Kategori: Jura

Indimellem kan det virke nødvendigt at skifte job, mens man er sygemeldt. Hertil er det vigtigt at vide, at der er fastsatte rammer for, hvad man kan tillade sig i en sygemeldingsperiode, ligesom at der også er regler angående oplysningspligt i forhold til en eventuel ny arbejdsplads.

Når du er sygemeldt fra dit arbejde, er du forpligtet til at medvirke til en raskmelding. Det betyder blandt andet, at du ikke må udføre aktiviteter, som forværrer sygdommen og forhaler raskmeldingen. Hvilke aktiviteter der kan bidrage til at forværre helbredet, vil altid være en konkret vurdering i forhold til den pågældende aktivitet og i forhold til sygdommen.

Behovet for at komme videre
Et af de spørgsmål som typisk kan opstå under en sygemelding er, i hvilken grad du har mulighed for at søge efter nyt arbejde. Måske er du ikke længere i stand til at varetage dit arbejde, fordi du lider af en sygdom eller lidelse, som gør, at du ikke længere kan udføre dine konkrete arbejdsopgaver, heller ikke selvom arbejdsgiver har prøvet at tilpasse arbejdspladsen efter dine behov. I så fald kan en ny arbejdsplads være din mulighed, for at bevare din tilknytning til arbejdsmarkedet fremadrettet.

For nogles vedkommende, særligt for medarbejdere som er sygemeldt med stress, kan arbejdspladsen endda være skyld i, at sygemeldingen har været nødvendig. Også her kan et nyt job virke som den eneste mulighed for at komme videre i karrieren, når du absolut ikke vil tilbage til en arbejdsplads, som gør dig syg. Måske har din læge endda anbefalet dig, at du skal væk.

Spørgsmålet bliver således, hvordan du bedst muligt kommer videre til en ny arbejdsplads, når du stadig er sygemeldt fra den nuværende.

Udgangspunktet er nej
Du må som udgangspunkt ikke søge ansættelse, når du er sygemeldt.

Hvis du søger anden ansættelse under din sygemelding, risikerer du, at jobcenteret stopper udbetalingen af dine sygedagpenge, da du ikke vurderes værende uarbejdsdygtig eller fordi at du kan forhale raskmeldingen ved at søge job.

Får du løn under sygdom, hvilket du som funktionær som udgangspunkt har krav på, kan jobcenteret af samme grund stoppe udbetalingen af sygedagpengerefusionen til din arbejdsgiver. I visse tilfælde risikerer du, at arbejdsgiver modregner dig i den løn, som arbejdsgiver betaler til dig under sygefraværet.

Anses jobsøgningen desuden for at forværre din sygdom, at forhale en raskmelding, eller vækker det mistillid ved arbejdsgiver i forhold til, om du reelt er syg, kan det ligeledes have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis arbejdsgiver vurderer, at udeblivelsen ikke sagligt begrundet.

Søg rådgivning forinden
Vi anbefaler derfor ikke, at du søger job i din sygefraværsperiode, før du har kontaktet Maskinmestrenes Forening med henblik på rådgivning.

Der kan forekomme situationer, hvor det er tilladt at søge ny ansættelse, selvom du er sygemeldt. Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvis du er sygemeldt grundet chikane eller samarbejdsproblemer på din nuværende arbejdsplads, men sagtens kan stå til rådighed for det øvrige arbejdsmarked, selvom du er sygemeldt fra denne. Føler du dig rask nok til at søge job, bør du altid inddrage din læge i denne vurdering, da lægen kan understøtte dette ud fra et lægefagligt perspektiv. Det er en lægelig vurdering, om det er forsvarligt, og måske endda gavnligt for dig, at søge job mens du er sygemeldt. Følger du lægens anvisninger, vil det være sværere at argumentere for, at du forhaler din raskmelding.

Din oplysningspligt ved jobsøgning
Som udgangspunkt må en arbejdsgiver ikke bede om en jobsøgendes helbredsoplysninger.

Vælger du imidlertid at søge nyt job mens du er syg, skal du også være opmærksom på, at du kan være forpligtet til at oplyse den kommende arbejdsgiver om sygemeldingen. Dette følger af Helbredsoplysningsloven, hvorefter man som jobsøgende af egen drift har pligt til at fortælle om sin sygdom, hvis den aktuelt vil have væsentlig betydning, eller at der er nærliggende risiko for at den har væsentlig betydning, for din mulighed til at udføre det pågældende arbejde.

Dette var blandt andet tilfældet i en Højesteretsdom fra 2015, hvor en jobsøgende undlod at fortælle om sin aktuelle stresssygemelding til den kommende arbejdsgiver. Da den nye arbejdsplads opdagede, at vedkommende var langtidssygemeldt på tidspunktet for jobsamtalen, blev ansættelseskontrakten annulleret og den jobsøgende tiltrådte dermed aldrig. Det var Højesterets vurdering, at annulleringen var berettiget, idet den jobsøgende selv skulle have fortalt om sygdommen, da der stadig var nærliggende risiko for, at vedkommende fortsat ville være sygemeldt med stress, og således ikke ville være arbejdsdygtig.

Er du forpligtet til at oplyse om dit helbred af denne grund, kan det derfor være en god idé at oplyse nærmere om baggrunden for sygemeldingen, hvis sygdommen eksempelvis er tæt forbundet til bestemte forhold på din gamle arbejdsplads. På den måde får du vendt historien sådan, at en ny arbejdsgiver kan føle sig mere tryg i din vurdering af, at din hidtidige uarbejdsdygtighed ikke vil være et problem i dit kommende ansættelsesforhold med dem.

Ønsker du i øvrigt at vide mere omkring længerevarende sygemelding, kan vi henvise til vores nylige artikel i fagbladet Maskinmesteren herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening, for en nærmere dialog og rådgivning i forhold til din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Måske du er en af de mange, som havde glædet dig ekstra meget til sommeren i år og dermed også din sommerferie? Efter to somre med diverse COVID-begrænsninger var det i år, hvor den både kunne stå på festivaler, ture i Tivoli og ferier i udlandet (stort set) uden begrænsninger. Så hvordan kan det være, at du – som mange andre – efter kun få uger tilbage på jobbet oplever, at dine batterier er under kraftig afladning? Du mødte jo ind efter en dejlig sommerferie med dine batterier opladet til tæt på 100 procent.

Det tager tid at slippe en travl hverdag
Mange af os oplever en travl hverdag. Denne hverdag er ofte lige en smule travlere op til en ferie, så ønsket om at gå på ferie med noget, der er så tæt som muligt på et ”rent bord”, kan opnås.

I sommerferien har du sænket dine parader. Du har holdt fri og tempoet under ferien har præcis været det ferietempo, hvor du ikke hele tiden – som i dagligdagen – har behøvet at forholde dig til en masse forskellige ting og træffe beslutninger. Ferien har været en pause fra den travle hverdag, hvor både hovedet og kroppen har slappet af. Du er efterfølgende mødt ind efter ferien med gode ferieminder i rygsækken og med et hoved og en krop, som umiddelbart er klar til at gå i gang med jobbet. Men hvis du op til ferien har haft meget travlt, så skal der mere end tre ugers god ferie til at få ladet batterierne helt op. Din hjerne har simpelthen brug for en længere pause.

Hverdagen er den samme
For hvad er det du oplever, når du kommer tilbage fra ferien? Oftest er det, at alting er som før, men nu måske med lidt ekstra pres oveni. De sager, som du fik ryddet før ferien, har nemlig en tendens til også at være der, når du er tilbage fra ferien. Nu ligger der tillige mange svar på de mails, som du fik sendt afsted lige før din ferie – svar som du skal handle på. Dertil er du måske ansat et sted, hvor det er en del af ”årshjulet”, at man i august/september måned efter sommerferien tager hul på efterårets mange opgaver.

Du kan ligeledes kontakte Maskinmestrenes Forening, hvor vi er klar til at hjælpe dig, hvis du overvejer en stress-sygemelding eller allerede er sygemeldt. 

Hvis du ”kun” oplever, at dine batterier er under afladning, men endnu ikke føler dig nødsaget til at være sygemeldt, så kan det være vigtigt at få en dialog med din leder og kolleger om måden i arbejder på. Det kan være muligt at aftale en mere blid start, hvor deadlines tilpasses i forhold til, at der har været ferie, eller at det er OK med lidt flere og længere pauser i dagligdagen i den første periode efter ferien. Kan en senere sygemelding undgås ved sådanne indgåede aftaler og tilpasninger i dagligdagen, gavner det nemlig både arbejdsgiver og medarbejder på længere sigt.

Brug os som din sparringspartner
Vi oplever hos Maskinmestrenes Forening, at vi efter en sommerperiode får henvendelser, hvor det man beder om vores hjælp til, har overskriften ”min trivsel på arbejdspladsen”. Ligeledes oplever vi også, at der er medlemmer, som kort tid efter at være kommet tilbage fra ferie, har besluttet sig for, at de skal finde et andet arbejde.

Hvis du derfor går med en følelse af, at dit energiniveau her kort tid efter sommerferien er dalende, er du meget velkommen til at kontakte os for sparring om din situation. Denne sparring kan vi enten give dig i Arbejdsmarkedsafdelingen eller eksempelvis hos vores karrierekonsulent, hvis det drejer sig om overvejelser i forhold til at skifte job.

Skrevet af Juridisk Konsulent Jan Michael Lindgreen

For børn født fra og med d. 2. august 2022, gælder nye orlovsregler. Reglerne betyder blandt andet, at den samlede barsel er omfordelt mellem forældrene, således udgangspunktet er, at forældrene er lige stillet efter fødslen. Forældrene har derfor hver især 24 ugers orlov i alt, hvoraf 11 af ugerne er de såkaldte øremærkede uger, som ikke kan overdrages til den anden forælder. Herudover indsættes særregler til udgangspunktet for blandt andet selvstændige erhvervsdrivende, ledige, LGBT+-familier samt soloforældre. Står du overfor en mulig familieforøgelse, eller har du planer herom, kan du læse nærmere om den nye fordeling her.

1. juli 2022 trådte nye orlovsregler i kraft for børn født d. 2. august 2022 eller senere. Loven er en implementering af et EU-direktiv, som pålægger medlemslandene at øremærke mindst to måneders barsel til hver forælder, for at fremme ligestillingen i EU. Loven er en opdatering af den eksisterende barselslov, hvorfor mange af de øvrige regler fortsat er gældende. Ændringen har til formål at dele orloven ligeligt mellem forældrene, så hver forælder som udgangspunkt har 24 ugers orlov i alt efter fødslen, hvoraf udgangspunktet er, at 11 af disse uger er øremærket til den pågældende forældre og således ikke kan overdrages.

Den nye fordeling
Nedenfor, er indsat en grafisk repræsentation af de to orlovsfordelinger, hvoraf den bleggrønne bjælke illustrerer øremærket barsel, og den mørkegrønne bjælke repræsenterer orlov, som kan fordeles frit mellem forældrene. Den nye lov yder fortsat ikke ret til løn under barsel, men blot krav på friheden med eventuel tilhørende dagpengeret. For løn under barsel kan du læse videre her.

 

Den nye orlovsfordeling viderefører en del forhold fra den tidligere ordning. Således forbliver det samlede antal ugers orlov med dagpenge 52 uger og moren har samme adgang til 4 ugers graviditetsorlov forud for fødslen samt pligt til at afholde mindst 2 ugers barsel i forlængelse af fødslen. Faren (eller medmoren) beholder sine 2 ugers øremærkede fædreorlov, samt adgangen til at placere sin fædreorlov inden for barselsorlovsperioden på hhv. barnets første 14 eller 10 uger, efter aftale med arbejdsgiver. Ugerne afregnes fortsat som kalenderdage, som placeres uanset om der er helligdage.

Udover at loven nu udtrykkeligt nævner ”medmor” sideløbende med ”far”, er en væsentlig forskel ved den nye orlovsmodel, at barselsorlovsperioden er forkortet til 10 uger, hvoraf 8 af disse uger nu kan overdrages til faren – ugerne skal blot altid afholdes inden for barnets første 10 uger. Efter denne periode er en anden væsentlig forskel, at hver af forældrene i forældreorlovsperioden nu hver har en øremærket ret til orlov i 9 uger, som ikke kan overdrages til den anden part samt yderligere hhv. 5 overdragelige uger (mor) og 13 overdragelige uger (far/medmor). Afholdes den øremærkede orlov ikke, bortfalder den uden kompensation. Hver forælder kan udskyde op til 5 uger af den overdragelige forældreorlov til sig selv, som de skal nå at afholde inden barnet fylde 9 år.

Som tidligere, kan I selv placere ugerne i forældreorlovsperioden, som I ønsker. Således kan I enten kan vælge at ugerne placeres i forlængelse af hinanden eller at der sker overlap. Hertil kan I endda fortsat vælge at afholde skiftevis afbrudt orlov, således eksempelvis at mor først afholder sine 9 uger, dernæst afholder far sine 9 uger, hvorefter mor afholder sine 5 uger samt yderligere 10 hun har fået overdraget og faren afslutningsvist afholder de resterende 3 ugers barsel. En sådan aftale om afbrudt orlov kræver blot aftale med arbejdsgiver derom.

Særregler for selvstændige erhvervsdrivende, ledig, LGBT+ familier, soloforældre m.fl.
Den nye lov tager nu højde for forskellige familiesituationer, idet loven også tager højde for LGBT+ familie, soloforældre, ikke-sammenboende forældre samt situationer hvor én eller begge forældre er ledige eller selvstændige erhvervsdrivende. Fælles for disse er, at der indsættes konkrete særregler, som førnævnte familiesituationer kan vælge at benytte sig af, for at tilpasse orlovsfordelingen til deres situation.

Eksempelvis gælder øremærkningen af orloven ikke længere for ledige eller selvstændige erhvervsdrivende, som dermed har adgang til at overføre samtlige uger. Herudover har LGBT+ familier og soloforældre mulighed for at overdrage orlovsuger til henholdsvis sociale forældre eller nærtstående familiemedlemmer, for børn født fra 1. januar 2024.

I tillæg til barselslovens ændringer, rykkes nu også ved en lang række andre loves forhold vedrørende familiepleje. Dette er blandt andet forlænget orlovsret til flerfødsler ved trillinger eller derover, mulighed for fleksible arbejdstider til forældre med børn under 9 år samt 5 årlige omsorgsdage til pleje af egne børn, forældre, ægtefæller, partnere eller en person som bor i samme husstand som lønmodtageren, hvis vedkommende har et dokumenterbart behov grundet alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Husk at varsle din orlov!
Som det også var tilfældet ved de tidligere barselsregler, er det vigtigt at huske varslingsfristerne over for arbejdsgiver, for at beholde retten til orlov. Når et barn er på vej, er det derfor vigtigt at afsøge orlovsmulighederne og planlægge orloven tidligst muligt med ens partner eller eventuel orlovsdeltager, så barselsplanen kan videregives til de respektive arbejdsgivere.

Kommende forældre er som minimum forpligtet til at informere arbejdsgiveren om den forventede termin senest hhv. 3 måneder før forventet fødsel som mor og 4 uger før den forventede termin som far eller medmor. Ved de nye regler, er varslingsreglerne for forældreorlovens afholdelse nedsat fra senest 8 uger efter fødslen til 6 uger.

Det er arbejdsgiver, som skal fortælle Udbetaling Danmark om lønmodtagerens barsel, og det kan de tidligst gøre når orloven er påbegyndt. Herefter kan lønmodtageren søge om barselsdagpenge, hvis ikke lønmodtageren modtager løn. Betaler arbejdsgiver modsætningsvis løn under hele eller dele af orloven, kan virksomheden søge om refusion af dagpengene, hvis de udbetaler dig løn. Barselsdagpengene skal søges senest 8 uger efter fødslen eller første fraværsdag eller med det samme din løn stopper, hvis lønmodtageren modtager løn under noget af orloven og skal have dagpenge derefter.

Kontakt os, hvis du skal på barsel
Ved en kommende orlov ifm. fødsel, bør du derfor være opmærksom på følgende

• Undersøg dine muligheder for barsel med løn
• Planlæg orloven
• Meddel arbejdsgiver den forestående familieforøgelse
• Søg om dagpenge, hvis relevant

De nye regler kan være komplekse, og det er ikke alle arbejdspladser som endnu har fået styr på dem eller har nået at indstille sig herefter. Vil du derfor være sikker på dine barselsrettigheder eller har du spørgsmål til ovenstående, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.   

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

En del nyudklækkede maskinmestre har netop afsluttet deres uddannelse, og er på vej ud på jobmarkedet – mange for første gang. Dertil er der formentlig også en bunke erfarne maskinmestre, der i den kommende tid ønsker at prøve kræfter med et nyt arbejde, idet perioden efter sommerferien notorisk er en tid med mange jobskifte. En stor andel af jobsøgende sender ansøgninger til flere forskellige arbejdspladser. Et spørgsmål som Maskinmestrenes Forening får, fra tid til anden, er imidlertid, hvad man skal gøre, når man allerede har sagt ja til ét job, og derefter får tilbudt et andet, som man hellere vil have.

Når du mundtligt har takket ja til et jobtilbud, er det som udgangspunkt bindende. Derfor vil det være en god idé at have overvejet tilbuddet nærmere, inden du takker ja. Ofte er de nærmere ansættelsesvilkår imidlertid endnu ikke forhandlet færdigt ved den mundtlige accept, og derfor er en mundtlig accept typisk nemmere at komme ud af.

Hvis du imidlertid har underskrevet en ansættelseskontrakt, er du forpligtet til at levere din arbejdskraft på den aftalte tiltrædelsesdag, og frem til, at du kan fratræde i henhold til det opsigelsesvarsel, som er aftalt i kontrakten. Det aftalte opsigelsesvarsel løber først fra den aftalte første arbejdsdag, også selv om du ønsker at opsige før tiltræden. Særligt her vil det derfor være fornuftigt at trække tiden ud, eksempelvis ved at sende kontrakten forbi Maskinmestrenes Forening til en gennemgang og forhandle nærmere om indholdet med arbejdsgiver, inden du skriver under, hvis du afventer svar fra en anden arbejdsgiver, som du måske er mere interesseret i.

Hvornår skal jeg sige ja?
Dette er ikke ensbetydende med, at du skal afslå tilbuddet, fordi at du eksempelvis afventer svar fra en anden samtale, som du også har været til. Blot fordi du har været til samtale, er det ikke ensbetydende med at du får jobbet, eller at du er tilfreds med den kontrakt, som den anden arbejdsgiver tilbyder. Bliver du tilbudt et job, som du kan se dig selv i, vil det derfor gavne dig bedst at sige ja, i stedet for at satse på et muligt tilbud fra en anden arbejdsplads senere. Dog kan man forsøge at trække tiden ud inden underskrift.

Når du et tidspunkt, hvor du ikke føler, at du kan trække den længere, må du underskrive aftalen, hvis det er en stilling du trods alt gerne vil have. Der er ingen grund til at miste én god jobmulighed fordi at du satser, og du bør derfor tænke på, hvad der stiller dig bedst muligt.

Jeg har sagt ja, men vil hellere have det andet – hvad gør jeg nu?
Når du har accepteret en ansættelse, hvad end du har skrevet under på en kontrakt eller ej, og du efterfølgende får tilbudt drømmejobbet, så er du ikke hindret i, også at kunne sige ja til dette. Vi råder dig i den forbindelse til at kontakte den første arbejdsgiver igen, med henblik på at finde en god løsning for jer begge, men dog først efter formalia er faldet på plads ved det andet job, som du gerne vil have i stedet, så du sikrer dig at du kan tiltræde denne stilling i stedet og ikke ender med at stå helt uden job. Det er således en god idé at få en kontrakt med den nye arbejdsgiver på plads, inden du takker nej til det første job.

Som sagt er du som udgangspunkt bundet af det aftalte opsigelsesvarsel, som er aftalt i kontrakten. Størstedelen af maskinmestre bliver ansat efter funktionærloven. Her vil dit opsigelsesvarsel som udgangspunkt være 1 måned til månedens udgang. Et stort antal ansættelseskontrakter for funktionærer har imidlertid aftalt en prøvetid i de første 3 måneder, hvorunder dit opsigelsesvarsel typisk er et sted mellem 0-14 dage. Er du ikke ansat som funktionær, vil opsigelsesvarslet typisk være kortere end funktionærlovens varsler, men det vil dog afhænge af den konkrete ansættelseskontrakt eller overenskomst, hvad det eksakte varsel er. Direktørkontrakter har i øvrigt typisk et varsel svarende til eller længere end funktionærlovens.

Hvis du skal underskrive en ny kontrakt med en anden arbejdsgiver, vil det således være klogt at sikre dig, at du faktisk kan tiltræde hos denne den pågældende dag, også hvis den første arbejdsgiver mod forventning måtte insistere på, at du møder op på tiltrædelsesdagen og stiller din arbejdskraft til rådighed indtil dit opsigelsesvarsel er udløbet. Derfor kan det betale sig at være åben med den nye arbejdsgiver og aftale, at man formoder at kunne starte én dato, men senest tiltræder på datoen efter at opsigelsesvarslet udløber ved den anden arbejdsgiver. På den måde sikrer du dig, at du ikke aftaler at tiltræde, før det faktisk er muligt.

Ønsker du at komme ud af en ansættelse før tid, gør funktionærloven det muligt for en arbejdsgiver at kræve, at du betaler en erstatning svarende til en halv månedsløn for dig. Denne mulighed benyttes sjældent, da situationen ofte løses med dialog om at annullere kontrakten eller at du arbejder i dit opsigelsesvarsel, men risikoen for erstatningen er der. Derfor vil det ikke være smart blot at blive væk, hvis arbejdsgiveren ikke har ønsket at annullere din ansættelseskontrakt.

Forsøg med dialog
I langt de fleste tilfælde kan situationen, som nævnt, imidlertid løses med en god dialog med den arbejdsplads, som du ikke længere ønsker at tiltræde ved. Står du i en situation, hvor du ønsker at trække dit ja tilbage, før du er tiltrådt stillingen, anbefaler Maskinmestrenes Forening, at du hurtigst muligt kontakter den pågældende arbejdsplads, og indleder en god dialog om muligheden for at annullere aftalen. Det er trods alt de færreste arbejdsgivere, der ser mening i at have en medarbejder ansat i eksempelvis 14 dage, for derefter at fratræde – særligt hvis de også skal bruge tid på at oplære dig. I stedet kan de fokusere på at finde en anden kandidat til stillingen.

Det er ikke nødvendigvis en nem samtale at have, da det stiller arbejdsgiver i en ærgerlig situation – dog skal du huske på, at det ikke er en usædvanlig situation. I sidste ende er dit fokus jo dit eget arbejdsliv og karriere, hvor kun du ved, hvad der er bedst for dig og din videre karriere og hvad du ønsker mest af din ansættelse. Ved dialog med arbejdsgiver kan det være en god idé at holde en god tone, beklage situationen, at være åben omkring, hvorfor du har været nødt til at følge et andet tilbud og at takke for deres tilbud om ansættelse. Ved god dialog kommer man langt og herved undgår man at brænde for mange broer i processen.

Brug din fagforening
En af de opgaver, som særligt fylder meget i Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening er gennemlæsning af ansættelseskontrakter. Vi anbefaler derfor altid, at du sender din ansættelseskontrakt til gennemlæsning hos os inden du underskriver, så du derved kan få en bedre forståelse af, hvad du skriver under på og forslag til eventuelle forhandlingspunkter.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Hvis du er uheldig at blive syg lige op til din ferie eller hvis du bliver syg under din ferie, gælder der særlige regler for erstatningsferie. Hvis du bliver syg under din ferie, kan reglerne om en karensperiode betyde, at du ikke har ret til erstatningsferie.

Syg før ferien
Din ferie begynder, når din normale arbejdstid ville begynde på den første feriedag – eksempelvis mandag morgen kl. 08:00.

Hvis du melder dig syg inden din ferie begynder, kan din arbejdsgiver ikke kræve, at du holder din ferie, mens du fortsat er syg. Du har ret til at udskyde din ferie til et andet tidspunkt i ferieafholdelsesperioden fra 1. september til 31. december året efter.

Eksempel:
Du arbejder mandag til fredag. Fredag tager du hjem for at holde tre ugers ferie sommerferie. Din ferie vil begynde mandag morgen, hvor du normalt skulle møde ind på arbejde. Du bliver syg om lørdagen før din ferie begynder. Du kan derfor udskyde din ferie til senere.

Det er vigtigt, at du sygemelder dig inden begyndelsen af den første feriedag, eksempelvis inden mandag morgen kl. 08:00. Du skal kunne dokumentere, at du har kontaktet din arbejdsgiver, f.eks. via mail eller sms til din leder.

Rask før ferien er slut
Bliver du rask, inden den planlagte ferieperiode udløber, skal du meddele din arbejdsgiver, om du kommer tilbage på arbejde, eller om du vælger at holde resten af ferien.

Du kan eventuelt forlænge ferien med det antal feriedage, du har været syg, hvis din arbejdsgiver godkender det.

Lægeerklæring
Kræver din arbejdsgiver at få din læges erklæring på, at du er syg, skal din arbejdsgiver selv betale for erklæringen, når du er sygemeldt før din ferie.

Syg under ferien
Der gælder særlige regler om erstatningsferie, hvis du bliver syg i løbet af din ferie. For at få ret til erstatningsferie, skal du:

• sygemelde dig til din arbejdsgiver på første sygedag
• selv skaffe og betale for lægelig dokumentation
• være syg mere end 5 feriedage i løbet af hele ferieåret (karensperiode)

Hvis du er nyansat eller hvis du fratræder inden ferieårets afslutning, beregnes antallet af karensdage forholdsmæssigt. Det skal anbefales, at du altid kontakter Maskinmestrenes Forening, hvis du bliver syg under din ferie, således vi kan hjælpe dig med en korrekt beregning af antallet af karensdage.

Er du kun kortvarigt syg under din ferie, kan reglen om en karensperiode reelt betyde, at du ikke har mulighed for erstatningsferie.

Rask før ferien er slut
Bliver du rask, inden din ferie udløber, skal du give din arbejdsgiver besked om, hvorvidt du kommer tilbage på arbejde, eller om du vælger at holde resten af ferien. Også her gælder det, at hvis du ønsker at forlænge ferien med det antal feriedage, du har været syg (udover karensperioden), så forudsætter dette, at din arbejdsgiver godkender dette.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål, er du som altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

I takt med at endnu en sommerferieperiode står for døren, vælger flere arbejdsgivere at lukke hele eller dele af deres virksomhed i en periode med besked om, at ansatte skal afholde deres ferie. Læs nærmere her om dine rettigheder i forbindelse hermed, herunder hvorvidt arbejdsgiver kan kræve, at du afholder din ferie i perioden samt hvad du gør, hvis du ikke har opsparet nok ferie dertil.

Sommerferieperioden er snart over os, hvor flere kan opleve, at deres arbejdsgiver vælger at holde kollektivt ferielukket i et nærmere afsat antal uger, for enten hele virksomheden eller blot en nærmere afgrænset del. En sådan melding om ferielukning står oftest skrevet i en ansættelseskontrakt eller en personalepolitik, men kan eksempelvis også være meldt skriftligt ud af virksomheden på e-mail. Udover sommerferieperioden kan ferielukning også vedrøre andre perioder på året – eksempelvis perioden mellem jul og nytår.

Særregler om kollektiv ferielukning
Selvom arbejdsgiver har den afgørende ret til at fastsætte feriens afholdelsestidspunkt, skal arbejdsgiver som udgangspunkt i videst muligt omfang imødekomme den ansattes ønsker, eksempelvis grundet børns ferie. Dertil kan arbejdsgiver som udgangspunkt ikke tvinge den ansatte til at afholde ferie, som denne endnu ikke har optjent.

Ved ferielovens særregel i § 10 om virksomhedslukning fraviges disse udgangspunkter imidlertid, hvorefter virksomheden kan pålægge afholdelse af ferie uanset medarbejderens ønsker om placering og uanset om vedkommende har optjent ret til ferie med løn, hvis blot der er tale om en ferielukning.

Anvendelsen af denne særregel kræver, at der reelt er tale om kollektiv ferielukning. Det betyder at enten hele eller konkrete dele af virksomheden holder lukket. Er det kun noget af virksomheden som holdes lukket, eksempelvis en produktionsenhed, skal hele den pågældende del være lukket. Der kan således ikke blot varsles ferielukket over for en gruppe medarbejdere, mens man samtidigt opretholder et beredskab af øvrige medarbejdere i samme afdeling.

Skal du selv betale ferien?
Hvorvidt den enkelte medarbejder selv må betale ferien, afhænger af, om pågældende har optjent tilstrækkeligt med ferie, som endnu ikke er afholdt. Har vedkommende været ansat længe nok til at have optjent ferie til at dække ferielukningen, er det arbejdsgivers ansvar at sikre, at der tilbageholdes tilstrækkeligt af denne opsparing til at dække ferielukningen. Sker dette ikke, eksempelvis fordi arbejdsgiver har givet lov til at afholde ferie forud for ferielukningen uden at være opmærksom herpå, skal arbejdsgiver selv dække de dage, der mangler dækning for. Arbejdsgiver kan dermed ikke pålægge den ansatte at afholde forskudsferie. Virksomheden har således et ansvar for at sikre, at den ansatte har tilstrækkeligt med ferie til at dække virksomhedslukningen, hvis ikke de selv vil betale herfor.

Er medarbejderen imidlertid nyansat, og har dermed ikke optjent tilstrækkeligt med ferie til at dække ferielukningen, må vedkommende som udgangspunkt afholde ferie uden løn i de resterende dage, som den optjente ferie ikke dækker. I et sådan tilfælde opfordrer vi altid til en dialog med arbejdsgiver, eksempelvis om forskudsferie eller placering af feriefridage, afspadsering eller lignende frihed. I et sådan tilfælde kan du måske være berettiget til dagpenge, eksempelvis hvis du har modtaget dagpenge under en ledighedsperiode forud for ansættelsen.

Ferielovens almindelige vilkår gælder fortsat!
Den kollektive ferielukning skal foruden ovenstående fortsat overholde de i øvrigt gældende regler i ferieloven. Dette medfører samtidig, at en virksomhed som udgangspunkt ikke kan varsle virksomheden ferielukket i mere end 5 uger, idet det er mere, end den ansatte har mulighed for at optjene ferie for.

Det betyder også, at varslingen om ferielukningen skal ske med mindst 3 måneders varsel forud for et ønske om, at medarbejderen skal afholde sin hovedferie på op til 3 uger. Dertil har medarbejderen i øvrigt krav på at holde hovedferien i sammenhæng og i perioden 1. maj til 30. september. Ønsker arbejdsgiver blot at varsle restferien på op til 10 dage, skal dette ske med et varsel på mindst 1 måned forud for feriens påbegyndelse. Her skal arbejdsgiver endvidere overholde medarbejderens ret til at afholde 5 rest-feriedage i sammenhæng, medmindre særlige driftsmæssige hensyn gør sig gældende for en kortere ferielukning, eksempelvis i forbindelse med påsken, den indeklemte fredag ved Kristi Himmelfart m.v.

I overensstemmelse med ferieloven kan arbejdsgiver desuden kun ændre på allerede planlagt ferie, hvis årsagen skyldes væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn, og i sådan et tilfælde, kan medarbejderen have krav på erstatning for eventuelle økonomiske tab, herunder udgifter til en rejse hvor betalingen kan dokumenteres. Hvis ferien allerede er påbegyndt, kan den ikke afbrydes.

Under ferielukningen gælder endvidere de almindelige regler for sygdom under ferie. Her er tidspunktet for sygemeldingen afgørende for medarbejderens rettigheder. Derfor anbefales det altid, at sygemelding og lægeerklæring indhentes straks, da det kan have betydning for eventuel mulighed for erstatningsferie.

Tal med arbejdsgiver
I visse tilfælde, kan eventuelle feriefridage anvendes, hvis alternativet er, at du selv må betale din ferie. Hvorvidt arbejdsgiver i øvrigt kan varsle dine feriefridage afholdt, og hvorvidt du kan kræve dem afholdt, afhænger ikke af ferielovens regler, men de nærmere individuelle vilkår, I har aftalt for dagene, idet feriefridage er et gode, som ikke er lovreguleret. Du kan læse mere om feriefridage HER.

Har din virksomhed varslet ferielukket og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder herom, eller til din ferie generelt, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

De fleste har i deres ansættelseskontrakt et afsnit vedrørende normal arbejdstid – enten bestemt ud fra nogle faste mødetider eller et gennemsnitligt antal faste arbejdstimer. Alligevel kan en stor del maskinmestre formentlig nikke genkendende til, at den egentlige arbejdstid typisk overstiger det pågældende antal timer, som er fastsat i ansættelseskontrakten. Spørgsmålet bliver dernæst, i hvilket omfang en medarbejder har pligt til at udføre overarbejde.

Selvom mange danske lønmodtagere er ansat til at udføre arbejde 37 timer om ugen, er der ikke en lov, der fastsætter den normale ugentlige arbejdstid for danske lønmodtagere. Medmindre man er ansat på en overenskomst, som fastsætter en almindelig arbejdstid, er arbejdstiden og dens vilkår derfor noget, der skal aftales med arbejdsgiver. Omfanget af den normale arbejdstid skal derfor fremgå af ansættelseskontrakten. Hertil er der enkelte love, der sætter de ydre rammer for, hvad man gyldigt kan aftale. Særligt er det arbejdstidsdirektivet, der begrænser aftalefriheden, idet denne bl.a. stiller krav om en 11 timers hvileperiode i døgnet, et ugentligt fridøgn og et maksimalt antal arbejdstimer på 48 timer om ugen i gennemsnit.

På trods af, at der bliver fastsat nogle rammer for den normale arbejdstid i en kontrakt, overenskomst, lokalaftale eller lignende, vil der imidlertid typisk forekomme overarbejde på en arbejdsplads, når driften og arbejdspladsens opgaver ikke kan rummes inden for den aftalte normale arbejdstid – herved opstår overarbejde.

Har jeg pligt til at udføre arbejde?
Som udgangspunkt har en medarbejder pligt til at arbejde over, når arbejdsgiver beder om det. Hvis medarbejderen af personlige årsager ikke kan påtage sig arbejdet, kan det dog i særlige tilfælde være tilladt at sige nej. Jo mere nødvendigt det pågældende overarbejde er for arbejdsgiveren, jo større skal medarbejderens grund være, før vedkommende kan afvise at udføre overarbejdet. Der skal således foretages en konkret afvejning af arbejdsgivers behov og medarbejderens årsag til at nægte. I denne vurdering kan det eksempelvis også spille ind, med hvilket varsel overarbejdet er beordret.

Når en medarbejder nægter at udføre beordret arbejde, kan det efter omstændighederne anses for arbejdsvægring og udgøre en grov misligholdelse af den indgåede ansættelseskontrakt, hvilket i værste tilfælde kan begrunde en bortvisning og erstatning for arbejdsgivers evt. tab. Derfor er det vigtigt, at man i bedst muligt omfang får afklaret en konflikt om overarbejde med sin arbejdsgiver, i stedet for blot at blive væk.

Vi opfordrer dialog
Da vurderingen af pligten til overarbejde skal foretages ud fra en interesseafvejning af parternes behov og begrundelser, er det altid en god idé at indlede en konflikt med åben og konstruktiv dialog, så begge parter har en bedre indsigt i hinandens baggrund.

En sådan mangel på dialog var bl.a. synlig, i en nylig voldgiftssag om bortvisning. Sagen vedrørte en lagermedarbejder, som afviste at udføre beordret overarbejde, og efterfølgende var blevet bortvist. I den konkrete sag fik medarbejderen medhold i, at der var tale om en ulovlig bortvisning. Herved lagde dommeren særligt vægt på, at medarbejderen ikke var blevet spurgt om, hvorfor han ikke kunne arbejde over den pågældende dag. Endvidere påpege dommeren, at vedkommende aldrig havde afslået overtidsarbejde tidligere, og at den pågældende baggrund, som skyldtes pasning af børn, ikke skulle anses for at være en arbejdsvægring, som i den konkrete sag ville kunne medføre bortvisning.

Selvom udgangspunktet således er, at medarbejderen har pligt til at arbejde over, når lederen beordrer vedkommende hertil, så viser afgørelsen, at arbejdsgiver skal spørge efter en begrundelse, når medarbejderen ikke vil efterkomme ordren. Dette er imidlertid ikke alene en god idé ud fra et juridisk synspunkt, men kan også bidrage til et godt arbejdsmiljø, god ledelse, og god konfliktløsning mellem parterne.

Skal jeg have ekstra løn ved overarbejde?
Du får som udgangspunkt kun ekstra løn eller mulighed for afspadsering for dit overarbejde, såfremt dette er aftalt i eksempelvis en ansættelseskontrakt, overenskomst, lokalaftale, personalehåndbog eller lignende. Ligeledes kan der også heri være aftalt regler for eksempelvis varslingsfristen for overarbejde. Hvis du er i tvivl om, hvorvidt du får overtidsbetaling eller ej, også i en konkret situation, vil vi opfordre til, at du afklarer dette med arbejdsgiver på forhånd. På denne måde har du ikke fået falske forhåbninger om kommende honorering. En sådan forventningsafstemning er også vigtig i situationer, hvor overtidsbetaling alene gives for en særlig form for overarbejde, eksempelvis ved krav om, at overarbejde skal være beordret, før det udløser honorering.

Størstedelen af maskinmestre er imidlertid ansat på jobløn, og får således hverken afspadsering eller ekstra honorering, når de påtager sig overarbejde. Støder man på en ansættelseskontrakt med joblønsvilkår er det derfor altid en god idé at spørge ind til det forventede omfang af overarbejde, så man har en realistisk forventning til den arbejdsforpligtelse man skriver sig op til. Om jobløn i øvrigt, henviser vi til vores tidligere nyhedsbrev herom: Hvad skal jeg vide om jobløn?

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Arbejdstilsynet har i en ny bekendtgørelse åbnet op for, at man kan udføre arbejde fra hjemmet i op til 2 dage om ugen, uden at gældende arbejdsmiljømæssige regler skal overholdes. Dette stiller fremadrettet særlige krav til arbejdspladsvurderingerne – og fortsat dialog om rammerne for hjemmearbejde er derfor vigtig.

Under Corona-pandemien har rigtig mange, i både kortere og længere perioder, udført deres arbejde hjemmefra. Dette er flere steder sket uden overholdelse af de gældende regler for udførelse af arbejde fra hjemmet – men dog med Arbejdstilsynets accept.

I starten af året har der i forlængelse heraf været et politisk pres for at lempe arbejdsmiljøreglerne således, at det skal være muligt at arbejde hjemme flere dage om ugen, uden at det er nødvendigt at overholde de gældende arbejdsmiljøregler.

Vi har også tidligere i vores Nyhedsbrev af 25-01-2022 skrevet om hjemmearbejde efter Corona-pandemien.

Ny bekendtgørelse
Arbejdstilsynet har nu udstedt en ny bekendtgørelse om begrænsninger i anvendelsen af lov om arbejdsmiljø på arbejde, som udføres i den ansattes hjem. Bekendtgørelsen er netop trådt i kraft den 30. april 2022.

Følgende ændringer skal særligt fremhæves:

• Arbejdsmiljølovens regler om arbejdsstedets indretning finder ikke længere anvendelse på arbejde, som udføres i den ansattes hjem (bortset fra nogle særlige bestemmelser om arbejdsprocesser, som kan udvikle skadelige luftarter, støv eller lignende).
• Reglerne for skærmarbejde finder alene anvendelse, når den ansatte regelmæssigt arbejder hjemmefra, i en ikke ubetydelig del af den ansattes arbejdstid.

Ny vejledning om hjemmearbejde
Bekendtgørelsen indeholder ikke en definition af, hvad der skal forstås ved ”regelmæssigt hjemmearbejde”. Man kan derfor meget nemt komme i tvivl om, hvor lidt eller hvor meget hjemmearbejde, som der regelmæssigt skal til, før dette ikke længere kun udgør en ubetydelig del af den ansattes arbejdstid. Hertil har Arbejdstilsynet i en ny vejledning skrevet følgende:

Ved regelmæssigt skærmarbejde hjemme forstås, at arbejdet har en tilbagevendende karakter og udføres med en vis hyppighed over en periode og ikke kun lejlighedsvist. Vurderingen af, om skærmarbejdet hjemme udføres regelmæssigt, skal derfor vurderes i en tidsmæssig kontekst og sammenhæng. Det vil som udgangspunkt være sådan, at hjemmearbejde ved skærm i en periode på ca. 2 måneder vil betyde, at det skal vurderes, om der bliver udført skærmarbejde regelmæssigt i perioden.

Ved en ikke ubetydelig del af den normale arbejdstid forstås, at hjemmearbejdet ved skærm udgør mere end 2 dages arbejde om ugen som et gennemsnit set over en måned. Ved en arbejdsdag forstås arbejde i 7,4 timer. 

Selvom vejledningen kan virke noget ”knudret” i sin formulering, så åbnes der fremover op for en langt større fleksibilitet end efter de nuværende regler. For udover at kunne arbejde fast hjemmefra 2 dage om ugen, så vil det eksempelvis også være muligt at arbejde hjemme hver anden uge i 4 ud af ugens 5 dage – uden at skulle overholde de gældende arbejdsmiljømæssige regler.

Du kan finde Arbejdstilsynets vejledning her.

Arbejdspladsvurdering
Det fremgår videre af Arbejdstilsynets vejledning, at det er arbejdsgiverens pligt at sørge for, at der bliver ført effektivt tilsyn med, at de ansatte også ved hjemmearbejde udfører arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Dog bemærkes det særskilt, at en arbejdsgiver ikke har en umiddelbar ret til at komme ind og føre tilsyn med arbejdsforholdene i de ansattes hjem. Derfor er det vigtigt, at rammerne for hjemmearbejde indgår i den almindelige Arbejdspladsvurdering (APV) og at medarbejderne bliver instrueret i, hvordan hjemmearbejde kan udføres hensigtsmæssigt.

Videre anføres det i vejledningen, at Arbejdstilsynet ikke normalt fører tilsyn med almindeligt hjemme- arbejde. Vurderer Arbejdstilsynet helt undtagelsesvist, at der er behov for at gennemføre tilsyn med en hjemmearbejdsplads, kan tilsynet ske efter henvendelse til virksomheden.

Dialog om brugen og omfanget af hjemmearbejde er stadig vigtig
Maskinmestrenes Forening opfordrer fortsat til, at man på de enkelte arbejdspladser aftaler rammerne for hjemmearbejde. Dette er særlig vigtigt nu, hvor der er åbnet op for en generelt større fleksibilitet i forhold til brugen af hjemmearbejde.

Selvom man kun udfører hjemmearbejde i et omfang, hvor der lige præcis ikke stilles krav til indretningen af hjemmearbejdspladsen, så vil det måske netop være en god idé, at man lokalt aftaler og fastsætter rammerne for, hvorledes man udfører hjemmearbejde.  

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Når dine ansættelsesvilkår ændres, fordi arbejdsgiver eksempelvis beordrer dig ned i løn, flytter arbejdspladsen eller ændrer på et personalegode, kan det give anledning til spørgsmål om, hvad dine reaktionsmuligheder er. Denne artikel giver nærmere indblik i, hvornår du som udgangspunkt må finde dig i ændringen, samt hvornår du har videre reaktionsmuligheder.

Flere oplever gennem deres arbejdsliv, at arbejdsgiver ændrer i deres ansættelsesvilkår. Som udgangspunkt har arbejdsgiver gennem sin ledelsesret en bred adgang til at tilrettelægge og tilpasse arbejdet, som han mener vil gavne virksomheden bedst. Hvor visse ændringer må accepteres med et passende varsel, findes der dog grænser for, hvilke ændringer du må finde dig i. Overordnet set inddeles ændringer i to typer: væsentlige og ikke-væsentlige.

Er vilkårsændringen væsentlig?
Afgørende for dine rettigheder er, om ændringen anses for væsentlig i ansættelsesretlig henseende. Grænserne for, om en vilkårsændring anses for væsentlig, er ikke skarp og ej heller lovmæssigt fastsat. Dette beror i stedet på en konkret vurdering af den pågældende ændring i den enkelte situation, i forhold til om ændringen kan rummes inden for arbejdsgivers ledelsesret og den eksisterende kontrakt. Ved vurderingen kan det blandt andet have betydning, hvad hensynet bag ændringen er, om ændringen er midlertidig eller permanent samt om der er flere ændringer, som samlet set ændrer ansættelsesvilkårene væsentligt.

Typisk vil ændringer som eksempelvis en mindre ændring i arbejdsgangen, tilrettelæggelsen af arbejdet samt en indførsel af virksomhedsreglementer, såsom rygepolitik, IT-politik og personalepolitik, anses for at være ikke-væsentlige vilkårsændringer. Disse må medarbejderen acceptere med et passende varsel, altså et varsel som er langt nok til, at han med rimelighed kan nå at indstille sig på ændringen. For visse, ubetydelige ændringer kan varslet være dag-til dag og for andre kan det være en måned. Selvom ændringen er ikke-væsentlig, og derfor som udgangspunkt må accepteres i dens helhed, er der intet i vejen for at tale med arbejdsgiver om eventuelle bekymringer og indsigelser i en konstruktiv tone, så I eventuelt kan blive enige om en løsning, som tilgodeser disse. Det skal dog understreges, at arbejdsgiver ikke har pligt til at imødekomme medarbejderens forslag.

Derimod vil større ændringer, som enhver nedgang i løn eller indtjeningsmuligheder, mistet funktionærstatus, degradering, overgang til jobløn m.v. typisk anses for at være væsentlige vilkårsændringer. Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, som skal give vedkommende mulighed for at tage stilling til, om han vil acceptere at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår eller afslå. Såfremt medarbejderen ikke ønsker at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår, og afslår, er det herefter op til arbejdsgiver, om han kan fortsætte på uændrede vilkår eller om han skal fratræde ved opsigelsesvarslets udløb. Af denne årsag siger man ofte, at man kan betragte et endeligt afgivet varsel om væsentligt ændrede ansættelsesvilkår som en opsigelse fra arbejdsgiver, hvis ikke man vil acceptere ændringen. Derfor vil almindelige regler om opsigelse gælde for endeligt varslede vilkårsændringer, hvorfor årsagen bag ændringen skal være saglig. Vælger medarbejderen at acceptere den væsentlige vilkårsændring, træder den som udgangspunkt i kraft efter udløbet af det individuelle opsigelsesvarsel.

Uagtet ovenstående varsler, kan man altid aftale, at ændringen gælder omgående, hvis der er tale om en ændring du ønsker og kan acceptere hurtigere end udgangspunktet.

Væsentlige vilkårsændringer skal være endelige og konkrete, før du kan anse dig for opsagt
En vilkårsændring skal være endeligt og klart varslet fra arbejdsgiver til den konkrete medarbejder, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt, som følge af, at han ikke ønsker at acceptere ændringen. Dette fastslog Østre Landsret for nyligt i en dom af 25. november 2021, hvor en ændret standardkontrakt i en eksisterende ansættelse, ikke kunne anses for varslet endeligt og konkret, idet arbejdsgiver havde lagt op til, at indholdet kunne drøftes og kommenteres nærmere.

Væsentlige vilkårsændringer skal derfor være endeligt og tydeligt fastsat af arbejdsgiver, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt som følge af, at han ikke vil acceptere ændringen. Er der anført konsekvenser på, at ændringen ikke accepteres, vil den typisk kunne anses for at være varslet endeligt og konkret. Er der indledt individuelle forhandlinger herom, er den endnu ikke endeligt varslet, og medarbejderen kan derfor ikke anse sig selv for opsagt med sit individuelle varsel.

Tal med arbejdsgiver
Uagtet om en vilkårsændring kan anses for væsentlig og endeligt varslet, kan det være en rigtig god idé at have en dialog med arbejdsgiver angående dine tanker om den påtænkte vilkårsændring. Det er ikke altid, at arbejdsgiver er opmærksom på konsekvensen af den påtænkte ændring for den konkrete medarbejder, da ændringen oftest er truffet ud fra et overordnet ledelsesmæssigt synspunkt, med fokus på hvad der vil gavne virksomheden.

Arbejdsgiver kan ofte gavne af at lytte til medarbejderes evt. bekymringer, såfremt han vil tilstræbe et godt arbejdsmiljø, med tilfredse medarbejdere, da en arbejdsgiver kan blive mærkbart påvirket af, at en eller flere medarbejdere ønsker at se sig selv for opsagt. En sådan oplysning om personlige konsekvenser af arbejdsgivers tiltænkte ændring, kan derfor i visse tilfælde få arbejdsgiver til at revurdere ændringen og finde en løsning, som tilgodeser alle parter.

Rådgivning ved vilkårsændringer
Som det fremgår af ovenstående, afhænger dine reaktionsmuligheder ved en vilkårsændring særligt af, hvorvidt ændringen kan anses for væsentlig og endeligt varslet, og denne vurdering befinder sig ofte i en juridisk gråzone. Ændres dine ansættelsesvilkår, og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder og eventuelt vejledning i, hvordan du tager en dialog med arbejdsgiver herom, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Fra 1. juli 2022 må virksomheder ved jobopslag ikke længere kræve oplysning om ansøgers alder, når der indsendes en jobansøgning. 

Ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling – ej oplysning om alder i forbindelse med jobansøgning
I dag foregår mange jobansøgninger med udfyldelse af et standardiseret skema med en række basisoplysninger og herefter indsendelse af skemaet sammen med ansøgning og CV. I disse skemaer bliver du som ansøger meget ofte anmodet om at oplyse din alder.

Der har fra flere sider været givet udtryk for, at der er tale om en ulovlig forskelsbehandling, hvis ansøgere udvælges til samtale ud fra alder. Derfor er det også ulovligt at afkræve en ansøger oplysning om alder. Dette er nu blevet præciseret med en ændring i lov om forbud mod forskelsbehandling, hvorefter en arbejdsgiver ikke må anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning. Dette gælder både i forhold til offentlige og private arbejdsgivere. Ændringen træder i kraft den 1. juli 2022.

Nu kræver det dog næppe det store detektivarbejde at pejle sig ind på en ansøgers alder, når man i et CV kan læse om karriereforløb, uddannelser mm.. Men der er med den ønskede ændring tale om et meget klart signal til arbejdsgiverne om mere bredt at indkalde kandidater ud fra kompetencer og mindre ud fra alder.

Heldigvis oplever vi hos Maskinmestrenes Forening, at jobmarkedet for maskinmestre pt. er så ”varmt”, at alder kun har en beskeden betydning i forhold til jobmulighederne. Hvis du oplever, at eventuelle grå hår alligevel betyder noget i forbindelse med din jobsøgning, så er du altid velkommen til at kontakte os for rådgivning og sparring.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen