Kategori: Jura

Vi har tidligere orienteret om de påtænkte ændringer af Barselsloven. Nu er ændringerne netop vedtaget af Folketinget.

Barselsloven
Ændringerne af Barselsloven er nu vedtaget og træder i kraft den 1. juli 2022 og vil være gældende for børn født den 2. august 2022 eller senere.

Da vi har modtaget mange spørgsmål til ændringerne, giver vi nedenfor et overblik over de vigtigste af disse ændringer.

Udgangspunktet for Barselsloven er stadig, at forældrene tilsammen har ret til 48 ugers orlov efter fødslen, hvoraf moren fortsat har pligt til to ugers fravær efter barnets fødsel, ligesom faren eller medmoren har ret til to ugers orlov i samme periode.

Den væsentligste ændring af reglerne, er de meget omtalte 11 ugers ”øremærkede” forældreorlov til faderen.

De 48 ugers forældreorlov fordeler sig således i den nye Barselslov:

• 11 uger afsat til moderen
• 11 uger afsat til faderen
• De ovennævnte i alt 22 uger kan ikke overføres indbyrdes mellem forældrene og vil gå tabt, hvis den respektive forælder ikke afholder orloven.
• De resterende 26 ugers orlov er ikke øremærkede og er som udgangspunkt fordelt ligeligt mellem forældrene. Disse uger kan overføres indbyrdes mellem forældrene.

Ud over de mange spørgsmål til selve reglerne, har mange kommende forældre været interesseret i at få oplyst, om de har mulighed for at få fuld løn under deres kommende forældreorlov eller om de må nøjes med barselsdagpenge (pt. ca. 18.000 kr./mdr.). Medmindre du er omfattet af en overenskomst eller særskilt har indgået en aftale, der giver mulighed for fuld løn under hele din orlov (eller et vist antal uger), må du fortsat holde forældreorlov på barselsdagpenge.

Lige nu er vi på den tid af året, hvor mange har de årlige løndrøftelser. Hvis du planlægger en familieforøgelse – eller den måske allerede er planlagt med en fødsel efter 2. august 2022 – så kan det være en overvejelse værd, om du i stedet for en regulering af din månedsløn i stedet skal forsøge at forhandle fuld løn under din forældreorlov. Som inspiration kan vi henvise til vores artikel i ”Maskinmesteren” nr. 11-2021.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som altid meget velkommen til kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Hvis du bliver fritstillet, gælder en særlig pligt til aktivt at søge arbejde i fristillingsperioden. Hvis ikke denne pligt efterkommes, kan du risikere at miste retten til din løn. Læs nedenfor mere om, hvordan du opfylder pligten tilstrækkeligt, så du bibeholder retten til din løn hele fritstillingsperioden igennem.

Hvis du bliver afskediget, kan din arbejdsgiver vælge at fritstille dig. Det betyder, at virksomheden giver endeligt afkald på din arbejdskraft i opsigelsesperioden, og du skal derfor ikke møde ind eller stå til rådighed for din arbejdsgiver. Du vil fortsat have krav på din sædvanlige løn indtil fratrædelsesdatoen, da du fortsat er ansat. Ligeledes vil alle øvrige rettigheder og pligter, som gjaldt under din ansættelse, i øvrigt fortsat gælde, medmindre andet udtrykkeligt er aftalt. Det er arbejdsgiver som ensidigt tager beslutning om, hvorvidt du skal fritstilles, og fritstilling er dermed ikke en ret, du har krav på.

I tillæg til ovenstående følger dog ved fritstilling en særlig pligt for dig, kaldet tabsbegrænsningspligten. Denne medfører, at du ved en fritstilling har en særlig pligt til at søge andet arbejde, da du skal begrænse arbejdsgiverens udgifter til løn mest muligt.

Tabsbegrænsningspligten – pligten til at søge andet arbejde
Pligten til aktivt at søge andet arbejde, for at begrænse arbejdsgivers udgifter til løn er ikke generelt gældende for opsigelser, men er en særlig pligt som du har hvis du fritstilles, idet arbejdsgiver ikke får nogen arbejdsydelse eller rådighedspligt i bytte for den løn, de betaler, og det er vigtigt at du er opmærksom herpå. Er du ikke aktivt jobsøgende under din fritstilling, og opfylder du dermed ikke din tabsbegrænsningspligt, kan din arbejdsgiver nemlig afvise at betale løn og andre lønaccessorier til dig. Dette princip gælder også, hvis din fritstilling er i en konkursramt virksomhed, og din sag behandles ved Lønmodtagernes Garantifond.

Din arbejdsgiver kan anmode om dokumentation for, at du opfylder din tabsbegrænsningspligt. Vi anbefaler derfor, at du fører en løbende oversigt over dine jobsøgninger med kopi af ansøgninger og notat om telefonisk eller personlig kontakt til arbejdsgivere, så du kan bevise, at du har iagttaget din forpligtelse om at begrænse arbejdsgivers tab. Herudover anbefaler vi også, at du melder dig som jobsøgende hos jobcentret eller via jobnet.dk, da dette dels er et stærkt signal om, at du aktivt søger nyt arbejde, og desuden kan bringe dig tilbud fra relevante arbejdsgivere.

Hvis du er sygemeldt under din fritstilling, kan du i visse tilfældet være undtaget din tabsbegrænsningspligt i sygdomsperioden. I dette tilfælde, opfordres du til at kontakte os for en nærmere vurdering heraf.

Hvilke jobs må søges – og hvad med selvstændig virksomhed?
Som følge af at virksomheden ved en fritstilling har givet endeligt afkald på at gøre brug af din arbejdskraft, er du ligeledes frit stillet til at starte nyt arbejde i opsigelsesperioden. Du skal imidlertid være opmærksom på, at du fortsat er ansat i fritstillingsperioden, og at du derfor er underlagt din loyalitetspligt (medmindre den er udtrykkeligt fraveget), som begrænser adgangen til at opstarte og tage ansættelse ved en konkurrerende virksomhed. Se denne artikel, som også kan anvendes på hovedbeskæftigelse i en fritstillingsperiode.

Som udgangspunkt kan du derfor kun starte i nyt job under din fritstillingsperiode, hvis det ikke konkurrerer med dit nuværende arbejde. Ønsker du at tiltræde i en konkurrerende beskæftigelse inden fritstillingsperiodens udløb, skal du enten særskilt få tilladelse hertil hos din nuværende arbejdsgiver eller kontraopsige dit nuværende arbejde, inden du kan begynde dit nye. Hvis du får tilladelse til at udøve konkurrerende arbejde, anbefaler vi, at samtykket hertil gives på skrift.

I forlængelse heraf opfordres du til at undersøge, om du er omfattet af en konkurrence- og/eller kundeklausul, som yderligere begrænser din adgang til visse beskæftigelser efter din fratræden. Ønsker du en yderligere information herom, opfordres du til at kontakte os.

Det er væsentligt at understrege, at selvstændig virksomhed som udgangspunkt ikke anses for at være tilstrækkeligt til at opfylde din tabsbegrænsningspligt, og i visse tilfælde vil den tilmed udgøre konkurrerende beskæftigelse. Maskinmestrenes Forening anbefaler derfor ikke at opstarte selvstændig virksomhed i opsigelsesperioden, medmindre du har en klar aftale med arbejdsgiver herom. Hvis du ønsker at opstarte selvstændig virksomhed under din opsigelsesperiode, anbefaler vi, at du kontakter os forud for dette.

Du har pligt til at oplyse arbejdsgiver, hvis du får nyt arbejde i opsigelsesperioden, herunder også hvilken løn du får, idet der ofte er en vis adgang for arbejdsgiver til at foretage modregning i din løn, ferie og lignende fra den nye arbejdsgiver.

Rådgivning ved fritstilling
Som det fremgår af ovenstående, gælder ved fritstillinger flere forhold, man skal være opmærksom på, og der kan i den forbindelse opstå spørgsmål til, hvordan man opfylder tabsbegrænsningspligten samt, hvorvidt man kan søge og opstarte ved en specifik virksomhed.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, eller bliver du fritstillet, anbefaler vi derfor, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Hvorvidt du har ret til løn fra din arbejdsgiver, når du har fravær pga. sygdom, afhænger af dine ansættelsesvilkår. I særlige tilfælde har det imidlertid også betydning, hvad baggrunden for din sygemelding er, særligt i forbindelse med selvforskyldt sygdom.

Når mange danskere farer mod skiløjperne i den kommende tid, kan man som lønmodtager blive bekymret for, om efterfølgende sygefravær på baggrund af tilskadekommen, anses for at være selvforskyldt sygdom. Nedenfor kan du læse nærmere om, hvad der gælder ved selvforskyldt sygdom, så du kan nyde din ferie med ro i maven. 

Får jeg løn under sygdom?
Størstedelen af maskinmestre er ansat som funktionærer eller funktionærlignende medarbejdere. Uanset hvor længe du har været ansat og hvor længe sygdommen varer, har du, som funktionær, ret til fuld løn under sygdom. Dette følger af funktionærloven.

For alle andre lønmodtagere afhænger retten til betaling under sygdom, også kaldet sygeløn, af, hvilke aftaler der er indgået i eksempelvis en ansættelseskontrakt, overenskomst, personalehåndbog o.lign. Aftalt sygeløn vil endvidere ofte have en karantæneperiode, sådan at retten hertil først træder i kraft efter medarbejderen har opnået en bestemt anciennitet i virksomheden.

Hvis du ikke har krav på sygeløn, skal arbejdsgiver i de første 30 dage af sygeperioden i stedet udbetale løn svarende til satsen for sygedagpenge, når du har været ansat i minimum 8 uger, og har arbejdet i mindst 74 timer inden for disse 8 uger.

Hvis du ikke opfylder betingelserne for sygeløn eller arbejdsgiverbetalte sygedagpenge, kan du eventuelt have ret til sygedagpenge fra kommunen. Det er også kommunen, der overtager udbetalingen af sygedagpenge, hvis du er syg i mere end 30 dage, og ikke længere får betaling fra arbejdsgiver.

Dette er således udgangspunktet. I enkelte situationer, særligt i forbindelse med sygefravær, som er selvforskyldt, kan man dog miste denne adgang til økonomisk støtte under sygdom.

Hvornår er mit sygefravær selvforskyldt?
Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald, hvilket betyder, at du som udgangspunkt ikke misligholder dit ansættelsesforhold, når du er fraværende fra arbejde på grund af sygdom. Uanset ovenstående skal arbejdsgiver imidlertid ikke betale løn under fraværet, hvis dit fravær skyldes, at du har handlet groft uagtsomt eller at sygdommen er selvforskyldt. Det er altid en konkret vurdering, hvorvidt en medarbejders sygdom er selvforskyldt og hvornår en medarbejder har handlet uagtsomt.

Et typisk eksempel på selvforskyldt sygdom er fravær som følge af i kosmetiske operationer, idet det er medarbejderens eget valg at foretage sådanne operationer. Henviser en læge derimod til en operation, som ikke er rent kosmetisk, men nærmere er i behandlingsøjemed, vil sygefravær som følge af operationen sjældent anses for selvforskyldt.

En sygdom kan også anses for selvforskyldt, når man har handlet groft uagtsomt. Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvis sygefraværet skyldes indtagelse af forbudte stoffer eller grov overtrædelse af færdselsloven, eksempelvis i form af spirituskørsel. Selvforskyldt sygdom kan også ske på baggrund af vold, som man selv har fremprovokeret.

Når det kommer til hændelige uheld, eksempelvis skader, der opstår på en skiferie eller i forbindelse med sportsudøvelse, er der som altovervejende hovedregel ikke tale om selvforskyldt sygdom. Dog kan det ud fra en konkret vurdering undtagelsesvist anses for selvforskyldt, hvis der eksempelvis er tale om udøvelse af ekstremsport og man ikke har overholdt gældende sikkerhedsregler.

Spørgsmålet om selvforskyldt sygdom kan også blive rejst, når en medarbejder bliver smittet med Corona i forbindelse med rejse til et land, som myndighederne generelt har frarådet, at man rejser til. Også her vil det altid afhænge af den konkrete situation, om det må anses for at være selvforskyldt. Derfor skal man være særligt opmærksom på denne risiko, hvis man vælger ikke at følge myndighedernes anvisninger.

Hvilken betydning har det, at mit sygefravær er selvforskyldt?
Udover at arbejdsgiver ikke er forpligtet til at betale løn i forbindelse med fravær som følge af selvforskyldt sygdom, kan det også have andre konsekvenser, når sygefraværet er selvforskyldt.

Da sygdom som udgangspunkt er lovligt forfald, kan fraværet normalvis ikke medføre sanktioner fra virksomheden. Det er dog en forudsætning herfor, at fraværet ikke skyldes en selvforskyldt sygdom. Alt efter sagens omstændigheder kan det derfor have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis fraværet skyldes selvforskyldt sygdom, da det i så fald kan betragtes som ulovlig udeblivelse. Hvilken ansættelsesretlig reaktion der sagligt kan benyttes, vil altid afhænge af en konkret vurdering af den pågældende situation.

Til slut kan medarbejderens ret til sygedagpenge fra kommunen også bortfalde helt, særligt hvis man afviser lægebehandling, forhaler egen helbredelse eller hvis man ikke medvirker ved kommunens opfølgningsindsats. I andre tilfælde er det alene retten til sygedagpenge eller sygeløn fra virksomheden, der bortfalder.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Mange spørger om, hvilke regler der gælder i forhold til hjemmearbejde, når det igen bliver hverdag på den anden side af sundhedsmyndighedernes nuværende opfordring til, at flest mulige arbejder hjemme. Nedenfor gennemgås helt overordnet de gældende regler herom samt udfordringen ved at gennemføre en arbejdspladsvurdering (APV) af en hjemmearbejdsplads.

Hvad gælder for os der arbejder hjemmefra?
Under Corona-pandemien har mange udført deres arbejde hjemmefra. Dette gælder særligt i de perioder, hvor sundhedsmyndighederne har opfordret arbejdsgiver til at lade deres medarbejdere arbejde hjemme i det omfang, dette har været muligt. Dette har særligt været tilfældet for medarbejdere, som har kunnet udføre deres arbejde med en PC og en telefon.

Arbejdstilsynet har tilkendegivet, at de ikke vil følge op på og håndhæve de almindelige regler gældende for hjemmearbejde, så længe dette er begrundet i en efterlevelse af sundhedsmyndighedernes anbefalinger.

I skrivende stund gælder der en opfordring til, at flest mulige udfører arbejde hjemmefra i perioden frem til den 31. januar 2022. I den forbindelse har vi fået spørgsmål til, hvad der så gælder herefter – nemlig når hjemmearbejdet ikke længere er på sundhedsmyndighedernes opfordring, men i stedet er på baggrund af en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Henvendelserne fra vores medlemmer hænger sammen med, at mange arbejdsgivere ligefrem overvejer at lade medarbejdere arbejde fast hjemme én eller flere dage om ugen.  

Arbejdsmiljølovgivningen gælder
Det er udgangspunktet, at arbejdsmiljølovgivningen gælder, når en medarbejder udfører arbejde hjemme. Dette har blandt andet betydning i forhold til de helt sædvanlige elementer i arbejdspladsens indretning eksempelvis i form af krav til skærm, bord, stol og lys.

Da det er arbejdsgiveren som har ansvaret for, at en hjemmearbejdsplads er lovligt indrettet, ser vi flere steder, at arbejdsgiveren stiller det fornødne inventar til rådighed.

Arbejdsmiljølovgivningen regulerer ikke omfanget af den ansattes arbejde i hjemmet. Derfor har flere offentlige og private arbejdspladser allerede indgået aftaler om omfanget af hjemmearbejde og rammerne herfor.

Maskinmestrenes Forening kan kun opfordre til, at man på de enkelte arbejdspladser aftaler rammerne for hjemmearbejde. I den forbindelse er det vigtigt at bemærke, at selv om muligheden for hjemmearbejde ikke er noget nyt, så har erfaringerne med hjemmearbejde under Corona-pandemien mange steder både afdækket et behov såvel som et muligt potentiale. Derfor bør aftaler indeholde den fornødne fleksibilitet og evalueres i takt med, at man gør sig nye erfaringer.

Dertil skal man huske på, at der kan være forskel på de erfaringer, man har gjort sig om hjemmearbejde i løbet af pandemien og den fremadrettede realitet. Her under pandemien har mange medarbejdere periodevis arbejdet hjemmefra samtidigt. Fremadrettet må det forventes, at man vil se en større spredning i omfanget af hjemmearbejde – særligt da der helt sikkert også vil være kolleger, som ikke ønsker at gøre brug af en eventuel mulighed for at arbejde hjemme.

Arbejdstilsynet har udstedt en vejledning om hjemmearbejde og endvidere gælder der en bekendtgørelse om skærmarbejde. Overordnet gælder der de samme regler, som når du sidder bag dit skrivebord på din arbejdsplads.

Der er ikke krav om, at du skal have et hævesænkebord, men dit bord skal have den rette højde og bordpladen skal have en størrelse, der passer til arbejdsopgaverne (plads til nødvendigt udstyr, hjælpemidler og materialer).

Det er især vigtigt at bemærke, at hvis man udfører sit arbejde med brug af en PC, så skal der ske en adskillelse af skærm og tastatur. Det er derfor i strid med reglerne, hvis du udfører dit arbejde hjemmefra siddende i sofaen med din PC i skødet.

Undtagelse for reglerne
De anførte regelsæt har dog en mindre grænse, hvorunder de ikke er gældende. Hvis hjemmearbejde kun udføres én dag om ugen – eller op til 10 timer fordelt hen over ugens arbejdsdage – så gælder der som udgangspunkt ingen særlige regler for hjemmearbejde. Dog kan din arbejdsgiver alligevel vælge at fastsætte samme regler, som ville gælde, hvis dit hjemmearbejde overstiger nævnte grænser.

Hvad med arbejdspladsvurderingerne (APV)?
Der gælder et paradoks i forhold til at gennemføre APV af hjemmearbejdspladser. For selvom det er arbejdsgiverens ansvar at gældende arbejdsmiljøbestemmelser bliver overholdt, så har man ikke krav på at blive lukket ind i en medarbejders private bolig.

Da omfanget af hjemmearbejde er stigende, så er det vigtigt, at man på de enkelte arbejdspladser i en tæt dialog med arbejdsmiljøorganisationen aftaler, hvorledes man mest hensigtsmæssigt kan gennemføre den lovpligtige APV.

Dette kan eksempelvis ske ved, at medarbejderne ved en tro- og loveerklæring gennemgår deres egen hjemmearbejdsplads og bekræfter, at denne er i overensstemmelse med de af arbejdsmiljøorganisationen fastsatte rammer.

Ny vejledning på vej fra Arbejdstilsynet
Det stigende omfang af hjemmearbejde har medført et vist pres på Arbejdstilsynet i forhold til mere fleksible regler for hjemmearbejde. Arbejdstilsynet har oplyst, at der i løbet af foråret 2022 vil komme en opdateret og mere tidssvarende vejledning for hjemmearbejde.

Når vi kender til indholdet af den nye vejledning, vil vi orientere herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Feriefridage, den 6. ferieuge eller særlige feriefridage. Uanset hvad du og din arbejdsgiver kalder dem, dækker begreberne alle over samme vilkår – nemlig et gode om ekstra feriedage med løn. Håndteringen af disse er ikke lovbestemt, og varierer derfor ofte fra arbejdsplads til arbejdsplads. Nedenfor gives et overblik over, hvad du skal være opmærksom på, for at kunne udnytte dagene optimalt under din ansættelse.

Har du krav på feriefridage?
I tillæg til den 5 ugers lovbestemte ferie, som alle lønmodtagere er garanteret ved Ferieloven, vælger flere arbejdsgivere ofte at give nogle ekstra feriedage, typisk kaldet ”feriefridage” eller ”den 6. ferieuge”. Modsat ferien, er denne frihed med løn ikke reguleret ved lov, men udgør et gode specifikt for din arbejdsplads eller for dit ansættelsesforhold.

Som følge af, at feriefridage er et gode, skal disse stå i en konkret aftale gældende for dit ansættelsesforhold, før du har krav herpå. Derfor er det ikke alle ansatte som automatisk har feriefridage. En sådan aftale kan være en individuel aftale med dig i eksempelvis din ansættelseskontrakt, eller et mere kollektivt gode aftalt i en personalehåndbog, lokalaftale, overenskomst el.lign.

Hvad skal du være opmærksom på?
Hvilke regler der gælder omkring tildeling, anvendelse, udbetaling osv. af feriefridagene varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads. Den konkrete håndtering af feriefridagene skal derfor findes i den aftale, hvori de er reguleret.

Det er vigtigt at få undersøgt, om dette gode er beskrevet så tilstrækkeligt i aftalen, at man undgår uenigheder om håndteringen heraf efterfølgende. Det skal gerne være beskrevet så fyldestgørende, at du kan gennemskue, hvordan du kan administrere dem til størst gavn for dig. I kollektive overenskomster er der som regel klarhed over sådanne forhold, mens det ikke altid er tilfældet i ansættelsesaftalen, personalehåndbogen el.lign.

I en aftale om feriefridage er der aftalefrihed, og der er derfor rig mulighed for at tilpasse vilkårene til den enkelte arbejdsplads og det enkelte ansættelsesforhold. For at få en aftale, med optimalt oplyste vilkår, bør følgende gerne overvejes og fremgå.

• Hvor længe skal du have været ansat i virksomheden for at få ret til betalte feriefridage?
• Hvor mange feriefridage gives årligt? Det behøver ikke at være 5 dage.
• Optjenes de løbende eller gives de samlet på en konkret dato hvert år?
• Hvad er optjenings- og afholdelsesperioden
• Kan optjente, men uafholdte feriefridage overføres til den efterfølgende periode? Hvis ikke, bliver de så udbetalt eller bortfalder de?
• Bliver optjente, men uafholdte feriefridage automatisk udbetalt ved fratræden eller bortfalder de?
• Hvis feriefridagene kan udbetales, hvordan beregnes disse?
• Hvordan skal ferien afholdes, skal det ske i hele dage eller timer, og er der krav om at de skal holdes før eller efter optjent ferie efter ferieloven?
• Hvordan skal feriefridagene varsles og af hvem?
• Hvad sker der, hvis man er syg på en planlagt feriefridag?

Mange individuelle aftaler overser ofte vigtigheden af få præciseret varsling af dagene. Dette er dog et vigtigt element i at undgå uenigheder samt til at skabe overblik over muligheden for, at du som ansat selv kan planlægge dagene. Her anbefales, at der skal være enighed fra begge parter, så der både tages hensyn til virksomhedens drift, men også til dig, så du ikke blot kan påtvinges at afholde dem på et tidspunkt, som ikke passer dig.

I et forsøg på at anskueliggøre det, vælger mange virksomheder ofte at følge Ferielovens regler for restferie. Således er der både klarhed for optjenings- og afholdelsesperiode, sygdom under afholdelse og varsling. Her skal man dog være opmærksom på at få præciseret, hvorvidt feriefridagene skal afholdes i timer eller hele dage, hvordan de beregnes, samt om optjente, men ikke afholdte feriefridage, kan overføres til det efterfølgende ferieår, og hvorvidt de kan udbetales ved fratræden.

Alt er til forhandling
Som følge af, at der er aftalefrihed ved feriefridage, er der ofte en mulighed for, at du som ansat kan forsøge at genforhandle vilkårene, til større gavn for dig. Dette kan eksempelvis gøres allerede ved indgåelsen af ansættelseskontrakten eller ved en efterfølgende samtale eller lønforhandling.

Er der eksempelvis et krav om, at der først optjenes feriefridage efter en vis anciennitet, ofte 3, 6 eller 9 mdr., kan du med fordel forsøge at forhandle dette mindre – eller helt væk. Herudover kan du forsøge at forhandle ekstra feriefridage, som led i en lønforhandling, hvor du ikke har fået den lønstigning du håbede på. Dette kan du læse mere om på mmf.dk her.

Hvorvidt du har ret til feriefridage, og hvad vilkårene i så fald er for netop dit ansættelsesforhold, kan til tider være svært at gennemskue. Er du i tvivl eller skulle ovenstående i øvrigt give anledning til bemærkninger, anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Folketinget har den 9. december 2021 vedtaget et lovforslag om at genindføre muligheden for, at arbejdsgivere og selvstændige kan få refusion af sygedagpenge fra første fraværsdag som følge af covid-19 samt givet mulighed for ret til dagpenge ifm. pasning af barn som følge af covid-19.

Smitten med covid-19 er fortsat stigende, hvilket igen har ført til ændringer i regler og restriktioner i det danske samfund. For at kunne holde samfundet åbent og mindske presset på sundhedsvæsenet indgik regeringen og arbejdsmarkedets parter den 23. november 2021 en aftale om, at virksomheder igen skal have mulighed for at søge refusion for medarbejdere, der må blive hjemme på grund af covid-19, samt at forældre skal have mulighed for dagpenge ifm. pasning af børn som følge af covid 19. Begge aftalens ordninger kræver lovændringer, og Folketinget har efter hastebehandling vedtaget pågældende lovændringer den 9. december 2021.

Arbejdsgivers mulighed for refusion som følge af covid-19
Den ene midlertidige ændring er foretaget i sygedagpengeloven. Herefter har arbejdsgiver ret til at få refusion fra første fraværsdag, når en medarbejder er dokumenteret smittet med covid-19. Dernæst gælder muligheden også for de medarbejdere, som efter sundhedsmyndighedernes anbefaling skal gå i isolation, fordi at de har været i nær kontakt med en smittet. Udover at gælde for arbejdsgivere, gælder denne mulighed også for selvstændige, som i samme tilfælde, har mulighed for at få sygedagpenge af kommunen fra første fraværsdag.

Forældres mulighed for barselsdagpenge ifm. pasning
Den anden midlertidige ændring er foretaget i barselsloven. Ved denne ændring genindføres muligheden for, at man som forælder kan modtage barselsdagpenge, hvis ens barn er smittet med covid-19 eller hjemsendes som følge af ét eller flere konkrete smittetilfælde i daginstitutionen, på skolen eller institutionen. Ordningen gælder for forældre til børn under 14 år.

Forældre tildeles i alt sammenlagt 10 arbejdsdages dagpenge pr. barn i den periode, hvor ordningen gælder. Dagpengene gælder for hele arbejdsdagen, og kan alene gives til én forælder pr. hjemsendelsesdag.

Det skal bemærkes, at ordningen alene vil gælde for lønmodtagere i ansættelse og selvstændige. Hvis forældrene bor sammen, er det endvidere en betingelse, at ingen af forældrene har mulighed for at arbejde hjemmefra eller at afspadsere. For selvstændige er det ligeledes en betingelse, at det ikke er muligt at drive virksomhed hjemmefra. Muligheden for dagpenge gælder kun, såfremt der ikke udbetales løn den pågældende dag og at der ikke holdes ferie. Ordningen indfører dermed ikke hverken en ret til fravær eller ret til løn under fravær.

Hvis forældre opfylder begge regelsæt, skal de vælge, hvilket regelsæt, som de vil modtage ydelser efter. Det er således ikke muligt at modtage både sygedagpenge og barselsdagpenge for samme periode. Ordningerne er endvidere en genindførsel af de muligheder, der tidligere var i brug ifm. covid-19, men som udløb den 1. juli 2021. I modsætning til sidste gang kan man imidlertid få barselsdagpenge fra første dag uden først at skulle bruge omsorgsdage eller barns 1. og 2. sygedag.

Hvornår gælder lovændringerne?
Lovændringerne er vedtaget med tilbagevirkende kraft fra den 23. november 2021 og gælder frem til den 28. februar 2022.
Regeringen og arbejdsmarkedets parter er ifølge aftalen enige om at mødes primo februar med henblik på at drøfte status for ordningen.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Her kan du læse følgende:

• Hvad skal der forstås ved et corona-pas,
• Får du overarbejdsbetaling ved test i din fritid?
• Kan også vaccinerede blive pålagt at tage en test?
• Risikerer du bortvisning, hvis du ikke efterkommer et påbud om at forevise corona-pas?

I vores seneste nyhedsbrev omtalte vi den politiske treparts-aftale vedrørende et ønske om at give arbejdsgivere adgang til at pålægge medarbejdere at få foretaget en covid-19 test samt en ny yderligere adgang til at kræve forevisning af gyldigt corona-pas.

Aftalen har i sidste uge udmøntet sig i en ny lov. Loven er trådt i kraft i umiddelbar forlængelse af lovens vedtagelse. Loven er foreløbig gældende frem til den 11. december 2021 – men må forventes forlænget.

Der er allerede mange virksomheder, som har meddelt, at de med udgangspunkt i den nye lov vil anmode deres medarbejdere om at forevise et corona-pas. Og det vil være en saglig begrundelse at henvise til, at Covid-19 for tiden betragtes som en samfundskritisk  sygdom.

Under behandlingen i Folketinget og på baggrund af høringssvar fra en række organisationer, så har der særligt været fokus på følgende:

Hvad skal der forstås ved et corona-pas?
Med udgangspunkt i den netop vedtagne lov er der udstedt en bekendtgørelse, der definerer, hvad der skal forstås ved et corona-pas. Mange forbinder et corona-pas med sundhedsmyndighedernes app ”Coronapas” – og denne app er naturligvis fortsat en nem måde at dokumentere, at man opfylder betingelserne for at få et corona-pas.

Men man kan også på anden vis dokumentere, at man opfylder betingelserne for et corona-pas:

• Et corona-pas er også dokumentation for et negativt resultat af en Covid19-test – og her er det vigtigt at bemærke, at en PCR-test fremover kun er gældende i 72 timer og en antigen-test (kvik-test) vil kun være gældende i 48 timer,
• Hvis du kan dokumentere, at du har været smittet med Covid19 (gælder efter 14 dage i op til 180 dage regnet fra tidspunktet, hvor den positive test blev taget),
• Hvis du kan dokumentere, at du er påbegyndt et vaccinationsforløb (gælder fra 14 dage efter 1. stik til 42 dage efter) og
• Hvis du er færdigvaccineret (indtil videre gælder dette uden udløbsdato – spørgsmålet kan være, om det får en udløbsdato, når man bliver tilbudt et 3. ”Booster-stik).

Skal arbejdsgiver betale overarbejdstimer, hvis et krav om en COVID-19 test betyder, at testen bliver taget uden for arbejdstiden?
Arbejdsgiver er som nævnt berettiget til at anmode medarbejderne om at få forevist et corona-pas.

Hvis du benytter Corona-app´en så kan man ikke forlange, at du også viser de underliggende oplysninger eller selv oplyser på hvilken baggrund, at du har fået dit corona-pas. Der er ingen forpligtelse til at oplyse, om corona-passet er udstedt på baggrund af eksempelvis fuld vaccination eller en negativ covid19-test fra i forgårs.

Så arbejdsgiveren kan være nødsaget til løbende at anmode om at få forevist medarbejdernes corona-pas. Dette kan dog nok formentlig få mange medarbejdere til frivilligt at vise de underliggende oplysninger, hvis der er tale om, at man er færdigvaccineret.

Hvis du bliver pålagt at fremvise et corona-pas og er nødsaget til at blive testet, så følger det af loven, at en test så vidt muligt skal gennemføres i den sædvanlige arbejdstid. Hvis dette ikke er muligt eller skønnes at være uhensigtsmæssigt, så skal du kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på testen, når denne tages i din fritid.

Bemærkningerne til loven angiver ikke, hvilken kompensation, som du har ret til – udover at du skal have dækket rimelige udgifter til transport til og fra teststedet. Dette gælder uanset om testen tages i arbejdstiden eller din fritid.

Som vi læser bemærkningerne til loven, så lægges der op til, at man på den enkelte arbejdsplads aftaler, hvorledes den enkelte medarbejder skal honoreres, hvis en test tages i fritiden. Dette betyder, at der ikke nødvendigvis er tale om, at du har krav på at blive honoreret med en overarbejdsbetaling.

Og siden lovforslaget blev fremsat, er der kommet yderligere krav til steder og situationer, hvor vi skal kunne fremvise et corona-pas. Dette kan derfor komme til at spille ind i forhold til den betaling, som arbejdsgiverne vil tilbyde for test i fritiden. Hvis du oplever, at der opstår usikkerhed omkring din betaling for en test i din fritid, så er du velkommen til at kontakte os.

Kan man som arbejdsgiver kræve test, hvis en medarbejder er vaccineret og dermed har et corona-pas?
Det fremgår af loven, at din arbejdsgiver kan pålægge ansatte at blive testet for covid-19, hvis dette er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse smitten, herunder arbejdsmiljøhensyn eller i væsentlige driftsmæssige hensyn.

Hvis der eksempelvis er et smitteudbrud på arbejdspladsen, kan man derfor også pålægge allerede vaccinerede medarbejdere at blive testet. Dette i en erkendelse af, at selv vaccinerede kan blive smittede – og være smittebærere, selvom de ikke har symptomer.

Det samme kan gøre sig gældende, hvis en vaccineret medarbejder skal på tjenesterejse til et land, hvor der kræves både vaccination mod covid-19 og et negativt testresultat som betingelse for indrejse.

Når udgangspunktet stadig er, at covid-19 er en samfundskritisk sygdom, skal der formentlig ikke så meget til, før at man sagligt kan begrunde, at medarbejdere med et corona-pas skal testes.  Dog skal et krav om test tjene et konkret formål og må ikke være til unødig ulempe for de ansatte.

Vil en bortvisning af en medarbejder kunne være en ansættelsesretlig sanktion, hvis en medarbejder ikke ønsker at lade sig teste for at kunne fremvise et corona-pas?
Det fremgår af loven, at du kan blive mødt med ansættelsesretlige sanktioner, hvis du ikke efterkommer et pålæg om at forevise corona-pas. Dette forudsætter dog, at du er blevet gjort opmærksom på denne mulige sanktion.

I bemærkningerne til loven er der ikke en præcis beskrivelse af, hvilke sanktioner, der kan komme på tale. Der henvises til, at de almindelige ansættelses- og arbejdsretlige regler finder anvendelse. Dette betyder, at en sanktion kan være alt fra en påtale eller advarsel til en afskedigelse. Selvom det så absolut må være en undtagelse, så vil det vil det dog ikke kunne udelukkes, at en bortvisning i helt særlige situationer vil kunne finde sted. Vi kan derfor kun opfordre til, at du kontakter os, hvis du overvejer ikke at efterkomme et pålæg om at forevise et corona-pas, således at vi kan rådgive dig ud fra de konkrete omstændigheder.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Arbejdsmarkedets parter og regeringen vil genindføre en adgang for arbejdsgiver til at pålægge medarbejdere at få foretaget en covid-19 test. Modsat tidligere gives ved genindførslen samtidigt nu adgang til at kræve forevisning af gyldigt coronapas. Arbejdsgiver skal dog fortsat have en saglig grund hertil.

Smitten med covid-19 er igen stigende. For at begrænse smitten på de danske arbejdspladser, har arbejdsmarkedets parter og regeringen fredag d. 12. november indgået en politisk aftale om at genindsætte en adgang for arbejdsgiver til at pålægge medarbejdere at få foretaget en covid-19 test samt en ny yderligere adgang til at kræve forevisning af gyldigt coronapas. Aftalen er endnu ikke vedtaget som lov, men forventes fremsat for Folketinget til hastebehandling snarest.

Bred adgang til anvendelse af test
I den politiske aftale har parterne lagt op til, at arbejdsgiver skal kunne anvende selvtest på arbejdspladserne, forudsat at testene er CE-godkendte og anvendes i overensstemmelse med givne retningslinjer.

Som det tidligere har været tilfældet, er der yderligere ved aftalen lagt op til, at testen kan gennemføres på eller uden for arbejdspladsen, og at den som udgangspunkt skal gennemføres i medarbejderens sædvanlige arbejdstid. Er det ikke muligt at gennemføre testen i arbejdstiden, skal medarbejderen kompenseres for den tid, som vedkommende bruger på testen uden for arbejdstiden. Arbejdsgiver skal desuden godtgøre medarbejderens omkostninger i forbindelse med testen, herunder transportomkostninger.

Arbejdsgiver kan nu også kræve coronapas
Et gyldigt coronapas opnås ved enten at have en gyldig negativ coronatest, at være vaccineret eller at have immunitet som følge af, at man har været smittet inden for de seneste seks måneder. Det er væsentligt at understrege, at der ved den forventede lov ikke indføres en adgang til, at arbejdsgiver kan kræve dig vaccineret, da der som nævnt er øvrige måder, hvorpå et gyldigt coronapas kan opnås. Aftalen ændrer således ikke ved arbejdsgivers hjemmel ift. at kræve vaccination. For at læse mere om hvad der gælder, hvis arbejdsgiver kræver at du bliver vaccineret, kan du se i en tidligere bragt nyhed.

Skal fortsat være sagligt
Da en adgang til at kræve medarbejders helbredsoplysninger oplyst er indgribende, idet der er tale om personfølsomme oplysninger, skal arbejdsgivers formål med at anmode herom være sagligt begrundet. Sådanne saglige formål kan eksempelvis findes i hensynet til at begrænse smittespredningen, herunder med henblik på at sikre arbejdsmiljøet eller væsentlige driftsmæssige hensyn. Hvorvidt arbejdsgivers formål er sagligt, beror altid på en konkret vurdering.

Ved parternes aftale fremgår dog et ønske om, at det af lovbemærkningerne fremgår, at saglighedskravet for at pålægge ansatte at vise coronapas er opfyldt, så længe covid-19 er en samfundskritisk sygdom.

Nægter en medarbejder at imødekomme et pålæg om at blive testet eller forevise af et gyldigt coronapas, kan det medføre ansættelsesretlige konsekvenser og det kan i yderste konsekvens føre til opsigelse eller bortvisning. Medarbejderen skal dog have oplyst, at de konkrete sanktioner vil blive anvendt, hvis ikke pålægget imødekommes.

Loven gælder ikke endnu
Selvom regeringen og arbejdsmarkedets parter er nået til enighed om en aftale, er aftalen endnu ikke gældende på arbejdsmarkedet. Dette kræver, at aftalen implementeres som lovgivning gennem behandling i Folketinget. Parterne har anbefalet, at Folketinget hastebehandler et lovforslag herom snarest.

På nuværende tidspunkt foreligger der endnu ikke et lovforslag, men Maskinmestrenes Forening følger situationen nøje. Giver ovenstående anledning til spørgsmål, eller pålægger arbejdsgiver dig test, gyldigt coronapas eller vaccination, anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

 

Din arbejdsgiver kan ikke umiddelbart tvinge dig til at blive vaccineret mod COVID-19. Spørgsmålet er imidlertid, hvilke konsekvenser det kan have for dig, hvis du nægter at lade dig vaccinere på trods af din arbejdsgivers opfordring hertil. Kan det i sidste ende koste dig jobbet?

Mange danske lønmodtagere er efterhånden i større eller mindre grad vendt tilbage til deres arbejdsplads efter en længere tid med hjemmearbejde, og der er ingen tvivl om, at muligheden for vaccinationer har været en central faktor i genåbningen af samfundet. I skrivende stund viser tal fra Statens Serum Institut, at 76,3 % af danskere har påbegyndt vaccination mod COVID-19. Selvom Sundhedsstyrelsen anbefaler, at man bliver vaccineret mod COVID-19, er det imidlertid frivilligt, om man vil tage imod tilbuddet eller ej.

I forlængelse heraf, har Maskinmestrenes Forening fået flere henvendelser fra maskinmestre, som ønsker at høre mere om, hvad man som arbejdsgiver kan kræve i forhold til vaccination af virksomhedens ansatte og om det i sidste ende kan have ansættelsesretlige konsekvenser, når man som ansat ikke ønsker at lade sig vaccinere.

Kan min arbejdsgiver kræve, at jeg bliver vaccineret?
Arbejdsgivere er efter arbejdsmiljøloven forpligtet til at sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø. Det betyder bl.a. at arbejdsgivere skal forsøge at undgå, at COVID-19-virussen spredes på arbejdspladsen. Derudover har arbejdsgivere også en ren økonomisk interesse i at undgå smitte på arbejdspladsen. Der er imidlertid ikke på nuværende tidspunkt en lovgivning, der giver arbejdsgivere ret til at kræve, at du, som medarbejder, bliver vaccineret mod COVID-19.

Spørgsmålet om, hvorvidt en arbejdsgiver kan kræve en medarbejder vaccineret, skal derfor afgøres på baggrund af arbejdsgiverens ledelsesret. En vaccination er et invasivt indgreb i kroppen, og dermed et særdeles betydeligt indgreb i medarbejderens privatsfære. Et pålæg om, at en medarbejder skal vaccineres, må derfor kun antages at være retmæssigt efter ledelsesretten, hvis overordentligt tungtvejende grunde taler herfor.

Det klare udgangspunkt må derfor være, at en arbejdsgiver ikke kan kræve af sine medarbejdere, at de lader sig vaccinere. Hvis din arbejdsgiver opfordrer dig til at blive vaccineret, eller ligefrem stiller dette som et krav for, at du kan fortsætte din ansættelse, da vil du som udgangspunkt være berettiget til at afslå. Det vil imidlertid i sidste ende bero på en konkret vurdering.

Kan jeg blive fyret, hvis ikke jeg vil vaccineres?
Som udgangspunkt kan du ikke blive opsagt med begrundelse i, at du ikke ønsker at blive vaccineret. Kun i helt særlige situationer, hvor det ikke er muligt at udføre dit arbejde uden vaccination, kan det i sidste ende have ansættelsesretlige konsekvenser for dig, hvis du fortsat nægter vaccinen.

For maskinmestres vedkommende, er det særligt rejsende medarbejdere og søfarende, som vil kunne risikere, at deres arbejdsopgaver bliver påvirket af deres valg om, ikke at være vaccineret. COVID-19 er et globalt problem, og der er stadig stor forskel på, hvordan forskellige lande og områder er påvirket af epidemien, samt hvilke regelsæt og foranstaltninger, som er indført i forsøget på at bekæmpe smittespredningen. Derfor er der eksempelvis lande, der stiller krav om, at man er vaccineret, før man kan foretage indrejse over landets grænser.

Hvis dit arbejde består i at rejse til lande, som kræver vaccination, vil det som udgangspunkt ikke være muligt at udføre dine arbejdsopgaver uden vaccination. I et sådan tilfælde er det godt at have en dialog med din arbejdsgiver om, hvorvidt der er andet arbejde inden for arbejdsområdet, som du kan omplaceres til eller andre måder at udføre dit arbejde på. Hvis et sådant arbejde ikke findes, kan din arbejdsgiver dog i sidste ende være nødsaget til at afskedige dig, da der ikke er arbejde i virksomheden, som du kan udføre. Det vil imidlertid altid være en konkret vurdering, om en opsigelse af en sådan karakter er saglig.

Skal jeg oplyse, om jeg er vaccineret?
Efter helbredsoplysningsloven må arbejdsgiver alene spørge ind til dit helbred, når det har væsentlig betydning for udførelsen af dit arbejde. Som udgangspunkt har din arbejdsgiver derfor ikke krav på at få oplyst, om du er vaccineret mod COVID-19 eller ej. Som du kan læse ovenfor, kan der imidlertid opstå situationer, hvor det er nødvendigt for arbejdsgiver at vide, om du er vaccineret, hvorefter han i så fald kan kræve det oplyst.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger, eller har du i øvrigt spørgsmål til hjemmearbejde, så anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

De steder, hvor man under corona-nedlukningen har haft mulighed for at arbejde hjemmefra, er sygefraværet faldet markant. Kan muligheden for at arbejde hjemmefra begrænse sygefraværet på din arbejdsplads? Hvis du har sygemeldt dig, kunne du så finde på at arbejde hjemmefra? Og kan hjemmearbejde skabe større fleksibilitet, når du har barns 1. sygedag? Læs mere om emnet i denne uges udgave af ”Nyt fra husets jurister”.

Tal fra Dansk Arbejdsgiverforening viser, at sygefraværet generelt faldt i den private sektor under corona-nedlukningen. Det er især det korte sygefravær, som faldt meget. For de brancher, hvor hjemmearbejde typisk er meget udbredt, har faldet i sygefravær været endnu mere markant – her har faldet været på hele 10- 15 procent. 

Der er ingen tvivl om, at den lange periode med begrænset kontakt med andre mennesker, har haft stor betydning for det lavere sygefravær. For når vi dagligt er på arbejde og omgås vores kollegaer, så øges sandsynligheden for, at vi smitter hinanden med forkølelser og diverse virus-sygdomme. I perioden med hjemmearbejde er der formentlig også tale om, at mange har startet deres pc op om morgenen, selvom de måske havde lidt feber og under normale omstændigheder ville have sygemeldt sig eller måske endda være mødt ind på kontoret.

Her ved overgangen til efteråret og hvor de fleste igen er tilbage på kontoret, så melder mange arbejdspladser igen om et stigende sygefravær.

Det vil derfor være en god idé, hvis man på de enkelte arbejdspladser tager en snak om, hvordan man fortsat kan gøre brug af hjemmearbejde og på denne måde begrænse sygefraværet hen over efteråret og vinteren.

Hjemmearbejde for at undgå evt. smitte af kolleger
Hvis du ikke har feber, men eksempelvis alene en forkølelse med lidt hoste, ja så vil det være fint, hvis du har mulighed for at arbejde hjemmefra. Her er der tale om tilfælde, hvor rigtig mange medarbejdere under normale omstændigheder måske ville vælge at møde ind på kontoret – med risiko for at smitte deres kolleger. Brugen af hjemmearbejde kan således være et redskab, som du kan benytte til at tage vare på dig selv og måske forhindre, at du og dine kollegaer må sygemeldes for flere dage.

Arbejder du, når du er syg?
Vi har imidlertid fået enkelte henvendelser fra medlemmer, som føler et vist pres til at arbejde hjemmefra, når de har det dårligt og har feber og ellers ville sygemelde sig.

Det er derfor vigtigt, at du selv vurderer, om du er rask eller syg. Hvis du er syg og ikke normalt ville møde ind på kontoret, så bør du heller ikke arbejde hjemmefra, blot fordi du har din bærbare pc liggende i din taske.

Hvis du melder dig syg og din arbejdsgiver spørger dig, om du ikke lige kan starte din pc op og arbejde et par timer og eksempelvis gøre en vigtig opgave færdig, ja så er vi på vej ud på et skråplan. Melder du dig syg, så er du syg og du skal derfor ikke påtage dig deciderede arbejdsopgaver, så længe du er sygemeldt. Din arbejdsgiver har dog mulighed for at kontakte dig og spørge til konkrete arbejds- opgaver, hvis dette skønnes at være af særlig vigtighed.

Barns 1. sygedag – hjemmearbejde kan sikre større fleksibilitet
Vi har også allerede oplevet en variant af ovennævnte i forbindelse med anvendelsen af en aftalt ret til frihed ved barns 1. sygedag. For selvom udgangspunktet er, at du skal passe dit syge barn, så kan du jo godt arbejde hjemmefra nogle timer, mens dit barn eksempelvis tager sig en eftermiddags lur. Vi ved, at der også er arbejdsgivere, som viser en fleksibilitet og accepterer, at du kan passe dit barn over flere dage, blot du så arbejder hjemmefra i det omfang dette er muligt.

Hjemmearbejde og bedre work-life-balance
Der er derfor ingen tvivl om, at corona-nedlukningen har vist, at hjemmearbejde på mange måder også kan bruges til at skabe en bedre work-life-balance. En forudsætning for dette er dog, at du også på din arbejdsplads får taget den gode dialog om brugen af hjemmearbejde og de eventuelle udfordringer, der kan være forbundet med dette.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger, eller har du i øvrigt spørgsmål til hjemmearbejde, så anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen.