Kategori: Maskinmestrenes Forening

I takt med at endnu en sommerferieperiode står for døren, vælger flere arbejdsgivere at lukke hele eller dele af deres virksomhed i en periode med besked om, at ansatte skal afholde deres ferie. Læs eller genlæs nærmere her om dine rettigheder i forbindelse hermed, herunder hvorvidt arbejdsgiver kan kræve, at du afholder din ferie i perioden samt hvad du gør, hvis du ikke har opsparet nok ferie dertil.

Sommerferieperioden er snart over os, hvor flere kan opleve, at deres arbejdsgiver vælger at holde kollektivt ferielukket i et nærmere afsat antal uger, for enten hele virksomheden eller blot en nærmere afgrænset del. En sådan melding om ferielukning står oftest skrevet i en ansættelseskontrakt eller en personalepolitik, men kan eksempelvis også være meldt skriftligt ud af virksomheden på e-mail. Udover sommerferieperioden kan ferielukning også vedrøre andre perioder på året – eksempelvis perioden mellem jul og nytår.

Særregler om kollektiv ferielukning
Selvom arbejdsgiver har den afgørende ret til at fastsætte feriens afholdelsestidspunkt, skal arbejdsgiver som udgangspunkt i videst muligt omfang imødekomme den ansattes ønsker, eksempelvis grundet børns ferie. Dertil kan arbejdsgiver som udgangspunkt ikke tvinge den ansatte til at afholde ferie, som denne endnu ikke har optjent.

Ved ferielovens særregel i § 10 om virksomhedslukning fraviges disse udgangspunkter imidlertid, hvorefter virksomheden kan pålægge afholdelse af ferie uanset medarbejderens ønsker om placering og uanset om vedkommende har optjent ret til ferie med løn, hvis blot der er tale om en ferielukning.

Anvendelsen af denne særregel kræver, at der reelt er tale om kollektiv ferielukning. Det betyder at enten hele eller konkrete dele af virksomheden holder lukket. Er det kun noget af virksomheden som holdes lukket, eksempelvis en produktionsenhed, skal hele den pågældende del være lukket. Der kan således ikke blot varsles ferielukket over for en gruppe medarbejdere, mens man samtidigt opretholder et beredskab af øvrige medarbejdere i samme afdeling.

Skal du selv betale ferien?
Hvorvidt den enkelte medarbejder selv må betale ferien, afhænger af, om pågældende har optjent tilstrækkeligt med ferie, som endnu ikke er afholdt. Har vedkommende været ansat længe nok til at have optjent ferie til at dække ferielukningen, er det arbejdsgivers ansvar at sikre, at der tilbageholdes tilstrækkeligt af denne opsparing til at dække ferielukningen. Sker dette ikke, eksempelvis fordi arbejdsgiver har givet lov til at afholde ferie forud for ferielukningen uden at være opmærksom herpå, skal arbejdsgiver selv dække de dage, der mangler dækning for. Arbejdsgiver kan dermed ikke pålægge den ansatte at afholde forskudsferie. Virksomheden har således et ansvar for at sikre, at den ansatte har tilstrækkeligt med ferie til at dække virksomhedslukningen, hvis ikke de selv vil betale herfor.

Er medarbejderen imidlertid nyansat, og har dermed ikke optjent tilstrækkeligt med ferie til at dække ferielukningen, må vedkommende som udgangspunkt afholde ferie uden løn i de resterende dage, som den optjente ferie ikke dækker. I et sådan tilfælde opfordrer vi altid til en dialog med arbejdsgiver, eksempelvis om forskudsferie eller placering af feriefridage, afspadsering eller lignende frihed. I et sådan tilfælde kan du måske være berettiget til dagpenge, eksempelvis hvis du har modtaget dagpenge under en ledighedsperiode forud for ansættelsen.

Ferielovens almindelige vilkår gælder fortsat!
Den kollektive ferielukning skal foruden ovenstående fortsat overholde de i øvrigt gældende regler i ferieloven. Dette medfører samtidig, at en virksomhed som udgangspunkt ikke kan varsle virksomheden ferielukket i mere end 5 uger, idet det er mere, end den ansatte har mulighed for at optjene ferie for.

Det betyder også, at varslingen om ferielukningen skal ske med mindst 3 måneders varsel forud for et ønske om, at medarbejderen skal afholde sin hovedferie på op til 3 uger. Dertil har medarbejderen i øvrigt krav på at holde hovedferien i sammenhæng og i perioden 1. maj til 30. september. Ønsker arbejdsgiver blot at varsle restferien på op til 10 dage, skal dette ske med et varsel på mindst 1 måned forud for feriens påbegyndelse. Her skal arbejdsgiver endvidere overholde medarbejderens ret til at afholde 5 rest-feriedage i sammenhæng, medmindre særlige driftsmæssige hensyn gør sig gældende for en kortere ferielukning, eksempelvis i forbindelse med påsken, den indeklemte fredag ved Kristi Himmelfart m.v.

I overensstemmelse med ferieloven kan arbejdsgiver desuden kun ændre på allerede planlagt ferie, hvis årsagen skyldes væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn, og i sådan et tilfælde, kan medarbejderen have krav på erstatning for eventuelle økonomiske tab, herunder udgifter til en rejse hvor betalingen kan dokumenteres. Hvis ferien allerede er påbegyndt, kan den ikke afbrydes.

Under ferielukningen gælder endvidere de almindelige regler for sygdom under ferie. Her er tidspunktet for sygemeldingen afgørende for medarbejderens rettigheder. Derfor anbefales det altid, at sygemelding og lægeerklæring indhentes straks, da det kan have betydning for eventuel mulighed for erstatningsferie.

Tal med arbejdsgiver
I visse tilfælde, kan eventuelle feriefridage anvendes, hvis alternativet er, at du selv må betale din ferie. Hvorvidt arbejdsgiver i øvrigt kan varsle dine feriefridage afholdt, og hvorvidt du kan kræve dem afholdt, afhænger ikke af ferielovens regler, men de nærmere individuelle vilkår, I har aftalt for dagene, idet feriefridage er et gode, som ikke er lovreguleret. Du kan læse mere om feriefridage HER. 

Har din virksomhed varslet ferielukket og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder herom, eller til din ferie generelt, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Både fritstilling og suspension er juridiske ord for den situation, hvor arbejdsgiver ikke ønsker at gøre brug af den ansattes arbejdskraft. Der er imidlertid tale om to forskellige former for ”hjemsendelse”, og det er vigtigt at være opmærksom på forskellen på dem, da dine rettigheder og pligter er forskellige, afhængig af om du er fritstillet eller suspenderet.

Fritstilling og suspension anvendes typisk i forbindelse med en opsigelse, hvis arbejdsgiver ikke ønsker at gøre brug af din arbejdskraft i opsigelsesperioden. Udgangspunktet er, at du skal arbejde i din opsigelsesperiode, og det er alene arbejdsgivers valg, om de ønsker at benytte din arbejdskraft eller ej. Du kan således ikke kræve fritstilling eller suspension. Sådanne vilkår er imidlertid et fint gode at få med ved en opsigelse, og bliver også ofte bragt på bordet under en forhandling om en fratrædelsesaftale. Dertil kan suspension også anvendes i andre sammenhænge, hvis arbejdsgiver midlertidigt ønsker at hjemsende dig, eksempelvis mens de undersøger en sag nærmere, før de træffer en beslutning om evt. ansættelsesretlig sanktion.

Hvad er forskellen – og hvad med løn?
Når man er fritstillet, behøver man ikke at møde på arbejde eller stå til rådighed i fritstillingsperioden. Er man suspenderet skal man imidlertid stå til rådighed i det aftalte omfang.

Under både fritstilling og suspension har du ret til at modtage din normale løn og personalegoder. Det er imidlertid ikke unormalt, at man i forbindelse med fritstilling bliver bedt om at tilbagelevere goder som eksempelvis firmabil og mobil, og i så fald, kan du være berettiget til kompensation for mistede personalegoder i opsigelsesperioden.

Få fritagelsen på skrift
Uanset om du er fritstillet eller suspenderet, bør du få det udtrykkeligt på skrift, så der ikke senere kan opstå tvivl om, hvorvidt du skulle være mødt på arbejde eller burde have stået til rådighed. Opstår der tvivl om arbejdsvægring, og kan du ikke påvise, at du blev hjemsendt, kan du i værste fald risikere bortvisning.

Er der stillet betingelser for fritstillingen, eksempelvis at dine arbejdsopgaver skal være overdraget på tilfredsstillende vis, bør arbejdsgiver bekræfte, at betingelsen er opfyldt.

Er du suspenderet bør I også nærmere beskrive, i hvilken grad du skal stå til rådighed gerne med angivelse af et eventuelt varsel for din ageren på rådighed. Skal du eksempelvis have telefonen på dig i hele arbejdstiden, skal du møde ind en gang imellem, skal du møde ind hvis du tilkaldes, eller skal du blot tjekke din mail hver morgen? Jo bedre forventningerne er afstemt med arbejdsgiver, jo bedre sikre du dig, at der ikke opstår problemer efterfølgende.

Tabsbegrænsningspligt og ny ansættelse
Arbejdsgiver har som sagt pligt til at betale din løn i opsigelsesperioden, men hvis du får løn fra en ny arbejdsgiver under fritstillingen, kan den gamle arbejdsgiver modregne dette i den løn, som de skal udbetale til dig, medmindre andet er aftalt. Som funktionæransat har du dog ret til den fulde løn i minimalerstatningsperioden, som er løbende måned + 3 måneder efter fritstillingen. Efter minimalerstatningsperiode har du som funktionær alene ret til yderligere løn, hvis du samlet set har lidt et tab i opsigelsesperioden. Uanset om du er funktionær eller ej, kan arbejdsgiver altid modregne i dine feriepenge, når du har fået nyt job.

Når du bliver fritstillet, har du derfor pligt til at begrænse arbejdsgivers tab, og derfor skal du være aktivt jobsøgende i fristillingsperioden. Du har pligt til at oplyse arbejdsgiver, når du har fået job, samt hvilken løn der er aftalt. Arbejdsgiver kan afvise at betale din løn, hvis du ikke opfylder denne tabsbegrænsningspligt. For yderligere information om tabsbegrænsningspligten, kan du se vores tidligere nyhedsbrev herom.

Bliver man suspenderet i en opsigelsesperiode, vil det også være naturligt at søge efter et nyt job. Du er imidlertid ikke forpligtet hertil. En suspension kan imidlertid virke hindrende for jobsøgning, idet jobstart i opsigelsesperioden kræver, at din nye arbejdsgiver er indforstået med, at du stadig skal stå til rådighed for din gamle arbejdsgiver. Derfor bør du altid indgå en skriftlig aftale med den nye arbejdsgiver herom. Er dette ikke muligt, kan du være nødsaget til at kontraopsige din gamle stilling meget eget varsel (eller aftale kortere varsel). Endvidere bør du være opmærksom på eventuelle bestemmelser i din nuværende ansættelseskontrakt om begrænsninger i forhold til at tage bibeskæftigelse, som også gælder mens du fortsat er i opsagt stilling.

Mener du ikke at din gamle arbejdsgiver har intentioner om at gøre brug af din arbejdskraft, bør man indgå dialog med arbejdsgiver om mulighed for fritstilling i stedet, så du er mere fri til at finde nye arbejde.

OBS! Uanset om du er fritstillet eller suspenderet, er du stadig ansat i virksomheden. Det betyder bl.a. at du ikke kan tage job i eller opstarte egen konkurrerende virksomhed, mens du stadig er ansat. Finder du det helt rigtige job, og er dette konkurrerende, kan du derfor være nødsaget til at vente med opstart til du er fratrådt, eller til at kontraopsige din stilling med eget varsel (eller evt. aftale kortere varsel), og dermed miste muligheden for dobbelt løn. Hvis du har en ansættelsesklausul i din kontrakt, kan disse desuden hindre dig i at tage bestemte ansættelser – også i en periode efter opsigelsesperiodens udløb.

Ferie og sygdom
En af de forhold der også er meget forskellige mellem fritstilling og suspension er ferie.

Bliver man fritstillet varsles mest muligt ferie automatisk til afholdelse, medmindre man aftaler andet. Det betyder at feriedage er anvendt, hvis ferielovens varslingsregler og afholdelsestidspunkter kan indeholdes i opsigelsesperioden. Er du sygemeldt i din fritstillingsperiode, eller har du anden længerevarende feriehindring, bør du derfor gøre arbejdsgiver opmærksom herpå, så de ikke trækker flere feriedage end det er muligt.

Ferie varsles derimod ikke automatisk, hvis man suspenderes. Ønsker du selv at holde ferie eller ønsker arbejdsgiver at du anvender ferie, skal dette således aftales eller varsles efter ferielovens almindelige regler. Modsat ved fritstilling skal ferien også konkret placeres, så du ved hvilke datoer, du ikke skal stå til rådighed over for arbejdsgiver. Bliver du syg skal du ligeledes sygemelde dig til arbejdsgiver på sædvanlig vis, så de ved, at du ikke står til rådighed under din sygemeldingsperiode.

Brug Maskinmestrenes Forening
Er du blevet opsagt, hjemsendt eller skal du til at forhandle en fratrædelsesaftale anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for yderligere rådgivning om din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Maskinmestrene har stor betydning for, at den bæredygtige omstilling udmønter sig i praksis. Det bliver italesat samtidig med, at Maskinmestrenes Forening fylder 150 år.   

FN’s seneste klimarapport bekræfter med al tydelighed, at den globale rejse mod en fossilfri energiforsyning er vigtigere end nogensinde. Der bliver i høj grad brug for dansk knowhow og danske maskinmestre på den rejse. Det bliver fastslået samtidig med, at Maskinmestrenes Forening fejer sit 150-års jubilæum første april.

»Vi skal være klar til en fordomsfri debat om, hvordan fremtidens energimix skal se ud for at imødekomme ønsket om både bæredygtighed og robuste energisystemer. Vi skal også være klar til teknologier som geotermi, store varmepumper, PtX og nye e-fuels til blandt andet skibsfarten, som måske er fremstillet på baggrund af kernekraft,« siger formand Lars Have Hansen og uddyber:

»Vi skal også blive endnu bedre til varmegenvinding, energieffektivisering og optimeret bygningsdrift, og ud over at producere bæredygtig energi, skal vi blive dygtigere til at udnytte overskuds- og spildenergi og i det hele taget reducere energiforbruget. På den måde kan vi hurtigere sikre balance mellem energibehovet og den bæredygtige energiproduktion.«

Formanden konstaterer samtidig, at maskinmestrene ser frem til en endnu mere travl periode med SVM-regeringens strammere ambitioner for at opnå klimaneutralitet allerede i 2045.

»Mål gør det ikke alene, men når der skal ske handling, som indfrier målene, får vi endnu mere travlt, da vi allerede er med i stort set alle de grønne værdikæder. Ja, vi får brug for endnu flere maskinmestre til at opfylde de endnu mere ambitiøse mål for bæredygtig udvikling,« siger Lars Have Hansen.

Solidt udgangspunkt for fremtiden
Lige nu er antallet af maskinmesterstuderende næsten 3.000, og maskinmesterskolernes nye afdelinger sikrer, at uddannelsen når endnu bredere ud geografisk og dermed potentielt tiltrækker endnu flere studerende.

»Vi har et fantastisk udgangspunkt for fremtiden og vores placering på både det danske og globale arbejdsmarked. Vi er en fleksibel og robust profession, som historisk har klaret os godt gennem udfordrende tider,« siger Lars Have Hansen.

Maskinmestre er med, når ledelse og teknologi mødes
Trods den succesfulde udvikling gennem 150 år understreger formanden, at Maskinmestrenes Forening ikke kan hvile på laurbærrene.

»Da foreningen blev stiftet i 1873, var de fleste maskinmestre søfarende. I dag er vi til stede nærmest i alle brancher. Vi er med i den grønne omstilling, vi er i den offentlige og private sektor, vi arbejder i Danmark og globalt. Alle steder hvor teknologi og ledelse mødes, finder man maskinmestre.«

Lars Have Hansen tilføjer, at uanset hvornår maskinmestre er blevet uddannet, har de været attraktive for det aktuelle arbejdsmarked.

»Hver eneste generation af maskinmestre er med andre ord den bedste. De uddannelsesmæssige kvaliteter skal vi holde fast i. Her er vi i tæt dialog med skoler og erhvervsliv, så vi holder os ajour med fremtidens kompetencekrav. Og vi skal arbejde for endnu bedre adgang til efter- og videreuddannelse, for maskinmestre har også brug for livslang læring,« fastslår Lars Have Hansen og tilføjer, at foreningen glæder sig over den aktuelle succes og samtidig forbereder sig grundigt på fremtidens krav.

Flere maskinmestre end nogensinde
Det var 1. april 1873, at 23 maskinmestre samledes i København for at danne en pensionskasse, som økonomisk skulle hjælpe enker efter søfarende maskinmestre. På mødet stiftedes Maskinmestrenes Enke- og Pensionskasse, som året efter skiftede navn til Maskinmestrenes Forening samt Enke- og Pensionskasse.

Derfor fejrer Maskinmestrenes Forening i år 150-års jubilæum, og det sker som en profession, der aldrig tidligere i de forløbne år har set større udbredelse og beskæftigelse end i dag.

»Der er bestemt noget af fejre. Aldrig har så mange maskinmestre været på arbejdsmarkedet, og aldrig har foreningen haft så mange medlemmer. Vi har reelt fuld beskæftigelse, og maskinmesterskolerne har de seneste år åbnet nye afdelinger, så det nu er en endnu mere landsdækkende uddannelse, hvor det også er muligt at uddanne sig i Grønland,« siger Lars Have Hansen.

Han konstaterer, at maskinmestrene godt kan være stolte over deres profession – en succes, uanset hvordan man måler det.

»Vores profession vokser støt og roligt. Vi er på vej mod 15.000 medlemmer, og vi er på vej mod 11.000 erhvervsaktive maskinmestre – begge er historisk høje tal, som vi forventeligt når i løbet af 2023,« siger Lars Have Hansen og glæder sig over en positiv udvikling i tallene for alle maskinmestrenes beskæftigelsesområder: Service, handel og rådgivning, industri, skibsfart, offshore, energi, vand og bygge- og anlæg.

»Det bekræfter, at virksomheder og arbejdsgivere har fået øje på vores brede tekniske og ledelsesmæssige kompetencer, og den udvikling i beskæftigelsen vil øge vores robusthed over for udsving i konjunkturerne, som må forventes før eller siden,« siger Lars Have Hansen.

Rigtig mange af vores medlemmer er i øjeblikket ved at forberede sig til den årlige udviklingssamtale, og mange steder hænger udviklingssamtalen også sammen med en løndrøftelse. Formen for afholdelsen af samtalerne kan variere fra virksomhed til virksomhed. Èn ting har de dog altid tilfælles – og det er, at du som medarbejder får den bedste dialog med din leder, når du har forberedt dig godt til samtalen.

Kært barn har mange navne – og det har udviklingssamtalerne også. Mange steder kaldes samtalerne for MUS (MedarbejderUdviklingsSamtale) eller PUS (PersonaleUdviklingsSamtale).

Der ses for tiden en tendens til, at flere virksomheder går bort fra den traditionelle årlige udviklingssamtale og eksempelvis i stedet har korte månedlige møder med den enkelte medarbejder, hvor der er fokus på særlige ”touch points” relateret til medarbejderens opgaver. Afholdelsen af en årlig udviklingssamtale er imidlertid stadig det normale hos langt de fleste virksomheder.

Forhåbentlig kan dette nyhedsbrev være med til at hjælpe dig med den gode forberedelse, og dermed også til at opnå det bedste resultat af din udviklingssamtale.

Inden udviklingssamtalen – din forberedelse
Mange virksomheder har en fast skabelon for udviklingssamtalerne, hvor der i skemaform er en række spørgsmål, som du skal forberede dig på til brug fra samtalen. Du kan også opleve, at du inden samtalen skal sende svarene til din leder.

Det vil altid være en god ide at genbesøge referatet fra din seneste udviklingssamtale for at se, om der har været særlige fokusområder, som du skulle være opmærksom på, eller om der har været aftalt særlige indsatser. Her bør du altid vurdere, i hvilket omfang du er kommet i mål med det aftalte.

Hvis du i den seneste periode er blevet tilført flere nye opgaver og ansvarsområder er det vigtigt, at dette bliver en del af den dialog, som du skal have med din leder. Det samme gælder, hvis du tilsvarende har gennemført efteruddannelse eller kurser.

Det er vigtigt at huske, at forberedelsen til din næste udviklingssamtale – lidt firkantet sagt – starter lige så snart du har afsluttet den seneste samtale. Hvis du først forbereder dig kort tid forud for årets samtale, kan det være svært at huske, hvilke komplicerede eller nye opgaver du udførte for mere end 6 måneder siden. Det kan derfor anbefales, at du har et dokument, hvor du løbende kan skrive ned, når du får tilført nye opgaver, får anerkendelse og ros for din løsning af komplicerede opgaver og i det hele taget lykkes med de indsatser, som der senest blev aftalt under din udviklingssamtale.

Når du forbereder dig til udviklingssamtalen er det ligeledes vigtigt at huske, at det er her, du har mulighed for at bringe det på banen, som er vigtigt for dig og stille spørgsmål til dette. Det kan være i forhold til efteruddannelse, karriereudvikling, samarbejdet med kolleger og leder samt din generelle trivsel i jobbet.

Nu er det jo ikke sådan, at man skal ”gemme” alt det, der er vigtigt til den årlige udviklingssamtale. Forhåbentlig har du også løbende en dialog med din leder, hvor du både får feedback på dit arbejde og hvor du selv har mulighed for at bringe emner i spil. Det kan imidlertid konstateres, at der desværre er rigtig mange steder, hvor denne dialog har svære vilkår i en travl hverdag. Hvis ikke du oplever, at der er en god dialog i hverdagen, så bliver din forberedelse til din udviklingssamtale ekstra vigtig.

Selve afholdelsen af udviklingssamtalen
Det er vigtigt, at der afsættes den fornødne tid til samtalen. Alt afhængig af formen for samtalen og de emner I skal drøfte, kan en god samtale nemt tage 1½ – 2 timer.

Ved starten af samtalen skal du sikre dig, at der tages beslutningsreferat af samtalen. Du kan godt opleve, at der er nogle ledere, som beder dig om at komme med et udkast til et referat.

Referatet skal angive det, som I måtte have aftalt – herunder de særlige mål, som vil være gældende for dig i den kommende periode.

Det er altid godt at afrunde udviklingssamtalen med at sætte ord på, hvordan samtalen er gået og herunder italesætte, om der er forhold ved jeres løbende dialog i dagligdagen, som I skal være opmærksomme på fremadrettet.

Når udviklingssamtalen også er en lønsamtale
Det er svært at tale om din performance til en udviklingssamtale uden samtidig at tale løn. Derfor er et vigtigt element i langt de fleste udviklingssamtaler også at drøfte løn.

Særligt i et år hvor reallønnen er blevet udhulet som følge af den stigende inflation, vil der være en forventning hos mange om en mærkbar lønregulering. Din leder vil imidlertid højst sandsynligt have fået en opgave, der går ud på at begrænse din lønregulering mest muligt.

Derfor vil et ønske om en lønregulering svarende til inflationen være meget svært at komme igennem med. Derimod skal du finde alle de argumenter, som viser, hvor godt du lykkes i dit job og bruge dette som løftestang for en pæn lønregulering.

For at du kan forberede dig bedst muligt til en løndrøftelse, skal vi henvise til vores tidligere nyhedsbrev herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller har du brug for sparring i forhold til din forberedelse til din udviklings- og lønsamtale, er du meget velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Små og mellemstore fremstillingsvirksomheder vil om 5-10 år ikke længere kunne leve af rent produktsalg. Derfor sætter Industriens Fond nu 19 mio. kroner bag et nyt projekt der skal hjælpe virksomheder med at skifte fokus og arbejde mere med servitization og innovative servicekoncepter.

Tiden hvor danske fremstillingsvirksomheder kunne leve godt af udelukkende at sælge produkter, er under hastig forandring. Det øgede fokus på bæredygtighed og cirkulær økonomi betyder nemlig, at både kunder og myndigheder kommer til at stille nye, altafgørende krav til de ydelser og produkter, som fremstillingsvirksomhederne leverer.

“Det bliver et helt afgørende konkurrenceparameter for virksomhederne, at de i fremtiden kan maksimere ydeevnen og genanvendelsesgraden på deres produkter. Ved at bevare kontrollen over produkterne kan virksomheden optimere produkternes ydeevne. Det giver producenten overblik over, hvor produkterne er i brug, hvilket er smart når virksomheden skal genanvende og opgradere produkterne. Med vores nye bevilling kommer endnu flere SMVer i gang med den udvikling godt hjulpet af den erfaring med servitization, og forretningsforståelse, som bl.a. er skabt i vores tidligere indsatser på det her område”, siger Charlotte Kjeldsen Krarup, udviklingsdirektør i Industriens Fond.

Projektet er udviklet i samarbejde med FORCE Technology, Teknologisk Institut, Alexandra Instituttet, Aarhus Universitet og Maskinmestrenes Forening og kaldes Fremtidens Bæredygtige Servicekoncepter.

Det nye tiltag skal hjælpe danske fremstillingsvirksomheder med at leve op til markedets krav om øget bæredygtighed. Det skal gøres ved, at virksomhederne i højere grad designer produkter med lang holdbarhed og desuden udvikler bedre services, der yderligere kan forlænge produkters levetid gennem øget pleje og vedligehold. Derudover skal virksomhederne oftere tilbyde take-back-løsninger, hvor produkter tages tilbage, når de er forældede eller er gået i stykker, med henblik på at de forbedres, repareres eller opgraderes, så de efterfølgende kan sendes ud på markedet igen. Og det er hele dén omstilling, som Fremtidens Bæredygtige Servicekoncepter skal understøtte.

Fra ensidigt produktfokus til stærke servicekoncepter
Fremstillingsvirksomhederne i Danmark oplever i disse år et øget pres for at genopfinde sig selv i en balance mellem bæredygtighed, teknologiudvikling og servitization. Men disciplinen med at omstille sig fra primært at være produktleverandør til i højere grad at sælge grønne serviceydelser, er kompleks.

Derfor er det vigtigt at skubbe på udviklingen, og det er i det lys, at Industriens Fond nu bevilliger 19 mio. kroner, der skal bruges til at hjælpe små og mellemstore fremstillingsvirksomheder med transformationen, så de kan blive mere bæredygtige, mere digitale og mere serviceorienterede.

Tidligere erfaringer fra arbejdet med servitization i dansk erhvervsliv viser, at udviklingen fra produktfokus til bedre serviceydelser sker bedst i samarbejde med andre virksomheder – især inden for områder som teknologi, automation og IT. Synergien ved at koble flere virksomheders ydelser sammen til én samlet ydelse giver nemlig særligt stor værdi.

“Første skridt er at få virksomhederne til at tænke digitalisering ind i de nye services, så de samtidig bliver mere bæredygtige. Næste skridt er at bane vejen for samarbejder med andre, der er i gang med den samme udvikling. Men det er en kompleks øvelse både at udvikle digitale services i sin egen virksomhed og samarbejde på tværs med andre, og det er her, vores erfaring med digitaliseringsforløb og forretningsdesign kommer i spil”, siger Emilie Møllenbach, der er Head of Digital i FORCE Technology.

Målsætningen med Fremtidens Bæredygtige Servicekoncepter er at styrke de danske fremstillingsvirksomheders konkurrenceevne. I praksis gøres det ved at forbedre deres kompetencer og evner til at skabe nye service- og forretningsmodeller. Virksomhederne får gennem projektet blandt andet hjælp til at kortlægge deres nuværende situation og vejledning i at udvikle nye forretningsmodeller baseret på servitization, digitalisering og bæredygtighedsprincipper. Derudover får virksomhederne også hjælp til at identificere, implementere og forankre nye samarbejder og partnerskaber.

Ambitionen er, at 30-40 procent af de virksomheder, der deltager i projektet, vil være klar til at påbegynde omstillingen til digitale services umiddelbart i forlængelse af projektet. 20-30 procent af virksomhederne vil være i gang med den udviklingsproces, som er nødvendigt for at kunne påbegynde omstillingen. Og de sidste 30-40 procent vil påbegynde omstillingen 1-2 år efter endt forløb.

Bygger videre på eksisterende erfaringer
Det nye projekt, Fremtidens Bæredygtige Servicekoncepter, bygger videre på viden og erfaringer fra projektet Servitize.DK, som Industriens Fond har støttet med knap 30 mio. Kr. Dette projekt gennemførte servitization-udviklingsforløb hos 130 fremstillingsvirksomheder. Som et resultat heraf har 123 ud af de 130 deltagende virksomheder igangsat udviklingen af nye servicekoncepter eller fået færdige koncepter implementeret og leveret til kunder.

For yderligere oplysninger kontakt

• Anders Brandtoft, presse- og kommunikationschef i Industriens Fond, tlf. 31 12 27 43 eller AB@industriensfond.dk
• Emilie Møllenbach, Head of Digital i FORCE Technology, tlf. 42 62 71 93 eller emo@forcetechnology.com

Maskinmestrenes Forening fylder 150 år med rekordmange medlemmer og fuld beskæftigelse som en vigtig del af at skabe den bæredygtige omstilling i Danmark og globalt.

Den 1. april 1873 samledes 23 maskinmestre i København for at danne en pensionskasse, som økonomisk skulle hjælpe enker efter søfarende maskinmestre. På mødet stiftedes Maskinmestrenes Enke- og Pensionskasse, som året efter skiftede navn til Maskinmestrenes Forening samt Enke- og Pensionskasse.

Derfor fejrer Maskinmestrenes Forening i år 150 års jubilæum, og det sker som en profession, der aldrig tidligere i de forløbne år har set større udbredelse og beskæftigelse end i dag.

”Der er bestemt noget af fejre. Aldrig har så mange maskinmestre været på arbejdsmarkedet, og aldrig har foreningen haft så mange medlemmer. Vi har reelt fuld beskæftigelse, og maskinmesterskolerne har de seneste år åbnet nye afdelinger, så det nu er en endnu mere landsdækkende uddannelse, hvor det også er muligt at uddanne sig i Grønland,” sagde formand Lars Have Hansen i bestyrelsens beretning på foreningens 151. ordinære generalforsamling i København.

Lars Have Hansen konstaterede, at maskinmestrene godt kan være stolte over deres profession – en succes, uanset hvordan man måler det.

”Vores profession vokser støt og roligt. Vi er på vej mod 15.000 medlemmer, og vi er på vej mod 11.000 erhvervsaktive maskinmestre – begge er historisk høje tal, som vi forventeligt når i løbet af 2023,” sagde Lars Have Hansen og glædede sig over en positiv udvikling i tallene for alle maskinmestrenes beskæftigelsesområder: Service, handel og rådgivning, industri, skibsfart, offshore, energi, vand og bygge- og anlæg.

”Det bekræfter, at virksomheder og arbejdsgivere har fået øje på vores brede tekniske og ledelsesmæssige kompetencer, og den udvikling i beskæftigelsen vil øge vores robusthed over for udsving i konjunkturerne, som må forventes før eller siden,” sagde Lars Have Hansen.

Fantastisk udgangspunkt for fremtiden
Lige nu er antallet af maskinmesterstuderende næsten 3.000, og maskinmesterskolernes nye afdelinger sikrer, at uddannelsen når endnu bredere ud geografisk og dermed potentielt tiltrækker endnu flere studerende.

”Vi har et fantastisk udgangspunkt for fremtiden og vores placering på både det danske og globale arbejdsmarked. Vi er en fleksibel og robust profession, som historisk har klaret os godt gennem udfordrende tider,” sagde Lars Have Hansen.

Han konstaterede samtidig, at maskinmestrene kan se frem til en endnu mere travl periode med den nye SVM-regerings strammere ambitioner for at opnå klimaneutralitet allerede i 2045.

”Mål gør det ikke alene, men når der skal ske handling, som indfrier målene, får vi endnu mere travlt, da vi allerede er med i stort set alle de grønne værdikæder. Ja, vi får brug for endnu flere maskinmestre til at opfylde de endnu mere ambitiøse mål for bæredygtig udvikling,” sagde Lars Have Hansen.

Maskinmestre er med, når ledelse og teknologi mødes
Trods den succesfulde udvikling gennem 150 år understregede formanden, at Maskinmestrenes Forening ikke kan hvile på laurbærrene.

”Da foreningen blev stiftet i 1873, var de fleste maskinmestre søfarende. I dag er vi til stede nærmest i alle brancher. Vi er med i den grønne omstilling, vi er i den offentlige og private sektor, vi arbejder i Danmark og globalt. Alle steder hvor teknologi og ledelse mødes, finder man maskinmestre.”

Lars Have Hansen tilføjede, at uanset hvornår maskinmestre er blevet uddannet, har de været attraktive for det aktuelle arbejdsmarked.

”Hver eneste generation af maskinmestre er med andre ord den bedste. De uddannelsesmæssige kvaliteter skal vi holde fast i. Her er vi i tæt dialog med skoler og erhvervsliv, så vi holder os ajour med fremtidens kompetencekrav. Og vi skal arbejde for endnu bedre adgang til efter- og videreuddannelse, for maskinmestre har også brug for livslang læring,” understregede Lars Have Hansen og tilføjede, at foreningen glæder sig over den aktuelle succes og samtidig forbereder sig grundigt på fremtidens krav.

Der er ikke længe til, at vi igen står overfor forårets mange helligdage, og med den seneste tids øgede fokus på Store Bededag i forbindelse med regeringens udmelding, er helligdage et emne, som optager mange. Men er du opmærksom på, hvad der konkret gælder for dit ansættelsesforhold, og om du har ret til en fridag med løn, eller om du reelt skal møde på arbejde som normalt? Og hvad nu hvis helligdagen falder på en fridag? Læs med her.

Påsken står for døren, og i den forbindelse også forårets helligdage. I Danmark findes følgende officielle helligdage:

• Skærtorsdag
• Langfredag
• Påskedag
• påskedag
• Store Bededag
• Kristi Himmelfartsdag
• Pinsedag
• Pinsedag
• 1. og 2. juledag (25. og 26. december)
• Nytårsaftensdag (1. januar)

Selvom sådanne helligdage for mange er lig med fridage, er dette langt fra tilfældet for alle. De reelle vilkår, herunder om der er ret til en fridag med løn eller om man er forpligtet til at arbejde med eller uden ekstra tillæg, afhænger af det konkrete ansættelsesforhold. Groft sagt kan vilkårene deles op for hhv. funktionærer og ikke-funktionærer.

Er du funktionær
Når du er ansat som funktionær vil du som udgangspunkt have ret til frihed på helligdage med din sædvanlige løn. Falder helligdagen på en dag, hvor du allerede har fri, eksempelvis i weekenden, medfører dette ikke, at du har ret til ekstra løn eller at du blot kan holde fri en anden dag i stedet.

Er du ansat som funktionærlignende, kan du have tilsvarende vilkår som funktionærerne, hvad angår helligdage. Dette afhænger dog af, hvad der konkret er aftalt med hensyn til dine funktionærlignende ansættelsesvilkår.

Er du ikke funktionær
En tilsvarende lov findes ikke for medarbejdere, der ikke er ansat med vilkår efter funktionærloven. Udgangspunktet er derfor, at du ikke har krav på hverken en selvbetalt fridag eller en fridag med løn. Du skal derfor som udgangspunkt møde på arbejde som normalt.

Dette udgangspunkt fraviges dog ofte ved aftale, eksempelvis i en ansættelseskontrakt, en personalehåndbog eller en overenskomst.

Arbejder du på en helligdag er udgangspunktet, at du som minimum har krav på din sædvanlige løn for timerne. I visse tilfælde kan du endvidere have krav på et særligt tillæg ved arbejde på en helligdag, hvis dette fremgår af ansættelsesforholdets aftalegrundlag.

Har du derimod aftalt frihed på en helligdag, kan du have krav på en særlig betaling, oftest kaldet søgnehelligdagsbetaling, hvis et sådan gode følger af de aftalte ansættelsesvilkår. I visse ansættelser ydes en sådan betaling indirekte gennem opsparing på en søgnehelligdagskonto (SH-konto) eller en fritvalgskonto. Her indsættes en nærmere fastsat andel af din løn løbende, hvorefter kontoen kan anvendes helt eller delvist til at dække manglende lønindkomst på en helligdag.

Juleaftensdag, nytårsaftensdag, Grundlovsdag og 1. maj
Øvrige dage, som eksempelvis 24. december, 31. december, grundlovsdag d. 5. juni og 1. maj, kan være fridage med eller uden løn, som den enkelte arbejdsgiver i øvrigt kan vælge at give. Frihed og løn på disse dage er dog ikke et lovmæssigt krav – hverken for funktionærer eller ikke-funktionærer. Et sådant vilkår skal derfor fremgå af aftalegrundlaget for din ansættelse, eksempelvis ansættelseskontrakt, personalehåndbog, overenskomst eller lignende.

Kontakt Arbejdsmarkedsafdelingen
Reglerne for helligdage kan variere meget afhængigt af dine ansættelsesvilkår – særligt hvis du ikke er funktionær, hvor din kontrakt, overenskomst og/eller personalehåndbog spiller en afgørende rolle. Er du i tvivl om, hvad dine vilkår er i forbindelse med helligdage, opfordrer vi til, at du kontakter os. På denne måde sikrer du, at du har de korrekte forventninger ved planlægningen af din ferie.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening for en nærmere dialog og rådgivning i forhold til din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen.