Kategori: Jura

Hvad enten du er ansat på en overenskomst, hvor din løn tager udgangspunkt i en given grundløn, eller om du udelukkende forhandler din løn selv, så opstår spørgsmålet af og til, om du må oplyse til dine kolleger, hvad du får i løn. Dette spørgsmål presser sig særligt på i forbindelse med de årlige lønforhandlinger – eller om ganske kort tid, hvor Maskinmestrenes Forening opfordrer vores mange medlemmer til at deltage i den årlige indsamling af løndata til brug for vores ”Lønstatistik 2023”.

Hvilke regler gælder?
Det følger af § 2 a, stk. 1. i ligelønsloven, at en lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

Når udgangspunktet er så klart, kan det måske undre, hvorfor så mange medarbejdere er tilbageholdende med at dele deres lønoplysninger med kollegerne. En større åbenhed ville højst sandsynligt medvirke til en mere jævn lønfordeling på arbejdspladsen og understøtte et princip om lige løn for samme arbejde.

Forklaringen på den manglende åbenhed skal formentlig søges i det forhold, at det stadig for mange er tabubelagt – især hos ledere og betroede medarbejdere – at tale om løn. Alle vil gerne kende kollegaens lønniveau, særligt hos de kolleger, som man arbejder tæt sammen med, men mange opfatter stadig deres egen løn som en privat sag.

Det kan undre, at mange virksomheder undlader at tale åbent omkring løn i forhold til, hvad der skal til, for at få en lønforhøjelse. Selvom udgangspunktet er, at der skal være lige løn for samme arbejde, så er virkeligheden jo oftest, at medarbejdere performer forskelligt. Derfor skal der selvfølgelig også være mulighed for at honorere forskelligt. Virksomhedernes lukkethed betyder desværre ofte, at det bliver uklart, hvordan du som medarbejder skal præstere og hvad du skal lykkes med for at opnå en lønforhøjelse.

Løndannelsen i det offentlige er underlagt andre ”spilleregler” og dette betyder også, at der er en større åbenhed i forhold til, hvem der får reguleret deres løn i form af tillæg eller engangsvederlag.

Når virksomheden forbyder medarbejderne at tale indbyrdes om deres løn
Hos Maskinmestrenes Forening ser vi heldigvis sjældent, at det direkte i en ansættelseskontrakt er anført, at medarbejderen ikke må oplyse om sine lønforhold eller bonus og at dette er at betragte som fortrolige oplysninger. Sådanne vilkår i en ansættelseskontrakt er da også ugyldige, henset til ovenstående ret i ligelønsloven til fri ytring omkring egen løn.

Derimod hører vi desværre alt for ofte fra vores medlemmer, at det ”ligger i luften” i forbindelse med en lønregulering, at man ikke deler lønoplysninger med kolleger eller andre. Dette er selvfølgelig også et ugyldigt vilkår for en lønregulering – men straks sværere at dokumentere og håndhæve. Den helt store udfordring ligger i, at du som medarbejder er klar over, at du risikerer at positionere dig dårligt i forhold til en kommende løndrøftelse, hvis du har ”overtrådt” virksomhedens uofficielle og ugyldige kodeks.  

Vores lønstatistik – en anden måde at ”tale” om løn
Hos Maskinmestrenes Forening får vi rigtig mange henvendelser fra vores medlemmer med spørgsmål til vores årlige lønstatistik. Dette er både for at tjekke lønniveauet i eget nuværende job og i forbindelse med jobskifte.

Ofte oplever vi, at når vi spørger om vedkommende selv har indberettet sine lønoplysninger til brug for vores lønstatistik, så er svaret ”nej”. Vores lønstatistik er aldrig bedre end det datagrundlag, som vi får fra vores medlemmer. Jo flere der indberetter lønoplysninger, jo bedre bliver vores lønstatistik. Ved at indberette er du således med til at hjælpe os, til at rådgive dig og vores øvrige medlemmer.

Der skal derfor lyde en opfordring til, at du indberetter dine lønoplysninger til brug for vores ”Lønstatistik 2023”, når vi inden for ganske få uger udsender et link til vores spørgeskema. Her må du meget gerne opfordre dine maskinmester-kolleger til også at deltage.

Det kan også være en overvejelse værd, om du sammen med dine kolleger kan lade lønundersøgelsen være en anledning til, at I tager en generel snak om jeres løn, herunder udviklingen siden sidste år og jeres erfaring med, hvad der på jeres virksomhed skal til for at opnå en lønregulering.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen.

Som lønmodtager har du en vis adgang til at påtage dig hverv uden for ansættelsen. Dog findes væsentlige forhold og regler som skal iagttages, så du sikrer din primære beskæftigelse.

En lønmodtagers hverv uden for ansættelsen findes i mange afskygninger, lige fra hverv af erhvervsmæssig karakter, f.eks. weekendjob, fodboldtræner, DJ (bibeskæftigelse), til hverv med karakter af fritidsinteresser eller tillidshverv, f.eks. bestyrelsesposter (bierhverv). Fælles for dem alle er, at de ofte er underlagt visse forbehold som skal iagttages over for arbejdsgiver, forud for, at hvervet accepteres.

Formålet med disse forbehold er at beskytte lønmodtagerens arbejdsliv samtidigt med at beskytte arbejdsgivers interesse i, at lønmodtageren loyalt varetager sine arbejdsopgaver efter bedste evne og med sin fulde indsats.

Begrænsning i adgang til bibeskæftigelse
Generelt er lønmodtagerens loyalitetspligt overfor arbejdsgiver altid til hindring for, at lønmodtagere uden arbejdsgivers samtykke, er berettiget til at tage konkurrerende beskæftigelse. Det er væsentligt at bemærke, at dette princip gælder uanset hvorvidt der ydes betaling for beskæftigelsen og om beskæftigelsen udøves i lønmodtagerens fritid. Vær opmærksom på, at loyalitetspligten gælder i hele ansættelsesperioden og dermed også i en opsigelsesperiode. Det generelle forbehold, som følger af loyalitetspligten, skærpes i praksis ofte i lønmodtagerens individuelle ansættelseskontrakt.

Ved den nye lov om ansættelsesbeviser og visse væsentlige ansættelsesvilkår, som trådte i kraft fra 1. juli 2023, er som noget nyt sikret en generel ret for samtlige lønmodtagere til at tage bibeskæftigelse, hvis blot det er foreneligt med det primære arbejde. Ved loven er nemlig indført et forbud for arbejdsgivers mod at forhindre en lønmodtager i at tage bibeskæftigelse – eller mod at behandle dem mindre gunstigt på denne baggrund – hvis blot lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med den af arbejdsgiveren fastlagte tidsplan. Dette betyder også, at arbejdsgiver ikke unødigt kan afgrænse dig fra at tage bibeskæftigelse, eks. fodboldtræner på mini-put holdet eller DJ en lørdag aften, hvis blot det stadig er foreneligt med dit nuværende arbejde, herunder kan passe tidsmæssigt, ikke bryder loyalitetspligten, ikke bryder tavshedspligt m.v.

Dette følger i tråd med funktionærlovens eksisterende regler, der sikrer at en funktionær altid er berettiget til at påtage sig hverv uden for arbejdstiden, uden arbejdsgivers forudgående samtykke, hvis blot hvervet kan varetages uden ulempe for arbejdsgiver. Hvad der i det enkelte tilfælde skal forstås ved ’ulempe for arbejdsgiver’, beror på en konkret vurdering, hvorfor skriftligt samtykke i de fleste tilfælde fortsat anbefales.

Mange arbejdsgivere har hidtil begrænset adgangen til bibeskæftigelse på en vis, som kan være uforenelig med denne nye beskyttelse. Kontakt s derfor gerne, hvis du mener dette kan være tilfældet for dit ansættelsesforhold.

Manglende samtykke kan have alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser
Hvis lønmodtageren, påtager sig hverv i strid med dennes ansættelsesvilkår, uden arbejdsgivers forudgående accept heraf, kan det have store ansættelsesretlige konsekvenser. Som eksempel herpå kan fremhæves en nylig dom afsagt af Østre Landsret d. 11. december 2020, hvorefter en lønmodtager blev bortvist, som følge af bijob i konkurrerende virksomhed.

Lønmodtageren havde i nærværende sag fået arbejdsgivers skriftlige samtykke til midlertidigt at gå ned i tid, for at udføre arbejde i lønmodtagerens egen revisorvirksomhed, som skulle afvikles. Lønmodtageres revisorvirksomhed blev kort herefter overtaget af en anden virksomhed, som lønmodtageren herefter tog ansættelse som bijob i. Tvisten gik herefter på, hvorvidt det oprindelige samtykke til at drive bibeskæftigelse i form af afvikling af revisorvirksomheden samtidigt udgjorde samtykke til at tage ansættelse i køberens virksomhed i forbindelse med overlevering af revisorvirksomheden til køber. Dette afviste landsretten med henvisning til at ansættelsen var til væsentlig ulempe for arbejdsgiveren, hvorefter bortvisningen fandtes berettiget.

Dommen viser således vigtigheden af, at lønmodtageren indhenter arbejdsgivers samtykke forud for antagelsen af en bibeskæftigelse, som strider imod ansættelsesvilkårene. Samtidigt viser den vigtigheden af, at arbejdsgivers samtykke er fyldestgørende og tilstrækkelig for den påtænkte bibeskæftigelse. De konkrete ansættelsesretlige følgere, arbejdsgiver kan benytte sig af ved lønmodtagerens antagelse af bibeskæftigelse, bierhverv m.v., vil dog altid bero på en nærmere vurdering.

Maskinmestrenes Forening anbefaler
Bibeskæftigelse og bierhverv kan komme i mange forskellige former og afskygninger, lige fra lønnet weekend-arbejde til ikke-honorerede bestyrelsesposter. Afhængigt af dit konkrete ansættelsesforhold, kan adgangen hertil være mere eller mindre skærpet. Iagttages disse forbehold ikke, kan det føre til alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser, såsom opsigelse eller bortvisning.

Derfor, er det en god idé altid at få arbejdsgivers skriftlige samtykke forud for antagelse af et hverv uden for din primære beskæftigelse. Søg gerne vejledning så du sikrer, at den skriftlige tilladelse er fyldestgørende og tilstrækkelig for det hverv, du ønsker at påtage dig.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdeling ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Ferietiden er over os. De fleste maskinmestre får udbetalt deres almindelige løn, når de holder ferie. For enkeltes vedkommende kan det dog betale sig at vælge feriegodtgørelse i stedet. Da dette valg skal meddeles arbejdsgiver inden ferieårets start den 1. september hvert år, handler denne uges nyhedsbrev om de to ferietyper og beregningen af betaling under ferien. Derved kan du blive klogere på, om du ønsker feriegodtgørelse i stedet for ferie med løn.

Som lønmodtager i Danmark optjener man løbende ferie efter ferielovens regler, hvilket inkluderer en form for betaling under ferien, så man ikke er nødsaget til at gå uden løn. Medarbejderen optjener 2,08 dages ferie om måneden, hvilket sammenlagt over et år svarer til 5 ugers ferie. Dette udgangspunkt gælder for alle lønmodtagere, men ferieloven indeholder dog to forskellige måder at få betaling under ferie på – nemlig feriegodtgørelse og ferie med løn.

Arbejdsgiver kan ikke bestemme, hvilken af de to betalingsformer, der anvendes. Afgørende er som udgangspunkt, hvad medarbejderen har ret til efter ferieloven. I nogle situationer kan medarbejderen dog også selv træffe et valg herom.

Hvad betyder ferie med løn?
Når en medarbejder har optjent ret til ferie med løn, får vedkommende udbetalt sin normale og fast påregnelige løn under ferien. Hertil kommer almindelige løndele, som eksempelvis pension, samt et ferietillæg på 1 % af den ferieberettigede løn. Ferietillægget kan enten udbetales i takt med at ferien holdes eller alternativt af to omgange med hhv. lønnen for maj og august. For nogle arbejdspladser er der aftalt et højere ferietillæg, men det lovmæssige minimum er 1 %.

En medarbejder har efter ferieloven ret til at modtage ferie med løn, hvis vedkommende:

– har ret til fuld løn under sygdom,

– har ret til fuld løn på arbejdsfrie søgnehelligdage, og

– har et opsigelsesvarsel fra arbejdsgivers side på mindst 1 måned.

Disse betingelser er alle opfyldt for funktionærer. Da størstedelen af maskinmestre er funktionæransat, er det således udgangspunktet for en maskinmester, at der holdes ferie med løn.

Får man ferie med løn er det eneste tidspunkt, hvor medarbejderen får udbetalt feriegodtgørelse i stedet, hvis vedkommende har tilgodehavende ferie ved fratræden, da disse skal afregnes til feriekonto eller anden feriekasse.

Hvad er en feriegodtgørelse?
Opfylder man ikke ovenstående kriterier for retten til ferie med løn, får man efter ferieloven i stedet afregnet en feriegodtgørelse, som kan udbetales under afholdelse af ferie. Dette er ofte, men ikke altid, tilfældet for timelønnede medarbejdere.

Ved en feriegodtgørelse afregnes der hver måned 12,5 % af den ferieberettigede løn til en feriekasse (typisk Feriekonto). Når medarbejderen holder sin ferie, får vedkommende udbetalt sine feriepenge fra feriekassen til at dække den manglende løn fra arbejdsgiver.

Muligheden for selv at vælge
En medarbejder, som har ret til ferie med løn, kan dog kræve at få betaling i form af en feriegodtgørelse svarende til 12 % af den ferieberettigede løn i stedet for at udnytte retten til løn under ferie og ferietillæg.

Dette skal medarbejderen anmode om før ferieårets begyndelse (den 1. september) eller i forbindelse med tiltræden. Valget gælder for det pågældende ferieår. Som arbejdsgiver kan man ikke nægte at imødekomme medarbejderens ønske, hvis det er meddelt rettidigt.

Det bemærkes, at det kun er medarbejdere med ret til ferie med løn, som har valgfrihed. Har man ikke ret til ferie med løn efter ferieloven, får man feriegodtgørelse på 12,5 % af den ferieberettigede løn.

Hvornår er det en fordel at bede om feriegodtgørelse?
Såfremt en stor del af lønnen udgøres af variable løndele, eksempelvis overtidsbetaling eller uforudsigelige og ikke-faste øvrige tillæg, kan det nogle gange betale sig at vælge feriegodtgørelse i stedet for ferie med løn.

Det skyldes, at variable løndele er en del af den ferieberettigede løn, som der beregnes feriegodtgørelse af.

Modsætningsvist tages der ikke højde for sådanne variable løndele ved den betaling man får, når man får ferie med løn. Overtidsbetaling anses nemlig ikke for en del af den ”fast påregnelige løn”, uanset hvor fast man arbejder over. Udgør overtidsbetaling således en stor del af lønnen hver måned, vil man opleve, at lønnen under ferien er lavere end den man plejer at få, når man får ferie med løn.

Hvis der forventes at være en del variable løndele gennem det kommende ferieår, kan det derfor for nogle betale sig at bede om feriegodtgørelse for det pågældende ferieår, inden ferieårets start.

Forventes der derimod ikke at være meget overarbejde eller andre variable tillæg, eller er man (som de fleste maskinmestre) ansat på jobløn uden overtidsbetaling, kan det fortsat bedst betale sig at holde fast i udgangspunktet med løn under ferie.

Ønsker du at læse mere om ferielovens regler, kan du læse vores tidligere nyhedsbreve om sygdom under ferie og virksomheder, som holder ferielukket. Har du øvrige spørgsmål, opfordrer vi dig til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

I kølvandet på covid-nedlukningen hvor rigtig mange arbejdede hjemmefra og fortsat gør det, er der dukket en række sager op, hvor der er stillet spørgsmål til, om en given skade/ulykke opstået under hjemmearbejde kan sidestilles med en arbejdsskade.

Når medarbejdere arbejder for deres arbejdsgiver i eget hjem, er de omfattet af arbejdsskadeloven. Men hvor der er en klar formodning om, at en ulykke på arbejdspladsen skyldes arbejdet eller de forhold, det foregik under, gælder der ikke samme formodning, når ulykken sker, mens man arbejder hjemme.

Ved hjemmearbejde stilles der derfor krav om, at der kan sandsynliggøres en årsagsforbindelse mellem ulykken og beskæftigelsen. Det afgørende er at afveje de forhold, tilskadekomne selv har haft indflydelse på over for de forhold, arbejdsgiveren har ansvaret for.

Det er ikke afgørende, om arbejdsgiveren har samme vidtrækkende indflydelse på de ydre forhold ved hjemmearbejdet, som tilfældet er på arbejdsstedet. Det afgørende bliver derimod, om medarbejderen har indrettet hjemmearbejdspladsen på en hensigtsmæssig måde i forhold til arbejdsredskaber, arbejdstid og arbejdets tilrettelæggelse.

Hvis en ulykke skal anerkendes som en arbejdsskade, skal det ligeledes vurderes, om medarbejderens adfærd var bestemt af arbejdsforholdet eller ikke. Eller sagt på en anden måde, om medarbejderen på ulykkestidspunktet udførte arbejde i arbejdsgiverens interesse.

I forbindelse med denne vurdering kan det have betydning, om arbejdsgiveren har stillet tydelige betingelser om, hvordan arbejdet i hjemmet skal udføres. Hvis medarbejderen tilsidesætter disse betingelser, vil der være en formodning for, at det er private forhold, som er årsag til, at medarbejderen har valgt at udføre arbejdet et andet sted i hjemmet end aftalt med arbejdsgiver.

Eksempler
Der er allerede nogle ”klassiske” eksempler på, at en ulykke ikke er blevet anerkendt som en arbejdsulykke. Dette gælder f.eks., hvis du falder over et stykke legetøj på gulvet eller vrider om på foden, når du i en pause går ud og hænger vasketøj op.

Modsat hvis du falder i en ledning til din PC – for her vil der være en direkte sammenhæng mellem ulykken og arbejdets udførelse.

I en sag hvor en medarbejder havde placeret sit skrivebord under en trappe og slog hovedet mod trappen, blev dette anerkendt som en arbejdsskade. Her blev det tillagt betydning, at arbejdsgiveren ikke havde stillet krav til arbejdsbordets placering.

Mere overraskende er en princip-afgørelse fra Ankestyrelsen, hvor en medarbejder ved sommertid ville udføre arbejde på terrassen og kom til skade, da en parasol blev flyttet for at give mulighed for at se skærmen på den bærbare PC. Da der ikke var stillet begrænsninger i muligheden for at kunne udføre arbejde på terrassen, blev skaden anerkendt som en arbejdsskade. Umiddelbart kan det anføres, at hjemmearbejde ikke generelt kan udføres hensigtsmæssigt fra terrassen. Der blev imidlertid lagt vægt på, at arbejdet normalt ville være blevet udført indendørs, men fordi medarbejderens ægtefælle også arbejdede hjemmefra og skulle deltage i et Teams-møde valgte medarbejderen at flytte arbejdspladsen udendørs. Og derfor var der den fornødne sammenhæng mellem ulykken og arbejdets udførelse.

Kontakt Arbejdsmarkedsafdelingen
Som det fremgår af eksemplerne, kan det være svært klart og entydigt at vurdere, om en given ulykke ved hjemmearbejde anerkendes som en arbejdsskade. Hvis du kommer ud for en ulykke under hjemmearbejde, skal vi derfor opfordre til, at du – ud over at anmelde ulykken over for din arbejdsgiver – også kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for at høre til vores vurdering af sagen.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

I takt med at endnu en sommerferieperiode står for døren, vælger flere arbejdsgivere at lukke hele eller dele af deres virksomhed i en periode med besked om, at ansatte skal afholde deres ferie. Læs eller genlæs nærmere her om dine rettigheder i forbindelse hermed, herunder hvorvidt arbejdsgiver kan kræve, at du afholder din ferie i perioden samt hvad du gør, hvis du ikke har opsparet nok ferie dertil.

Sommerferieperioden er snart over os, hvor flere kan opleve, at deres arbejdsgiver vælger at holde kollektivt ferielukket i et nærmere afsat antal uger, for enten hele virksomheden eller blot en nærmere afgrænset del. En sådan melding om ferielukning står oftest skrevet i en ansættelseskontrakt eller en personalepolitik, men kan eksempelvis også være meldt skriftligt ud af virksomheden på e-mail. Udover sommerferieperioden kan ferielukning også vedrøre andre perioder på året – eksempelvis perioden mellem jul og nytår.

Særregler om kollektiv ferielukning
Selvom arbejdsgiver har den afgørende ret til at fastsætte feriens afholdelsestidspunkt, skal arbejdsgiver som udgangspunkt i videst muligt omfang imødekomme den ansattes ønsker, eksempelvis grundet børns ferie. Dertil kan arbejdsgiver som udgangspunkt ikke tvinge den ansatte til at afholde ferie, som denne endnu ikke har optjent.

Ved ferielovens særregel i § 10 om virksomhedslukning fraviges disse udgangspunkter imidlertid, hvorefter virksomheden kan pålægge afholdelse af ferie uanset medarbejderens ønsker om placering og uanset om vedkommende har optjent ret til ferie med løn, hvis blot der er tale om en ferielukning.

Anvendelsen af denne særregel kræver, at der reelt er tale om kollektiv ferielukning. Det betyder at enten hele eller konkrete dele af virksomheden holder lukket. Er det kun noget af virksomheden som holdes lukket, eksempelvis en produktionsenhed, skal hele den pågældende del være lukket. Der kan således ikke blot varsles ferielukket over for en gruppe medarbejdere, mens man samtidigt opretholder et beredskab af øvrige medarbejdere i samme afdeling.

Skal du selv betale ferien?
Hvorvidt den enkelte medarbejder selv må betale ferien, afhænger af, om pågældende har optjent tilstrækkeligt med ferie, som endnu ikke er afholdt. Har vedkommende været ansat længe nok til at have optjent ferie til at dække ferielukningen, er det arbejdsgivers ansvar at sikre, at der tilbageholdes tilstrækkeligt af denne opsparing til at dække ferielukningen. Sker dette ikke, eksempelvis fordi arbejdsgiver har givet lov til at afholde ferie forud for ferielukningen uden at være opmærksom herpå, skal arbejdsgiver selv dække de dage, der mangler dækning for. Arbejdsgiver kan dermed ikke pålægge den ansatte at afholde forskudsferie. Virksomheden har således et ansvar for at sikre, at den ansatte har tilstrækkeligt med ferie til at dække virksomhedslukningen, hvis ikke de selv vil betale herfor.

Er medarbejderen imidlertid nyansat, og har dermed ikke optjent tilstrækkeligt med ferie til at dække ferielukningen, må vedkommende som udgangspunkt afholde ferie uden løn i de resterende dage, som den optjente ferie ikke dækker. I et sådan tilfælde opfordrer vi altid til en dialog med arbejdsgiver, eksempelvis om forskudsferie eller placering af feriefridage, afspadsering eller lignende frihed. I et sådan tilfælde kan du måske være berettiget til dagpenge, eksempelvis hvis du har modtaget dagpenge under en ledighedsperiode forud for ansættelsen.

Ferielovens almindelige vilkår gælder fortsat!
Den kollektive ferielukning skal foruden ovenstående fortsat overholde de i øvrigt gældende regler i ferieloven. Dette medfører samtidig, at en virksomhed som udgangspunkt ikke kan varsle virksomheden ferielukket i mere end 5 uger, idet det er mere, end den ansatte har mulighed for at optjene ferie for.

Det betyder også, at varslingen om ferielukningen skal ske med mindst 3 måneders varsel forud for et ønske om, at medarbejderen skal afholde sin hovedferie på op til 3 uger. Dertil har medarbejderen i øvrigt krav på at holde hovedferien i sammenhæng og i perioden 1. maj til 30. september. Ønsker arbejdsgiver blot at varsle restferien på op til 10 dage, skal dette ske med et varsel på mindst 1 måned forud for feriens påbegyndelse. Her skal arbejdsgiver endvidere overholde medarbejderens ret til at afholde 5 rest-feriedage i sammenhæng, medmindre særlige driftsmæssige hensyn gør sig gældende for en kortere ferielukning, eksempelvis i forbindelse med påsken, den indeklemte fredag ved Kristi Himmelfart m.v.

I overensstemmelse med ferieloven kan arbejdsgiver desuden kun ændre på allerede planlagt ferie, hvis årsagen skyldes væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn, og i sådan et tilfælde, kan medarbejderen have krav på erstatning for eventuelle økonomiske tab, herunder udgifter til en rejse hvor betalingen kan dokumenteres. Hvis ferien allerede er påbegyndt, kan den ikke afbrydes.

Under ferielukningen gælder endvidere de almindelige regler for sygdom under ferie. Her er tidspunktet for sygemeldingen afgørende for medarbejderens rettigheder. Derfor anbefales det altid, at sygemelding og lægeerklæring indhentes straks, da det kan have betydning for eventuel mulighed for erstatningsferie.

Tal med arbejdsgiver
I visse tilfælde, kan eventuelle feriefridage anvendes, hvis alternativet er, at du selv må betale din ferie. Hvorvidt arbejdsgiver i øvrigt kan varsle dine feriefridage afholdt, og hvorvidt du kan kræve dem afholdt, afhænger ikke af ferielovens regler, men de nærmere individuelle vilkår, I har aftalt for dagene, idet feriefridage er et gode, som ikke er lovreguleret. Du kan læse mere om feriefridage HER. 

Har din virksomhed varslet ferielukket og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder herom, eller til din ferie generelt, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Både fritstilling og suspension er juridiske ord for den situation, hvor arbejdsgiver ikke ønsker at gøre brug af den ansattes arbejdskraft. Der er imidlertid tale om to forskellige former for ”hjemsendelse”, og det er vigtigt at være opmærksom på forskellen på dem, da dine rettigheder og pligter er forskellige, afhængig af om du er fritstillet eller suspenderet.

Fritstilling og suspension anvendes typisk i forbindelse med en opsigelse, hvis arbejdsgiver ikke ønsker at gøre brug af din arbejdskraft i opsigelsesperioden. Udgangspunktet er, at du skal arbejde i din opsigelsesperiode, og det er alene arbejdsgivers valg, om de ønsker at benytte din arbejdskraft eller ej. Du kan således ikke kræve fritstilling eller suspension. Sådanne vilkår er imidlertid et fint gode at få med ved en opsigelse, og bliver også ofte bragt på bordet under en forhandling om en fratrædelsesaftale. Dertil kan suspension også anvendes i andre sammenhænge, hvis arbejdsgiver midlertidigt ønsker at hjemsende dig, eksempelvis mens de undersøger en sag nærmere, før de træffer en beslutning om evt. ansættelsesretlig sanktion.

Hvad er forskellen – og hvad med løn?
Når man er fritstillet, behøver man ikke at møde på arbejde eller stå til rådighed i fritstillingsperioden. Er man suspenderet skal man imidlertid stå til rådighed i det aftalte omfang.

Under både fritstilling og suspension har du ret til at modtage din normale løn og personalegoder. Det er imidlertid ikke unormalt, at man i forbindelse med fritstilling bliver bedt om at tilbagelevere goder som eksempelvis firmabil og mobil, og i så fald, kan du være berettiget til kompensation for mistede personalegoder i opsigelsesperioden.

Få fritagelsen på skrift
Uanset om du er fritstillet eller suspenderet, bør du få det udtrykkeligt på skrift, så der ikke senere kan opstå tvivl om, hvorvidt du skulle være mødt på arbejde eller burde have stået til rådighed. Opstår der tvivl om arbejdsvægring, og kan du ikke påvise, at du blev hjemsendt, kan du i værste fald risikere bortvisning.

Er der stillet betingelser for fritstillingen, eksempelvis at dine arbejdsopgaver skal være overdraget på tilfredsstillende vis, bør arbejdsgiver bekræfte, at betingelsen er opfyldt.

Er du suspenderet bør I også nærmere beskrive, i hvilken grad du skal stå til rådighed gerne med angivelse af et eventuelt varsel for din ageren på rådighed. Skal du eksempelvis have telefonen på dig i hele arbejdstiden, skal du møde ind en gang imellem, skal du møde ind hvis du tilkaldes, eller skal du blot tjekke din mail hver morgen? Jo bedre forventningerne er afstemt med arbejdsgiver, jo bedre sikre du dig, at der ikke opstår problemer efterfølgende.

Tabsbegrænsningspligt og ny ansættelse
Arbejdsgiver har som sagt pligt til at betale din løn i opsigelsesperioden, men hvis du får løn fra en ny arbejdsgiver under fritstillingen, kan den gamle arbejdsgiver modregne dette i den løn, som de skal udbetale til dig, medmindre andet er aftalt. Som funktionæransat har du dog ret til den fulde løn i minimalerstatningsperioden, som er løbende måned + 3 måneder efter fritstillingen. Efter minimalerstatningsperiode har du som funktionær alene ret til yderligere løn, hvis du samlet set har lidt et tab i opsigelsesperioden. Uanset om du er funktionær eller ej, kan arbejdsgiver altid modregne i dine feriepenge, når du har fået nyt job.

Når du bliver fritstillet, har du derfor pligt til at begrænse arbejdsgivers tab, og derfor skal du være aktivt jobsøgende i fristillingsperioden. Du har pligt til at oplyse arbejdsgiver, når du har fået job, samt hvilken løn der er aftalt. Arbejdsgiver kan afvise at betale din løn, hvis du ikke opfylder denne tabsbegrænsningspligt. For yderligere information om tabsbegrænsningspligten, kan du se vores tidligere nyhedsbrev herom.

Bliver man suspenderet i en opsigelsesperiode, vil det også være naturligt at søge efter et nyt job. Du er imidlertid ikke forpligtet hertil. En suspension kan imidlertid virke hindrende for jobsøgning, idet jobstart i opsigelsesperioden kræver, at din nye arbejdsgiver er indforstået med, at du stadig skal stå til rådighed for din gamle arbejdsgiver. Derfor bør du altid indgå en skriftlig aftale med den nye arbejdsgiver herom. Er dette ikke muligt, kan du være nødsaget til at kontraopsige din gamle stilling meget eget varsel (eller aftale kortere varsel). Endvidere bør du være opmærksom på eventuelle bestemmelser i din nuværende ansættelseskontrakt om begrænsninger i forhold til at tage bibeskæftigelse, som også gælder mens du fortsat er i opsagt stilling.

Mener du ikke at din gamle arbejdsgiver har intentioner om at gøre brug af din arbejdskraft, bør man indgå dialog med arbejdsgiver om mulighed for fritstilling i stedet, så du er mere fri til at finde nye arbejde.

OBS! Uanset om du er fritstillet eller suspenderet, er du stadig ansat i virksomheden. Det betyder bl.a. at du ikke kan tage job i eller opstarte egen konkurrerende virksomhed, mens du stadig er ansat. Finder du det helt rigtige job, og er dette konkurrerende, kan du derfor være nødsaget til at vente med opstart til du er fratrådt, eller til at kontraopsige din stilling med eget varsel (eller evt. aftale kortere varsel), og dermed miste muligheden for dobbelt løn. Hvis du har en ansættelsesklausul i din kontrakt, kan disse desuden hindre dig i at tage bestemte ansættelser – også i en periode efter opsigelsesperiodens udløb.

Ferie og sygdom
En af de forhold der også er meget forskellige mellem fritstilling og suspension er ferie.

Bliver man fritstillet varsles mest muligt ferie automatisk til afholdelse, medmindre man aftaler andet. Det betyder at feriedage er anvendt, hvis ferielovens varslingsregler og afholdelsestidspunkter kan indeholdes i opsigelsesperioden. Er du sygemeldt i din fritstillingsperiode, eller har du anden længerevarende feriehindring, bør du derfor gøre arbejdsgiver opmærksom herpå, så de ikke trækker flere feriedage end det er muligt.

Ferie varsles derimod ikke automatisk, hvis man suspenderes. Ønsker du selv at holde ferie eller ønsker arbejdsgiver at du anvender ferie, skal dette således aftales eller varsles efter ferielovens almindelige regler. Modsat ved fritstilling skal ferien også konkret placeres, så du ved hvilke datoer, du ikke skal stå til rådighed over for arbejdsgiver. Bliver du syg skal du ligeledes sygemelde dig til arbejdsgiver på sædvanlig vis, så de ved, at du ikke står til rådighed under din sygemeldingsperiode.

Brug Maskinmestrenes Forening
Er du blevet opsagt, hjemsendt eller skal du til at forhandle en fratrædelsesaftale anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for yderligere rådgivning om din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Rigtig mange af vores medlemmer er i øjeblikket ved at forberede sig til den årlige udviklingssamtale, og mange steder hænger udviklingssamtalen også sammen med en løndrøftelse. Formen for afholdelsen af samtalerne kan variere fra virksomhed til virksomhed. Èn ting har de dog altid tilfælles – og det er, at du som medarbejder får den bedste dialog med din leder, når du har forberedt dig godt til samtalen.

Kært barn har mange navne – og det har udviklingssamtalerne også. Mange steder kaldes samtalerne for MUS (MedarbejderUdviklingsSamtale) eller PUS (PersonaleUdviklingsSamtale).

Der ses for tiden en tendens til, at flere virksomheder går bort fra den traditionelle årlige udviklingssamtale og eksempelvis i stedet har korte månedlige møder med den enkelte medarbejder, hvor der er fokus på særlige ”touch points” relateret til medarbejderens opgaver. Afholdelsen af en årlig udviklingssamtale er imidlertid stadig det normale hos langt de fleste virksomheder.

Forhåbentlig kan dette nyhedsbrev være med til at hjælpe dig med den gode forberedelse, og dermed også til at opnå det bedste resultat af din udviklingssamtale.

Inden udviklingssamtalen – din forberedelse
Mange virksomheder har en fast skabelon for udviklingssamtalerne, hvor der i skemaform er en række spørgsmål, som du skal forberede dig på til brug fra samtalen. Du kan også opleve, at du inden samtalen skal sende svarene til din leder.

Det vil altid være en god ide at genbesøge referatet fra din seneste udviklingssamtale for at se, om der har været særlige fokusområder, som du skulle være opmærksom på, eller om der har været aftalt særlige indsatser. Her bør du altid vurdere, i hvilket omfang du er kommet i mål med det aftalte.

Hvis du i den seneste periode er blevet tilført flere nye opgaver og ansvarsområder er det vigtigt, at dette bliver en del af den dialog, som du skal have med din leder. Det samme gælder, hvis du tilsvarende har gennemført efteruddannelse eller kurser.

Det er vigtigt at huske, at forberedelsen til din næste udviklingssamtale – lidt firkantet sagt – starter lige så snart du har afsluttet den seneste samtale. Hvis du først forbereder dig kort tid forud for årets samtale, kan det være svært at huske, hvilke komplicerede eller nye opgaver du udførte for mere end 6 måneder siden. Det kan derfor anbefales, at du har et dokument, hvor du løbende kan skrive ned, når du får tilført nye opgaver, får anerkendelse og ros for din løsning af komplicerede opgaver og i det hele taget lykkes med de indsatser, som der senest blev aftalt under din udviklingssamtale.

Når du forbereder dig til udviklingssamtalen er det ligeledes vigtigt at huske, at det er her, du har mulighed for at bringe det på banen, som er vigtigt for dig og stille spørgsmål til dette. Det kan være i forhold til efteruddannelse, karriereudvikling, samarbejdet med kolleger og leder samt din generelle trivsel i jobbet.

Nu er det jo ikke sådan, at man skal ”gemme” alt det, der er vigtigt til den årlige udviklingssamtale. Forhåbentlig har du også løbende en dialog med din leder, hvor du både får feedback på dit arbejde og hvor du selv har mulighed for at bringe emner i spil. Det kan imidlertid konstateres, at der desværre er rigtig mange steder, hvor denne dialog har svære vilkår i en travl hverdag. Hvis ikke du oplever, at der er en god dialog i hverdagen, så bliver din forberedelse til din udviklingssamtale ekstra vigtig.

Selve afholdelsen af udviklingssamtalen
Det er vigtigt, at der afsættes den fornødne tid til samtalen. Alt afhængig af formen for samtalen og de emner I skal drøfte, kan en god samtale nemt tage 1½ – 2 timer.

Ved starten af samtalen skal du sikre dig, at der tages beslutningsreferat af samtalen. Du kan godt opleve, at der er nogle ledere, som beder dig om at komme med et udkast til et referat.

Referatet skal angive det, som I måtte have aftalt – herunder de særlige mål, som vil være gældende for dig i den kommende periode.

Det er altid godt at afrunde udviklingssamtalen med at sætte ord på, hvordan samtalen er gået og herunder italesætte, om der er forhold ved jeres løbende dialog i dagligdagen, som I skal være opmærksomme på fremadrettet.

Når udviklingssamtalen også er en lønsamtale
Det er svært at tale om din performance til en udviklingssamtale uden samtidig at tale løn. Derfor er et vigtigt element i langt de fleste udviklingssamtaler også at drøfte løn.

Særligt i et år hvor reallønnen er blevet udhulet som følge af den stigende inflation, vil der være en forventning hos mange om en mærkbar lønregulering. Din leder vil imidlertid højst sandsynligt have fået en opgave, der går ud på at begrænse din lønregulering mest muligt.

Derfor vil et ønske om en lønregulering svarende til inflationen være meget svært at komme igennem med. Derimod skal du finde alle de argumenter, som viser, hvor godt du lykkes i dit job og bruge dette som løftestang for en pæn lønregulering.

For at du kan forberede dig bedst muligt til en løndrøftelse, skal vi henvise til vores tidligere nyhedsbrev herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller har du brug for sparring i forhold til din forberedelse til din udviklings- og lønsamtale, er du meget velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Der er ikke længe til, at vi igen står overfor forårets mange helligdage, og med den seneste tids øgede fokus på Store Bededag i forbindelse med regeringens udmelding, er helligdage et emne, som optager mange. Men er du opmærksom på, hvad der konkret gælder for dit ansættelsesforhold, og om du har ret til en fridag med løn, eller om du reelt skal møde på arbejde som normalt? Og hvad nu hvis helligdagen falder på en fridag? Læs med her.

Påsken står for døren, og i den forbindelse også forårets helligdage. I Danmark findes følgende officielle helligdage:

• Skærtorsdag
• Langfredag
• Påskedag
• påskedag
• Store Bededag
• Kristi Himmelfartsdag
• Pinsedag
• Pinsedag
• 1. og 2. juledag (25. og 26. december)
• Nytårsaftensdag (1. januar)

Selvom sådanne helligdage for mange er lig med fridage, er dette langt fra tilfældet for alle. De reelle vilkår, herunder om der er ret til en fridag med løn eller om man er forpligtet til at arbejde med eller uden ekstra tillæg, afhænger af det konkrete ansættelsesforhold. Groft sagt kan vilkårene deles op for hhv. funktionærer og ikke-funktionærer.

Er du funktionær
Når du er ansat som funktionær vil du som udgangspunkt have ret til frihed på helligdage med din sædvanlige løn. Falder helligdagen på en dag, hvor du allerede har fri, eksempelvis i weekenden, medfører dette ikke, at du har ret til ekstra løn eller at du blot kan holde fri en anden dag i stedet.

Er du ansat som funktionærlignende, kan du have tilsvarende vilkår som funktionærerne, hvad angår helligdage. Dette afhænger dog af, hvad der konkret er aftalt med hensyn til dine funktionærlignende ansættelsesvilkår.

Er du ikke funktionær
En tilsvarende lov findes ikke for medarbejdere, der ikke er ansat med vilkår efter funktionærloven. Udgangspunktet er derfor, at du ikke har krav på hverken en selvbetalt fridag eller en fridag med løn. Du skal derfor som udgangspunkt møde på arbejde som normalt.

Dette udgangspunkt fraviges dog ofte ved aftale, eksempelvis i en ansættelseskontrakt, en personalehåndbog eller en overenskomst.

Arbejder du på en helligdag er udgangspunktet, at du som minimum har krav på din sædvanlige løn for timerne. I visse tilfælde kan du endvidere have krav på et særligt tillæg ved arbejde på en helligdag, hvis dette fremgår af ansættelsesforholdets aftalegrundlag.

Har du derimod aftalt frihed på en helligdag, kan du have krav på en særlig betaling, oftest kaldet søgnehelligdagsbetaling, hvis et sådan gode følger af de aftalte ansættelsesvilkår. I visse ansættelser ydes en sådan betaling indirekte gennem opsparing på en søgnehelligdagskonto (SH-konto) eller en fritvalgskonto. Her indsættes en nærmere fastsat andel af din løn løbende, hvorefter kontoen kan anvendes helt eller delvist til at dække manglende lønindkomst på en helligdag.

Juleaftensdag, nytårsaftensdag, Grundlovsdag og 1. maj
Øvrige dage, som eksempelvis 24. december, 31. december, grundlovsdag d. 5. juni og 1. maj, kan være fridage med eller uden løn, som den enkelte arbejdsgiver i øvrigt kan vælge at give. Frihed og løn på disse dage er dog ikke et lovmæssigt krav – hverken for funktionærer eller ikke-funktionærer. Et sådant vilkår skal derfor fremgå af aftalegrundlaget for din ansættelse, eksempelvis ansættelseskontrakt, personalehåndbog, overenskomst eller lignende.

Kontakt Arbejdsmarkedsafdelingen
Reglerne for helligdage kan variere meget afhængigt af dine ansættelsesvilkår – særligt hvis du ikke er funktionær, hvor din kontrakt, overenskomst og/eller personalehåndbog spiller en afgørende rolle. Er du i tvivl om, hvad dine vilkår er i forbindelse med helligdage, opfordrer vi til, at du kontakter os. På denne måde sikrer du, at du har de korrekte forventninger ved planlægningen af din ferie.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for en nærmere dialog og rådgivning i forhold til din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen.

På det private arbejdsmarked er de centrale overenskomstforhandlinger påbegyndt. I den forbindelse er det spået, at der i år er lagt op til nogle svære forhandlinger, når arbejdsmarkedets parter skal forsøge at blive enige, hvilket har medført gisninger om eventuelt kommende strejker på de private arbejdspladser i Danmark. I den forbindelse ønsker Maskinmestrenes Forening at sætte lys på, hvordan det kan påvirke de privatansatte maskinmestre rundt omkring i de danske virksomheder, såfremt deres arbejdsplads skulle blive ramt af strejke.

En overenskomstmæssig strejke er et konfliktredskab, som fagforeninger kan benytte sig af under overenskomstforhandlinger. Strejke betyder, at udvalgte lønmodtagere bliver pålagt at nedlægge deres arbejde. Hvis ens stilling udvælges til at skulle strejke, skal man derfor ikke arbejde. Formålet hermed er at lægge et pres på arbejdsgiver til at imødekomme de vilkår, som der forhandles om ved overenskomstforhandlingen.

Skal jeg strejke?
Hvorvidt man skal deltage i en strejke på sin arbejdsplads, afhænger af, om man er medlem af den fagforening, som har varslet strejke og om man deltager i den medarbejdergruppe som er udpeget til at deltage i strejken. Som medlem af den fagforening, som forhandler overenskomsten på arbejdspladsen, vil man skulle nedlægge sit arbejde, såfremt fagforeningen beder om det.

Maskinmestrenes Forening deltager ikke i forhandlingerne på det private område for landansatte, og derfor vil medlemmer af Maskinmestrenes Forening ikke skulle deltage i strejke i forbindelse med de private overenskomstforhandlinger.

En stor del af maskinmestre indtager imidlertid stillinger, hvor de kan blive berørt af arbejdskonflikter i form af strejker og blokader blandt andre faggrupper på deres arbejdsplads. Dette kan skabe tvivl om, hvordan du skal forholde dig, hvis din arbejdsplads bliver ramt af strejke.

Min stillingsgruppe bliver varslet strejke
De fleste landansatte maskinmestre i det private er ikke ansat på overenskomst, men på individuel kontrakt. Der er imidlertid nogle maskinmestre, som er ansat på en overenskomst, fordi at arbejdsgiver er underlagt en overenskomst, der dækker det pågældende arbejdsområde. Eksempelvis kan en maskinmester være ansat på en fagoverenskomst, hvis de udfører arbejde inden for pågældende fagområde. Spørgsmålet bliver derfor, hvordan man skal forholde sig, hvis alle ens kollegaer i samme stilling bliver bedt om at strejke.

Som sagt omfatter strejken kun medlemmer hos de fagforeninger, som forhandler overenskomsten, hvorfor medlemmer af Maskinmestrenes Forening ikke skal deltage i strejken. Du skal derfor oplyse din arbejdsgiver om, at du ikke er medlem af den overenskomstbærende organisation, hvis ikke din arbejdsgiver allerede er bekendt hermed. Derudover har du pligt til at arbejde som normalt, ligesom du har krav på din almindelige løn. At du skal fortsætte med at arbejde som normalt indebærer også, at din stilling og arbejdsdag ikke må påvirkes i væsentlig grad. Det er ikke meningen, at du skal udføre alle de opgaver, som dine kollegaer normalvis ville have udført, og du skal ikke pålægges en stor mængde overarbejde på grund af strejkende kollegaer.

Er det ikke sikkerhedsmæssigt forsvarligt at fortsætte dine arbejdsopgaver uden dine kollegaer, eller er det ikke muligt eller hensigtsmæssigt, kan arbejdsgiver vælge at hjemsende dig med løn. Du bør dog få en sådan hjemsendelse på skrift. Hvorvidt du hjemsendes med løn, er i sidste ende alene arbejdsgivers beslutning, men er du uforstående over for arbejdsgivers valg, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen.

Mine kollegaer i andre stillinger skal strejke
Hvis du er ansat på individuel kontrakt, eller er ansat som maskinmester på overenskomst, kan du stadig blive påvirket af, at en anden arbejdsgruppe end maskinmestre nedlægger deres arbejde ifm. strejke – også selvom deres arbejdsområde er et andet end dit. Her skal du særligt være opmærksom på, at du som udgangspunkt ikke kan blive pålagt det strejkeramte arbejde, da det ikke er det arbejde, som du er ansat til at udføre. Den type af arbejde, som du laver, skal stemme overens med det, som du kontraktmæssigt er ansat til at udføre og som er en naturlig forlængelse af dine normale opgaver.

Hvis du er leder for en gruppe, som indgår i strejke, skal du ligeledes heller ikke udføre det konfliktramte arbejde, men du har dog en pligt til at udføre det arbejde, som der skal til, for at hindre tab af større værdier.

Bliver du i forbindelse med strejke bedt om at udføre arbejde, som ikke naturligt hører til din stilling, skal du kontakte Maskinmestrenes Forening.

Kan jeg pålægges ferie, når mine kollegaer strejker? 
Du kan som sagt havne i en situation, hvor det ikke er muligt at løse dine opgaver, eller ikke er hensigtsmæssig eller sikkerhedsmæssigt ansvarligt, at lade dig fortsætte dit arbejde. Arbejdsgiver kan i dette tilfælde sende dig hjem med løn, hvis ikke i kan finde en løsning herpå.

Da arbejdsgiver er interesseret i at tilbageholde udgifter mest muligt, kan de have et ønske om, at du under en hjemsendelse anvender ferie og anden opsparet frihed. Du skal imidlertid være opmærksom på, at ferielovens regler stadig gælder for dig. Det betyder, at planlægning af ferie skal ske efter forhandling mellem lønmodtageren og arbejdsgiveren, og at arbejdsgiver skal følge ferielovens varslingsregler. Således skal restferie (10 dage om året) varsles til afholdelse med 1 måneds varsel, og hovedferien (15 dage om året) varsles med 3 måneders varsel og lægges i hovedferieperioden mellem 1. maj til 31. september. Varsling og placering skal stadig overholdes på en konfliktramt arbejdsplads, medmindre at du selv ønsker at holde ferie på de pågældende tidspunkter.

Varsling af øvrig frihed under en hjemsendelse, eksempelvis feriefridage, afspadsering, omsorgsdage og lignende, afhænger af indgåede aftaler herom eller arbejdspladsens praksis.

Har du tidligere planlagt ferie kan du modsætningsvist risikere, at arbejdsgiver ønsker at annullere den planlagte ferie pga. konflikt, hvis din arbejdskraft er nødvendigt af driftsmæssige årsager. Er dette tilfældet, skal du kontakte Maskinmestrenes Forening for nærmere rådgivning herom, idet ferielovens almindelige regler om afbrydelse af planlagt ferie skal overholdes.

Søg hjælp
Bliver din arbejdsplads ramt af en arbejdsmæssig konflikt i forbindelse med årets overenskomstforhandlinger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for nærmere rådgivning om din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Er du opmærksom på, at du kan afholde din barsel eller restbarsel på deltid ved siden af, at du arbejder? Således har du eksempelvis mulighed for at afholde barsel hver fredag og arbejde ugens resterende dage, eller at afkorte arbejdsdagen med en times barsel hver dag eller noget helt tredje. I dette nyhedsbrev gives et overblik over, hvad du i sådan et tilfælde skal være opmærksom på, herunder hvornår og hvordan du kan indgå en sådan aftale med arbejdsgiver.

Barselsloven giver mulighed for, at du kan aftale med din arbejdsgiver, at du i en periode arbejder på nedsat tid og afholder orlov i de resterende timer. Herved får du almindelig løn for de præsterede timer og barselsdagpenge for de timer, hvor du afholder barsel. Således er det eksempelvis muligt blot at afholde barsel én dag ugentligt og arbejde de resterende dage, eller at aftale en ordning, hvor du afholder én times barsel hver dag, så du kan møde eller gå tidligere fra arbejdet end normalt.

En sådan ordning kaldes oftest ”delvis genoptagelse af arbejde under orlov”, selvom der lige så vel kan være tilfælde, hvor det er restbarslen, som ønskes delvist genoptaget under arbejdet. Forholdet reguleres af Barselslovens § 12, og kræver, at arbejdsgiver indgår i en aftale derom.

Få aftalen på skrift
Forudsætningen for en ordning efter § 12 er, at der er indgået en konkret aftale mellem dig og arbejdsgiver om mindst én times orlov ugentligt. Muligheden for deltidsorlov er således ikke en ret du har, men en ordning du kan indgå i, hvis arbejdsgiver går med til det. Derfor skal aftalen indgås skriftligt med arbejdsgiver, hvor I nærmere præciserer dine arbejds- og orlovsdage, inklusive antal timer, samt hvornår ordningen ophører.

Barselslovens § 12 medfører, at din dagpengeret ugentligt reduceres med det antal timer, som du arbejder den pågældende uge. Derfor er det meget vigtigt, at I i aftalen præciserer, at de resterende timers orlov, som du ikke benytter i perioden, fortsat udskydes, så du ikke mister adgangen til dem.

Undgå overarbejde i perioden
Som følge af, at din dagpengeret ugentligt reduceres med de timer, som du arbejder i den pågældende uge, kan du som udgangspunkt kun modtage dagpenge for differencen mellem din almindelige timenorm, og de reelt arbejdede timer. Dette betyder dermed også, at der ikke er mulighed for at opspare timer på en eventuel flexkonto eller have overarbejdstimer i en uge, hvor du har delvis orlov, idet samtlige dine arbejdstimer indgår i reduceringen.

Har du således overarbejde i perioden, risikerer du, at du blot reduceres yderligere i de antal timer med barselsdagpenge, du oprindeligt havde planlagt den pågældende uge. Arbejdsgiver indberetter nemlig det reelle timeantal du har arbejdet, og du kun kan modtage dagpenge for det antal timer, der er op til din sædvanlige timenorm. Overstiger overarbejdet dermed hele din timenorm, modtager du ingen barselsdagpenge den pågældende uge.

Ferie, sygdom og helligdage i perioden
Hvis du bliver syg eller ønsker at afholde ferie i den periode, hvor du har delvis orlov, bør du så vidt muligt forsøge at opretholde dine timers barsel, således du eksempelvis kun planlægger ferie i de timer, du havde planlagt til arbejde. Dette skyldes, at din delvise orlov ellers brydes, hvilket kan medføre større administrative omkostninger for din arbejdsgiver.

Udgangspunktet for helligdage er, at hvis de falder sammen med den dag, du har planlagt orlov, så ”trumfer” orloven, medmindre I har indgået særlig aftale om at bryde orloven den dag. Falder en helligdag dog på en almindelig arbejdsdag, har du naturligvis ret til fraværet med fuld løn, såfremt du er funktionæransat eller i øvrigt har aftalt fravær med løn på helligdage.

For en god ordens skyld, kan I med fordel vende sådanne ændringer med Maskinmestrenes Forening og Udbetaling Danmark.

Vend aftalen med din bopælskommune
Afslutningsvist anbefaler vi foruden indsendelse af aftalen til os, at aftalen vendes med den pågældendes bopælskommune. På den måde sikrer I forholdende vedrørende aftalen og de dertilhørende dagpenge.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening, for en nærmere dialog og rådgivning i forhold til din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen.