Underretning om opfindelse til arbejdsgiver

Tilbage i 2020 blev det afgjort i en retssag, hvilke krav der skulle være opfyldt, før en ansat korrekt havde underrettet arbejdsgiver om en opfindelse.

En medarbejder havde frembragt en opfindelse. Efterfølgende opsagde medarbejderen sin stilling og i forlængelse heraf opstartede vedkommende sit eget selskab. Gennem selskabet opnåede den nu tidligere medarbejder patenter på baggrund af den information, vedkommende havde medbragt fra sit tidligere ansættelsesforhold.

Herefter handlede sagen blandt andet om, hvorvidt den tidligere medarbejder korrekt havde underrettet arbejdsgiver om opfindelsen efter lov om arbejdstageres opfindelser.

Indledningsvist præciserede retten (Sø- og Handelsretten),

  • at underretning om opfindelse skal være klar og tydelig for arbejdsgiver
  • at medarbejders underretning ikke alene angår tekniske og kommercielle forhold, men er en underretning, som angår spørgsmålet om retten til opfindelse mellem medarbejder og arbejdsgiveren. 

Herefter skulle retten afgøre, om medarbejderen havde underrettet arbejdsgiver

  • ved en udarbejdet teknisk rapport om opfindelsen
  • ved at have gennemført en præsentation for en række ansatte hos arbejdsgiver, hvor der blev oplyst om opfindelse
  • samt en kollegas senere registrering af opfindelse i arbejdsgivers interne system

Den tekniske rapport havde ikke andet formål end at informere om og lagre teknisk viden i virksomheden med henblik på yderligere tekniske og forretningsmæssige overvejelser. Det kunne derfor konstateres, at rapporten ikke konkret havde til formål at underrette arbejdsgiveren om opfindelsen, og det fandtes derfor ikke bevist, at den var blevet anvendt hertil, hvorfor retten afgjorde, at rapporten ikke udgjorde en underretning.

I forbindelse med præsentation af en samlet teknologi, hvoraf opfindelsen var en del heraf, var der heller ikke tale om en underretning, fordi der var et teknisk og forretningsmæssigt formål med præsentationen med fokus på udvikling og implementering af en teknologi, som opfindelsen blot var en del af. Herudover var præsentationen ikke egnet som underretning, da det ikke klart og tydeligt fremgik for arbejdsgiveren, at der var tale om en underretning med hensyn til spørgsmålet om retten til en opfindelse.

Afslutningsvis var der spørgsmålet om en kollegas senere registrering af opfindelsen i arbejdsgiverens interne system, og om registreringen kunne udgøre en underretning. Her bemærkede retten, at den tidligere medarbejder ikke blev orienteret om kollegaens underretning til arbejdsgiveren, ligesom der ikke i øvrigt forelå en aftale eller andet mellem den tidligere medarbejder og hans kollega, der indebar, at kollegaen skulle underrette arbejdsgiveren på hans vegne. Retten bemærkede yderligere, at på tidspunktet for underretningen havde den tidligere medarbejder allerede uberettiget taget skridt til at søge patent på opfindelsen.

Samlet set afviste retten i alle tre tilfælde, at der var sket underretning til arbejdsgiver. Derfor kunne arbejdsgiveren kræve opfindelsen overdraget på trods af, der var gået flere år mellem den tidligere medarbejder havde frembragt opfindelsen og til at opfindelsen blev krævet overdraget til arbejdsgiver.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af chefjurist Søren Nim Larsen

Anciennitet overføres ikke automatisk ved overgang fra sø til land i samme koncern

Det er i marts 2021 afgjort, at anciennitet optjent som søfarende omfattet af lov om søfarendes ansættelsesforhold (sømandsloven) ikke automatisk kan medregnes ved opgørelse af retten til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens bestemmelse.

Den konkrete sag
Anciennitet overføres ikke automatisk ved skift fra stilling dækket af sømandsloven til stilling dækket af funktionærloven, ej heller selvom stillingerne sker i forlængelse af hinanden og inden for samme koncern/selskab.

Dette fastslog en nylig afsagt dom fra Sø- og Handelsretten. Sagen omhandlede hvorvidt en opsagt medarbejder, ansat efter funktionærloven, kunne medregne sin anciennitet fra tidligere ansættelser i samme koncern oppebåret som søfarende, ved opgørelsen af medarbejderens anciennitetsbestemte ret til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a. Medarbejderen havde selv søgt stillingen som funktionær og accepterede efter forhandling, at ancienniteten fra de tidligere stillinger som søfarende ikke blev medregnet. Medarbejderen forsøgte efterfølgende at genforhandle ancienniteten ved samtlige MUS-samtaler efter stillingsskiftet.

Den faglige organisation, som førte sagen for den pågældende medarbejder, anførte for Sø- og Handelsretten at ansættelsen efter sømandsloven var underlagt sømandslovens § 42, der både er enslydende med og har sit afsæt i retten til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens § 2 a. Organisationen anførte endvidere for retten, at bestemmelsen var vedtaget med det formål at give søfarende en tilsvarende ret som i funktionærloven. Ifølge organisationen burde skiftet derfor blot anses for en formalitet, hvorfor ancienniteten fra ansættelsen som søfarende burde medregnes i den samlede opgørelse. 

Sø- og Handelsrettens resultat
Retten bemærkede indledningsvist at funktionærlovens bestemmelse om ret til fratrædelsesgodtgørelse efter anciennitet på henholdsvis 12 og 17 år, er ufravigelig. Bestemmelsen kan dermed ikke fraviges til skade for lønmodtageren. Det var derfor ikke afgørende, at medarbejderen ved overgang til funktionæransættelsen havde accepteret, at tidligere anciennitet som søfarende ikke blev videreført til den nye ansættelse i koncernen.

Herefter fastslog retten, at der ikke er grundlag for at antage, at der skal ske automatisk overførsel af anciennitet fra ansættelse efter sømandsloven til ansættelse efter funktionærloven, uagtet at ansættelserne er sket i forlængelse af hinanden og inden for samme koncern. Afgørende herfor fandtes at være funktionærlovens udtrykkelige bestemmelse i § 1, stk. 3, hvoraf det fremgår, at loven ikke finder anvendelse på ansættelser omfattet af sømandsloven, med undtagelse af få bestemmelser i loven.

Retten fremhævede afslutningsvist, at dommen ikke hindrer, at de enkelte dog godt kan indgå individuel aftale om, at anciennitet overføres fra tidligere ansættelser.

Indgå drøftelse om overførsel af anciennitet
Af dommen kan udledes, at der ikke automatisk overføres anciennitet ved tiltrædelse af en stilling inden for funktionærloven, uagtet tiltrædelsen sker i forlængelse af en anden stilling inden for samme koncern med rettigheder efter anden lovgivnings enslydende bestemmelser. Dette princip må findes at udstrækkes til også at gøre sig gældende for øvrig lovgivning, eksempelvis sømandsloven.

Dommen illustrer således vigtigheden af, at du som medarbejder forsøger at aftale med arbejdsgiver, at ancienniteten overføres ved et stillingsskifte med ændrede anciennitetsbestemte rettigheder. Sker der ved overgang til en ny stilling en ændring i, hvilken lov der er gældende for dit ansættelsesforhold, f.eks. sømandsloven til funktionærloven og omvendt, bør du forsøge at indgå aftale med arbejdsgiver om overførsel af anciennitet til den nye stilling. Ligeledes bør du som medarbejder være opmærksom på, at der sker overførelse af din anciennitet, hvis du enten overgår til eller fra ikke-funktionærvilkår.

Ønsker arbejdsgiver ikke at indgå aftale om hel eller delvis overførelse af anciennitet, bør du forsøge at sikre dig udbetaling af eventuel anciennitetsgodtgørelse eller anden passende kompensation. Ved overgang til ikke-funktionærvilkår bør du altid forsøge at forhandle kompensation for de tabte vilkår. Er stillingsskiftet pålagt af arbejdsgiver, kan du i visse tilfælde have retskrav på opsigelsesmæssige rettigheder, hvis ansættelsen afviger væsentligt fra din nuværende, eksempelvis mht. stilling, sted, løn eller arbejdsgiver.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Kan man få en arbejdsskade på vej til eller fra arbejde?

Højesteret har ved en dom i februar 2021 slået fast, at den skade som en ansat vikar pådrog sig, da hun på vej hjem fra et midlertidigt arbejdssted var involveret i et færdselsuheld, ikke var en arbejdsskade efter arbejdsskadesikringsloven.

En skade kan kun anerkendes som en arbejdsskade, hvis den lever op til betingelserne i arbejdsskadesikringsloven. En af disse betingelser er, at skaden skal være opstået under arbejdets udførelse og på grund af arbejdet eller de forhold, som arbejdet foregår under.

Skader som opstår under transport mellem hjemmet og arbejdspladsen, anerkendes som udgangspunkt ikke som arbejdsskader, idet arbejdsgiver ikke har nogen indflydelse på denne kørsel. I nogle tilfælde vil kørslen imidlertid være omfattet af arbejdsskadesikringsloven. Dette er eksempelvis tilfældet ved kørsel til en tilkaldevagt, kørsel hvor medarbejderen skal udføre et ærinde for arbejdsgiver på vejen eller når de konkrete omstændigheder i øvrigt taler for, at kørslen må anses som værende et led i arbejdet eller overvejende i virksomhedens interesse.

Den konkrete sag
Den konkrete sag vedrører en medarbejder ansat i et vikarbureau, som havde skiftende arbejdssteder ved forskellige sygehuse. På vej hjem fra et af de midlertidige arbejdssteder var vikaren involveret i et færdselsuheld i hendes egen bil.

Det er vikarens holdning, at der er tale om en arbejdsskade, idet kørslen til de forskellige arbejdssteder måtte være i arbejdsgivers interesse. Vikaren anfører, at det var i vikarbureauets interesse at hun stod til rådighed, og at hun kunne møde ind på forskellige arbejdssteder med kort varsel. Hun fremhæver endvidere, at hendes ansættelse i vikarbureauet var betinget af, at hun havde egen bil og at hun modtog kørselsgodtgørelse for brugen af bilen.

Højesterets resultat
Det er Højesterets vurdering, at der ikke i sagen er grundlag for at afvige fra arbejdsskadesikringslovens udgangspunkt – at transport mellem hjem og arbejde ikke er omfattet af loven.

Ved afgørelsen lægger retten vægt på, at vikaren ikke på dagen var blevet tilkaldt af arbejdsgiver, hvorfor der ikke var tale om en tilkaldevagt eller en situation, som kunne sidestilles hermed.

Højesteret bemærker, at vikaren frit kunne have valgt en anden form for transport, så længe hun mødte til tiden. Arbejdsgiver havde således ikke den fornødne indflydelse på den ansattes transport. Endvidere anfører Højesteret, at den omstændighed, at det var en betingelse for hendes ansættelse, at hun havde egen bil, ikke indebar, at arbejdsgiver havde en sådan indflydelse på hendes transport på den pågældende dag, at skaden måtte anses for at være en arbejdsskade. Det samme gjaldt det forhold, at hun modtog skattefri kørselsgodtgørelse.

Vikaren har endvidere fremhævet en dom fra EU-domstolen vedrørende fortolkning af udtrykket ”arbejdstid” i arbejdstidsdirektivet. Da arbejdstidsdirektivet ikke regulerer forhold om arbejdsskadesikring finder Højesteret imidlertid ikke grundlag for at tillægge denne dom betydning i den pågældende sag. Det har således ikke afgørende betydning for vurderingen af arbejdsskadebegrebet, om kørslen efter arbejdstidsdirektivets definition, foregår i arbejdstiden.

Højesteret finder således – ligesom både byretten og landsretten – at vikarens kørsel ikke er omfattet af arbejdsskadesikringsloven.

Udgangspunktet er således fortsat, at ulykker der sker under transport mellem hjemmet og arbejdsstedet ikke er en arbejdsskade efter arbejdsskadesikringsloven. Dommen fra Højesteret viser, at der skal en del til, før dette udgangspunkt fraviges. Ved en vurdering må man se på den konkrete situation. Det er således ikke afgørende for vurderingen, at der er tale om kørsel til skiftende arbejdssteder, at der er krav til, at den ansatte har en bil, og at den ansatte modtager kørselsgodtgørelse ved brugen af egen bil. Det afgørende er forholdene omkring kørslen på den pågældende dag.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Weekender og fridage skal stadig tælles med i de 120 sygedage

Østre Landsret har ved en dom i 2020 taget stilling til, hvordan sygedage efter 120-dages reglen skal optælles for fuldtidssygemeldte medarbejdere – nemlig ved samme optællingsmetode som er anvendt de sidste 70 år, hvor weekender og øvrige fridage tælles med.

Hvad er 120-dages reglen?
Vi oplever, at mange kontrakter for privatansatte maskinmestre indeholder en aftale om, at 120-dages reglen gælder for ansættelsesforholdet. Der er tale om en regel med baggrund i funktionærlovens § 5, stk. 2, som giver arbejdsgiver mulighed for at opsige en medarbejder med kun 1 måneds varsel, hvis medarbejderen har haft 120 sygedage indenfor et år. Selvom reglen fremgår af funktionærloven, finder den kun anvendelse, hvis det er aftalt i medarbejderens kontrakt.

Hvordan tæller man de 120 dage?
Opsigelse af en medarbejder efter 120-dages reglen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og mens medarbejderen stadig er sygemeldt. Det er derfor vigtigt, at optællingen af sygedage er meget nøjagtig.

Det fremgår ikke i funktionærloven hvordan de 120 dage skal tælles. Sø- og Handelsretten fastslog imidlertid allerede tilbage i starten af 1950’erne, at weekenddage og andre fridage tælles med i de 120 sygedage, når medarbejderen har været syg på begge sider af fridagen.

Ved en Højesteretsdom i 2017 blev det fastslået, at hvis medarbejderen kun er deltidssygemeldt, så er det alene den faktiske fraværstid der skal tælles med – altså kun fravær på dage, hvor medarbejderen var planlagt til at skulle arbejde.

Den konkrete sag
På baggrund af Højesteretsdommen fra 2017 verserer der nu flere sager ved landsretten om, hvorvidt optællingsmetoden for deltidssygemeldte ligeledes skal være gældende for fuldtidssygemeldte. I den konkrete sag, som vedrører en deltidsansat tandklinikassistent, er lønmodtagersiden af den opfattelse, at sygedagene ved medarbejderens fuldtidssygemelding ikke skal omfatte weekender og andre planlagte fridage, sådan som det gælder ved deltidssygemelding i Højesteretsdommen.

Både byretten og landsretten er i den konkrete sag af den opfattelse, at den 70 år gamle retsstilling fortsat finder anvendelse, og at Højesterets tidligere dom dermed ikke medfører konsekvenser for fuldtidssygemeldtes retsstilling. Østre Landsret fastslår dermed ved dom af 30. juni 2020, at den hidtidige praksis, hvorefter arbejdsfrie dage medtælles i de 120 sygedage ved fuldtidssygemelding, stadig skal følges.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Godkendelse som fagligt ansvarlig

Efter dialog med Sikkerhedsstyrelsen skal vi her præcisere reglerne for godkendelsen som fagligt ansvarlig på el-området under Sikkerhedsstyrelsen.

Efter dialog med Sikkerhedsstyrelsen skal vi her præcisere reglerne for godkendelsen som fagligt ansvarlig på el-området under Sikkerhedsstyrelsen.

Blandt Maskinmestrenes Forenings medlemsberettigede kan personer med følgende uddannelser umiddelbart og uden krav om praktisk erfaring godkendes som faglig ansvarlige på el-området:

  • Maskinmester efter Styrelsen for Videregående Institutioner og Uddannelsesstøttes regler
  • Professionsbachelor i sømilitær ledelse og teknik
  • Seniorofficer (maskinchef eller skibschef)
  • Teknisk manager offshore, hvis uddannelsen er afsluttet i sommeren 2008 eller senere

Man kan søge om godkendelse umiddelbart efter uddannelse og behøver ikke at være ansat i en el-autoriseret virksomhed for at ansøge om godkendelsen.

Godkendelsen, når man søger den uden at være ansat i en el-autoriseret virksomhed, kan dog rent praktisk betragtes som en registrering, der betyder, at man er godkendt af Sikkerhedsstyrelsen og kan tilknyttes som fagligt ansvarlig i en el-autoriseret virksomhed uden yderligere godkendelse fra Sikkerhedsstyrelsen.

Det er vigtigt at understrege, at man ikke må udføre autorisationskrævende arbejde på el-området, selv om man er godkendt af Sikkerhedsstyrelsen. Det er udelukkende el-autoriserede virksomheder med en eller flere tilknyttede fagligt ansvarlige, der må udføre autorisationskrævende arbejde.

Du kan læse mere om at blive godkendt som fagligt ansvarlig på Sikkerhedsstyrelsens hjemmeside.

Ordningen om arbejdsfordeling forlænges

Regeringen og arbejdsmarkedets parter er blevet enige om at forlænge trepartsaftalen om den midlertidige arbejdsfordelingsordning på det private arbejdsmarked frem til udgangen af 2021.

Regeringen og arbejdsmarkedets parter er blevet enige om at forlænge trepartsaftalen om den midlertidige arbejdsfordelingsordning på det private arbejdsmarked frem til udgangen af 2021. Private virksomheder kan derfor gøre brug af arbejdsfordelingsordningen i op til 12 måneder i 2021 – uanset om de også har benyttet ordningen i 2020.

Forlængelsen vil ikke ændre væsentligt på den eksisterende ordning. Dog indeholder den nye aftale en række tiltag og præciseringer i forhold til den oprindelige trepartsaftale af 31. august 2020.

Et af disse tiltag er en udvidet fleksibilitet, idet arbejdsmarkedets parter nu kan aftale, at virksomhederne på deres overenskomstområde kan nedsætte arbejdstiden med op til 80 procent i stedet for de nuværende 50 procent. En sådan aftale vil alene gælde for de relevante faggrupper, som er ansat under den pågældende overenskomst. 

For funktionærer skal ledighed i forbindelse med arbejdsfordeling placeres i hele dage, medmindre andet aftales i virksomheden/afdelingen. En sådan aftale skal følge en helt bestemt procedure, som beskrives i den nye aftale.

Den nye aftale præciserer desuden, at det under visse betingelser er muligt at indkalde afløsere til pludseligt opstået merarbejde. Derudover indeholder aftalen også nye tiltag, der skal gøre det nemmere for A-kasserne at administrere ordningen. 

Det er fortsat en betingelse for at benytte arbejdsfordelingsordningen, at medarbejderen accepterer at blive omfattet af arbejdsfordelingen. Det kan dog have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderen ikke ønsker at indgå i ordningen.

Læs aftalen her.

Læs også vores tidligere nyhedsbrev om arbejdsfordelingsordningen.

Ved eventuelle spørgsmål til ovenstående kan der rettes henvendelse til Arbejdsmarkedsafdelingen i Maskinmestrenes Forening.

Er ansættelsesklausulen gyldig?

Den 1. januar 2016 kom der nye regler for konkurrence- og kundeklausuler, der blandt andet skærpede gyldighedsbetingelserne for klausulerne.

Maskinmestrenes Forening ser jævnligt eksempler på, at der mellem arbejdsgiver og medarbejder er indgået aftaler om sådanne klausuler, der ikke opfylder betingelserne i lovgivningen og dermed er ugyldige. 

Nye og gamle klausuler
Hvis der er indgået en aftale om en konkurrence- eller kundeklausul inden den 1. januar 2016, vil klausulen stadig være omfattet af de gamle regler i funktionærlovens §§ 18 og 18a og ikke være underlagt de samme gyldighedsbetingelser, som er beskrevet i denne artikel. 
Konkurrence- og kundeklausuler aftalt efter denne dato er omfattet af de nye regler i ansættelsesklausulloven. Gyldighedsbetingelserne for ansættelsesklausuler gælder kun for lønmodtagere – direktører og selvstændige erhvervsdrivende falder, med enkelte undtagelser, uden for lovens anvendelsesområde.

Hvad skal du være særlig opmærksom på?
Hvis du bliver præsenteret for en ny ansættelseskontrakt med en konkurrence- og/eller kundeklausul, kan det godt betale sig at være opmærksom på følgende gyldighedsbetingelser:

  • Klausulen må ikke være gældende længere tid end 12 måneder efter fratræden – 6 måneder hvis der er tale om en kombineret konkurrence- og kundeklausul.
  • Medarbejderen skal kompenseres med minimum 40% af sin månedsløn i klausulperioden – 60 % hvis klausulen har en løbetid på mere en 6 måneder, eller der er tale om en kombineret konkurrence- og kundeklausul. Beløbende kan nedsættes, hvis medarbejderen får andet passende arbejde. Dog skal de første 2 måneders kompensation udbetales ved fratræden som et engangsbeløb.
  • Særligt for konkurrenceklausuler: Medarbejderen skal indtage en helt særligt betroet stilling, og det skal skriftligt fremgå, hvorfor det er nødvendigt at indgå aftale om en konkurrenceklausul.
  • Særligt for kundeklausuler: Klausulen må kun vedrøre kunder og forretningsforbindelser, som medarbejderen selv har haft forretningsmæssig forbindelse med de seneste 12 måneder før opsigelsestidspunktet.

Hvis klausulen er ugyldig
Konsekvensen ved, at en ansættelsesklausul ikke opfylder gyldighedsbetingelserne, er, at den bliver ugyldig i sin helhed. Dette indebærer, at en virksomhed ikke har den konkurrencebeskyttelse, som virksomheden måske havde regnet med, da medarbejderen kan tage konkurrerende ansættelse med det samme efter fratræden. Medarbejderen kan også stå i en uheldig situation, hvor medarbejderen gennem hele klausulperioden har rettet sig efter den ugyldige klausul med forventning om at blive kompenseret herfor. Medarbejderen har nemlig ikke ret til økonomisk kompensation for en klausul, der er ugyldig. Både virksomheden og medarbejderen kan altså have en interesse i, at der enten bliver rettet op på fejlen, eller at man er enige om at lade klausulen bortfalde. 

Er der aftalt en ugyldig klausul, er medarbejderen ikke bundet af den. Da en ansættelsesklausul ofte har en bestemmelse om konventionalbod – en slags tabsuafhængig erstatning – skal man som medarbejder dog være fuldstændig sikker på, at en klausul er ugyldig, før man vælger at handle i strid med den. Ellers kan det blive en dyr affære.

Er du i tvivl om gyldigheden af en ansættelsesklausul, så kontakt Maskinmestrenes Forening.

Af Christian Bonne Rasmussen, juridisk konsulent

Sletning af E-mails i opsigelsesperiode kan medføre bortvisning

E-mails, som medarbejdere sender og modtager i forbindelse med udførslen af arbejdet, er som udgangspunkt virksomhedens ejendom. Derfor må en medarbejder ikke uden videre slette hele sin indbakke, når medarbejderen fratræder sin stilling.

Dobbeltslettede mails under sygemelding
Dette bekræftede en nylig dom fra Vestre Landsret. Sagen omhandlede en medarbejder, der var blevet opsagt fra sin stilling som salgskonsulent. I forbindelse med opsigelsen, der havde ramt salgskonsulenten psykisk hårdt, sygemeldte han sig. Under sygemeldingen ”dobbeltslettede” han alle mails i sin indbakke – han slettede dem altså også fra papirkurven. Derudover slettede han alle sine kalenderaftaler og hjemtog kunders visitkort. Virksomheden bortviste salgskonsulenten, da de mente, at dette var en illoyal handling, der medførte en alvorlig driftsforstyrrelse. Bortvisningens berettigelse blev desuden støttet af virksomhedens IT-politik, hvor det fremgik, at alt, der blev gemt på virksomhedens IT-system, tilhørte virksomheden. Medarbejderen havde forklaret, at sletningen skete for at skabe overblik for virksomheden og for at skabe plads på serveren, og mente derfor ikke at bortvisningen var berettiget.

Betydning for virksomhedens drift
Landsrettens tre dommere var ikke enige om, hvorvidt bortvisningen var berettiget. Flertallet fandt det dog sandsynligt, at der var blevet slettet mails, der havde betydning for virksomhedens drift. Desuden lagde de to dommere vægt på, at dobbeltsletningen af mails og kalenderaftaler var sket i forbindelse med opsigelsen og sygemeldingen og fandt ikke salgskonsulentens forklaring vedrørende sletningen troværdig. 
Selvom den sidste dommer ikke mente, at der var grundlag for bortvisningen, blev der afsagt dom efter flertallet, og bortvisningen var derfor berettiget.

Spørg virksomheden før du sletter indbakken
Dommen viser, at det er meget vigtigt, at man i en opsigelsessituation ikke sletter eller smider materiale ud, som tilhører virksomheden uden at have virksomhedens accept. Det gælder ikke kun mails, men også hvad der ellers måtte ligge på arbejdscomputer og arbejdstelefon samt fysisk materiale. Dommen synes at antyde, at det har en betydning, hvorvidt sletningen er sket med en intention om at genere virksomheden. Hvorvidt en sådan intention er der kan dog være svært at afgøre med sikkerhed.

Af juridisk konsulent, Christian Bonne Rasmussen

Vigtigt at arbejdsgiver sørger for instruktion af udførelse af arbejde

I en Østre Landsrets sag blev der taget stilling til, om en arbejdsgiver var ansvarlig for en medarbejders skade (ammoniakudslip) i forbindelse med udførelse af rengøringsarbejde.

I den omhandlende sag rengjorde en medarbejder diverse industrimaskiner og fryselokale. Til at udføre arbejdet anvendte medarbejderen en højtryksspuler. I forbindelse med højtryksspuling af fryselokale måtte medarbejderen gøre brug af en stige og yderligere holde fast på et rør i flere meters højde. Under udførsel af arbejdet skete der en pludselig udsivning af ammoniakdampe i lokalet, hvilket påvirkede medarbejderen meget hurtigt, og denne fik problemer med vejrtrækning og andet ubehag.

Ulykken blev anmeldt til Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES) og anerkendt. Medarbejderen fik efterfølgende tildelt varigt mén og erhvervsevnetab henset til konstant besvær med vejrtrækning og åndenød.

Men her sluttede sagen ikke. Medarbejderens faglige organisation rettede henvendelse til arbejdsgiveren med krav om erstatning for tabt arbejdsfortjeneste samt godtgørelse for svie og smerte, fordi den faglige organisation vurderede, at arbejdsgiveren ikke i tilstrækkeligt omfang havde sikret, at arbejdet kunne udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Den faglige organisation vurderede, at arbejdsgiveren ikke havde sørget for at planlægge udførelsen af rengøringsarbejdet ved at instruere medarbejderen grundigt i de forskellige forhold på arbejdspladsen og de eventuelle ricisi, der måtte være. På den baggrund vurderede den faglige organisation, at arbejdsgiveren havde tilsidesat sine arbejdsmiljøretlige forpligtelser og følgelig var ansvarlig for medarbejderens tilskadekomst.

Om selve det udførte arbejde var der under sagen diskussion om, hvordan den pludselige udsivning kunne ske. Det blev skønsmæssigt vurderet, at medarbejderen sandsynligvis havde medvirket hertil ved et stød eller andet. Samtidig kunne den pludselige udsivning ikke tilskrives problemer ved anlægget. 

Ansvar for skade
Byretten bemærkede særskilt, at medarbejderen ikke i tilstrækkeligt omfang havde modtaget udførlig instruktion om installationer i fryselokalet, som medarbejderen skulle være opmærksom på ved udførelse af rengøringsarbejdet. Derfor blev arbejdsgiveren ansvarlig for medarbejderens tilskadekomst. 

Landsretten bemærkede, at ulykken sandsynligvis var forårsaget af medarbejderen, idet denne havde ramt en installation. Uanset dette stadfæstede Landsretten afgørelsen fra Byretten, fordi der var denne særlige risiko forbundet med udførsel af rengøringsarbejdet, som medarbejderen ikke i tilstrækkeligt omfang havde modtaget instruktion i, hvorfor arbejdsgiveren var erstatningsansvarlig.

Ved eventuelle spørgsmål til ovenstående kan der rettes henvendelse til Arbejdsmarkedsafdeling.

Af chefjurist Søren Nim Larsen

Må medarbejdere trodse Udenrigsministeriets rejsevejledning?

Sommerferien står for døren, men muligheden for at komme væk og opleve andre kulturer og et andet klima er begrænset i forhold til, hvad vi er vant til. Nogle fristes måske til at tage en tur op i det svenske eller se, om der går en flyafgang uden for Europa – og dermed trodse det danske udenrigsministeriums anbefalinger. Dette skal man som medarbejder dog passe på med, da det kan få ansættelsesretlige konsekvenser.

Alle ikke-nødvendige rejser frarådes frem til den 27. juni 2020, medmindre destinationen hedder Island, Tyskland eller Norge. Fra den 27. juni ændres rejsevejledningen således, at det afhænger af smittetrykket i det pågældende land, om en rejse til en destination inden for EU- og Schengen samt Storbritannien frarådes. På nuværende tidspunkt ligger kun Sverige og Portugal over Udenrigsministeriets grænseværdier. Statens Serum Institut vil ugentligt udarbejde en tabel med lande, der klassificeres som henholdsvis ‘åbne’ eller ‘karantænelande’.

Kommer du hjem fra en rejse til et land, som klassificeres som et karantæneland, anbefaler Udenrigsministeriet, at du går i 14 dages hjemmekarantæne.

Betragtes som selvforskyldt sygdom

Arbejdsgiver har en anerkendelsesværdig interesse i, at der ikke bliver bragt smitte ind på arbejdspladsen, og derfor kan arbejdsgiver godt kræve, at du ikke møder ind på arbejde i den periode, hvor Udenrigsministeriet anbefaler, at du er i karantæne. Trodser man alligevel anbefalingerne og tager til et ‘karantæneland’, vil dette sidestilles med selvforskyldt sygdom, og det vil være misligholdelse af ansættelsesforholdet.

Arbejdsgivere bør gøre klart over for sine medarbejdere, hvordan hjemkomst fra et karantæneland vil blive håndteret, men selv uden sådanne retningslinjer, vil en rejse i fritiden til et karantæneland kunne udgøre misligholdelse af ansættelsesforholdet med den konsekvens, at du mister lønnen i karantæneperioden eller i værste fald bliver fyret.

Maskinmestrenes Forening anbefaler

MF anbefaler, at medarbejdere overholder Udenrigsministeriets rejsevejledning i forbindelse med afholdelse af sommerferie. Transit gennem et land medfører som udgangspunkt ikke at du omfattes af Udenrigsministeriets rejsevejledning for dette land – herunder karantæneopfordringen. Kører du derfor uden stop igennem Sverige for at komme til Norge eller Ystad for at stå på en færge til Bornholm, anbefales det ikke, at du efterfølgende går i karantæne, og dette kan arbejdsgiver heller ikke kræve.

Er medarbejderen fast besluttet på, at din sommerferie skal gå til Sverige eller en anden destination som frarådes, så anbefaler MF, at du drøfter med din arbejdsgiver, hvordan den efterfølgende karantæneperiode håndteres. I den forbindelse kan overvejes hjemmearbejde, brug af ferie eller afspadsering.

Har du spørgsmål relateret til afholdelse af ferie, er du velkommen til at kontakte Maskinmestrenes Forening.

Af juridisk konsulent, Christian Bonne Rasmussen