventuelt have ret til sygedagpenge fra kommunen. Det er også kommunen, der overtager udbetalingen af sygedagpenge, hvis du er syg i mere end 30 dage, og ikke længere får betaling fra arbejdsgiver.

Dette er således udgangspunktet. I enkelte situationer, særligt i forbindelse med sygefravær, som er selvforskyldt, kan man dog miste denne adgang til økonomisk støtte under sygdom.

Hvornår er mit sygefravær selvforskyldt?
Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald, hvilket betyder, at du som udgangspunkt ikke misligholder dit ansættelsesforhold, når du er fraværende fra arbejde på grund af sygdom. Uanset ovenstående skal arbejdsgiver imidlertid ikke betale løn under fraværet, hvis dit fravær skyldes, at du har handlet groft uagtsomt eller at sygdommen er selvforskyldt. Det er altid en konkret vurdering, hvorvidt en medarbejders sygdom er selvforskyldt og hvornår en medarbejder har handlet uagtsomt.

Et typisk eksempel på selvforskyldt sygdom er fravær som følge af i kosmetiske operationer, idet det er medarbejderens eget valg at foretage sådanne operationer. Henviser en læge derimod til en operation, som ikke er rent kosmetisk, men nærmere er i behandlingsøjemed, vil sygefravær som følge af operationen sjældent anses for selvforskyldt.

En sygdom kan også anses for selvforskyldt, når man har handlet groft uagtsomt. Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvis sygefraværet skyldes indtagelse af forbudte stoffer eller grov overtrædelse af færdselsloven, eksempelvis i form af spirituskørsel. Selvforskyldt sygdom kan også ske på baggrund af vold, som man selv har fremprovokeret.

Når det kommer til hændelige uheld, eksempelvis skader, der opstår på en skiferie eller i forbindelse med sportsudøvelse, er der som altovervejende hovedregel ikke tale om selvforskyldt sygdom. Dog kan det ud fra en konkret vurdering undtagelsesvist anses for selvforskyldt, hvis der eksempelvis er tale om udøvelse af ekstremsport og man ikke har overholdt gældende sikkerhedsregler.

Spørgsmålet om selvforskyldt sygdom kan også blive rejst, når en medarbejder bliver smittet med Corona i forbindelse med rejse til et land, som myndighederne generelt har frarådet, at man rejser til. Også her vil det altid afhænge af den konkrete situation, om det må anses for at være selvforskyldt. Derfor skal man være særligt opmærksom på denne risiko, hvis man vælger ikke at følge myndighedernes anvisninger.

Hvilken betydning har det, at mit sygefravær er selvforskyldt?
Udover at arbejdsgiver ikke er forpligtet til at betale løn i forbindelse med fravær som følge af selvforskyldt sygdom, kan det også have andre konsekvenser, når sygefraværet er selvforskyldt.

Da sygdom som udgangspunkt er lovligt forfald, kan fraværet normalvis ikke medføre sanktioner fra virksomheden. Det er dog en forudsætning herfor, at fraværet ikke skyldes en selvforskyldt sygdom. Alt efter sagens omstændigheder kan det derfor have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis fraværet skyldes selvforskyldt sygdom, da det i så fald kan betragtes som ulovlig udeblivelse. Hvilken ansættelsesretlig reaktion der sagligt kan benyttes, vil altid afhænge af en konkret vurdering af den pågældende situation.

Til slut kan medarbejderens ret til sygedagpenge fra kommunen også bortfalde helt, særligt hvis man afviser lægebehandling, forhaler egen helbredelse eller hvis man ikke medvirker ved kommunens opfølgningsindsats. I andre tilfælde er det alene retten til sygedagpenge eller sygeløn fra virksomheden, der bortfalder.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Mange spørger om, hvilke regler der gælder i forhold til hjemmearbejde, når det igen bliver hverdag på den anden side af sundhedsmyndighedernes nuværende opfordring til, at flest mulige arbejder hjemme. Nedenfor gennemgås helt overordnet de gældende regler herom samt udfordringen ved at gennemføre en arbejdspladsvurdering (APV) af en hjemmearbejdsplads.

Hvad gælder for os der arbejder hjemmefra?
Under Corona-pandemien har mange udført deres arbejde hjemmefra. Dette gælder særligt i de perioder, hvor sundhedsmyndighederne har opfordret arbejdsgiver til at lade deres medarbejdere arbejde hjemme i det omfang, dette har været muligt. Dette har særligt været tilfældet for medarbejdere, som har kunnet udføre deres arbejde med en PC og en telefon.

Arbejdstilsynet har tilkendegivet, at de ikke vil følge op på og håndhæve de almindelige regler gældende for hjemmearbejde, så længe dette er begrundet i en efterlevelse af sundhedsmyndighedernes anbefalinger.

I skrivende stund gælder der en opfordring til, at flest mulige udfører arbejde hjemmefra i perioden frem til den 31. januar 2022. I den forbindelse har vi fået spørgsmål til, hvad der så gælder herefter – nemlig når hjemmearbejdet ikke længere er på sundhedsmyndighedernes opfordring, men i stedet er på baggrund af en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Henvendelserne fra vores medlemmer hænger sammen med, at mange arbejdsgivere ligefrem overvejer at lade medarbejdere arbejde fast hjemme én eller flere dage om ugen.  

Arbejdsmiljølovgivningen gælder
Det er udgangspunktet, at arbejdsmiljølovgivningen gælder, når en medarbejder udfører arbejde hjemme. Dette har blandt andet betydning i forhold til de helt sædvanlige elementer i arbejdspladsens indretning eksempelvis i form af krav til skærm, bord, stol og lys.

Da det er arbejdsgiveren som har ansvaret for, at en hjemmearbejdsplads er lovligt indrettet, ser vi flere steder, at arbejdsgiveren stiller det fornødne inventar til rådighed.

Arbejdsmiljølovgivningen regulerer ikke omfanget af den ansattes arbejde i hjemmet. Derfor har flere offentlige og private arbejdspladser allerede indgået aftaler om omfanget af hjemmearbejde og rammerne herfor.

Maskinmestrenes Forening kan kun opfordre til, at man på de enkelte arbejdspladser aftaler rammerne for hjemmearbejde. I den forbindelse er det vigtigt at bemærke, at selv om muligheden for hjemmearbejde ikke er noget nyt, så har erfaringerne med hjemmearbejde under Corona-pandemien mange steder både afdækket et behov såvel som et muligt potentiale. Derfor bør aftaler indeholde den fornødne fleksibilitet og evalueres i takt med, at man gør sig nye erfaringer.

Dertil skal man huske på, at der kan være forskel på de erfaringer, man har gjort sig om hjemmearbejde i løbet af pandemien og den fremadrettede realitet. Her under pandemien har mange medarbejdere periodevis arbejdet hjemmefra samtidigt. Fremadrettet må det forventes, at man vil se en større spredning i omfanget af hjemmearbejde – særligt da der helt sikkert også vil være kolleger, som ikke ønsker at gøre brug af en eventuel mulighed for at arbejde hjemme.

Arbejdstilsynet har udstedt en vejledning om hjemmearbejde og endvidere gælder der en bekendtgørelse om skærmarbejde. Overordnet gælder der de samme regler, som når du sidder bag dit skrivebord på din arbejdsplads.

Der er ikke krav om, at du skal have et hævesænkebord, men dit bord skal have den rette højde og bordpladen skal have en størrelse, der passer til arbejdsopgaverne (plads til nødvendigt udstyr, hjælpemidler og materialer).

Det er især vigtigt at bemærke, at hvis man udfører sit arbejde med brug af en PC, så skal der ske en adskillelse af skærm og tastatur. Det er derfor i strid med reglerne, hvis du udfører dit arbejde hjemmefra siddende i sofaen med din PC i skødet.

Undtagelse for reglerne
De anførte regelsæt har dog en mindre grænse, hvorunder de ikke er gældende. Hvis hjemmearbejde kun udføres én dag om ugen – eller op til 10 timer fordelt hen over ugens arbejdsdage – så gælder der som udgangspunkt ingen særlige regler for hjemmearbejde. Dog kan din arbejdsgiver alligevel vælge at fastsætte samme regler, som ville gælde, hvis dit hjemmearbejde overstiger nævnte grænser.

Hvad med arbejdspladsvurderingerne (APV)?
Der gælder et paradoks i forhold til at gennemføre APV af hjemmearbejdspladser. For selvom det er arbejdsgiverens ansvar at gældende arbejdsmiljøbestemmelser bliver overholdt, så har man ikke krav på at blive lukket ind i en medarbejders private bolig.

Da omfanget af hjemmearbejde er stigende, så er det vigtigt, at man på de enkelte arbejdspladser i en tæt dialog med arbejdsmiljøorganisationen aftaler, hvorledes man mest hensigtsmæssigt kan gennemføre den lovpligtige APV.

Dette kan eksempelvis ske ved, at medarbejderne ved en tro- og loveerklæring gennemgår deres egen hjemmearbejdsplads og bekræfter, at denne er i overensstemmelse med de af arbejdsmiljøorganisationen fastsatte rammer.

Ny vejledning på vej fra Arbejdstilsynet
Det stigende omfang af hjemmearbejde har medført et vist pres på Arbejdstilsynet i forhold til mere fleksible regler for hjemmearbejde. Arbejdstilsynet har oplyst, at der i løbet af foråret 2022 vil komme en opdateret og mere tidssvarende vejledning for hjemmearbejde.

Når vi kender til indholdet af den nye vejledning, vil vi orientere herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Feriefridage, den 6. ferieuge eller særlige feriefridage. Uanset hvad du og din arbejdsgiver kalder dem, dækker begreberne alle over samme vilkår – nemlig et gode om ekstra feriedage med løn. Håndteringen af disse er ikke lovbestemt, og varierer derfor ofte fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nedenfor gives et overblik over, hvad du skal være opmærksom på, for at kunne udnytte dagene optimalt under din ansættelse.

Har du krav på feriefridage?
I tillæg til den 5 ugers lovbestemte ferie, som alle lønmodtagere er garanteret ved Ferieloven, vælger flere arbejdsgivere ofte at give nogle ekstra feriedage, typisk kaldet ”feriefridage” eller ”den 6. ferieuge”. Modsat ferien, er denne frihed med løn ikke reguleret ved lov, men udgør et gode specifikt for din arbejdsplads eller for dit ansættelsesforhold.

Som følge af, at feriefridage er et gode, skal disse stå i en konkret aftale gældende for dit ansættelsesforhold, før du har krav herpå. Derfor er det ikke alle ansatte som automatisk har feriefridage. En sådan aftale kan være en individuel aftale med dig i eksempelvis din ansættelseskontrakt, eller et mere kollektivt gode aftalt i en personalehåndbog, lokalaftale, overenskomst el.lign.

Hvad skal du være opmærksom på?
Hvilke regler der gælder omkring tildeling, anvendelse, udbetaling osv. af feriefridagene varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Den konkrete håndtering af feriefridagene skal derfor findes i den aftale, hvori de er reguleret.

Det er vigtigt at få undersøgt, om dette gode er beskrevet så tilstrækkeligt i aftalen, at man undgår uenigheder om håndteringen heraf efterfølgende. Det skal gerne være beskrevet så fyldestgørende, at du kan gennemskue, hvordan du kan administrere dem til størst gavn for dig. I kollektive overenskomster er der som regel klarhed over sådanne forhold, mens det ikke altid er tilfældet i ansættelsesaftalen, personalehåndbogen el.lign.

I en aftale om feriefridage er der aftalefrihed, og der er derfor rig mulighed for at tilpasse vilkårene til den enkelte arbejdsplads og det enkelte ansættelsesforhold. For at få en aftale, med optimalt oplyste vilkår, bør følgende gerne overvejes og fremgå.

• Hvor længe skal du have været ansat i virksomheden for at få ret til betalte feriefridage?
• Hvor mange feriefridage gives årligt? Det behøver ikke at være 5 dage.
• Optjenes de løbende eller gives de samlet på en konkret dato hvert år?
• Hvad er optjenings- og afholdelsesperioden
• Kan optjente, men uafholdte feriefridage overføres til den efterfølgende periode? Hvis ikke, bliver de så udbetalt eller bortfalder de?
• Bliver optjente, men uafholdte feriefridage automatisk udbetalt ved fratræden eller bortfalder de?
• Hvis feriefridagene kan udbetales, hvordan beregnes disse?
• Hvordan skal ferien afholdes, skal det ske i hele dage eller timer, og er der krav om at de skal holdes før eller efter optjent ferie efter ferieloven?
• Hvordan skal feriefridagene varsles og af hvem?
• Hvad sker der, hvis man er syg på en planlagt feriefridag?

Mange individuelle aftaler overser ofte vigtigheden af få præciseret varsling af dagene. Dette er dog et vigtigt element i at undgå uenigheder samt til at skabe overblik over muligheden for, at du som ansat selv kan planlægge dagene. Her anbefales, at der skal være enighed fra begge parter, så der både tages hensyn til virksomhedens drift, men også til dig, så du ikke blot kan påtvinges at afholde dem på et tidspunkt, som ikke passer dig.

I et forsøg på at anskueliggøre det, vælger mange virksomheder ofte at følge Ferielovens regler for restferie. Således er der både klarhed for optjenings- og afholdelsesperiode, sygdom under afholdelse og varsling. Her skal man dog være opmærksom på at få præciseret, hvorvidt feriefridagene skal afholdes i timer eller hele dage, hvordan de beregnes, samt om optjente, men ikke afholdte feriefridage, kan overføres til det efterfølgende ferieår, og hvorvidt de kan udbetales ved fratræden.

Alt er til forhandling
Som følge af, at der er aftalefrihed ved feriefridage, er der ofte en mulighed for, at du som ansat kan forsøge at genforhandle vilkårene, til større gavn for dig. Dette kan eksempelvis gøres allerede ved indgåelsen af ansættelseskontrakten eller ved en efterfølgende samtale eller lønforhandling.

Er der eksempelvis et krav om, at der først optjenes feriefridage efter en vis anciennitet, ofte 3, 6 eller 9 mdr., kan du med fordel forsøge at forhandle dette mindre – eller helt væk. Herudover kan du forsøge at forhandle ekstra feriefridage, som led i en lønforhandling, hvor du ikke har fået den lønstigning du håbede på. Dette kan du læse mere om på mmf.dk her.

Hvorvidt du har ret til feriefridage, og hvad vilkårene i så fald er for netop dit ansættelsesforhold, kan til tider være svært at gennemskue. Er du i tvivl eller skulle ovenstående i øvrigt give anledning til bemærkninger, anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen