Kategori: Maskinmestrenes Forening

Afskaffelse af Store Bededag som helligdag – Maskinmestrenes Forenings høringssvar

Maskinmestrenes Forening har modtaget regeringens forslag om konsekvenserne ved afskaffelse af Store Bededag som helligdag og finder grundlæggende, at lovforslaget udgør en utidig indblanding fra regeringens side i aflønningen af vores medlemmer.

Regulering af løn- og arbejdsvilkår har traditionelt været forbeholdt arbejdsmarkedets parter som et forhandlingsmæssigt anliggende. Overenskomstforhandlingerne på det private område er allerede startet op, og nu skal parterne til at forholde sig til en helligdag på et tidspunkt, hvor kravene mellem organisationer er udvekslet. Dertil kommer, at der forudses nogle vanskelige forhandlinger i foråret, og regeringens forslag om afskaffelse af en helligdag vil kun bidrage til at komplicere forhandlingerne yderligere.

Maskinmestrenes Forening organiserer maskinmestre som i vidt omfang arbejder i sektorer, hvor der arbejdes på alle dage i året. Betaling for arbejde på søgnehelligdage er allerede forhandlet som en del af lønnen eller som arbejdstidstillæg, men skal nu genforhandles, såfremt forslaget om afskaffelse af Store Bededag gennemføres.

Såfremt regeringen fastholder lovforslaget, foreslår Maskinmestrenes Forening, at der snarest muligt indkaldes til trepartsforhandling.

Når du er funktionær, er du omfattet af Funktionærloven og nyder godt af de regler, som ”beskytter” dig i din ansættelse. Hvis du arbejder som timelønnet håndværker, kan du være ansat på funktionærlignende vilkår – her er det vigtigt at være opmærksom på, hvilke af funktionærlovens regler, som gælder for din ansættelse.

Der er mange helt nyuddannede maskinmestre, som i deres første job efter eksamen tager job som håndværker. Her arbejder de som timelønnet og typisk på en af de mange håndværker-overenskomster. Disse overenskomster er ofte kendetegnet ved, at arbejdsgiver kan opsige en håndværker med meget kort varsel, der er ikke fuld løn under sygefravær og der er ingen beskyttelse imod den usaglige opsigelse.

Hvis du derimod er funktionær, så er du automatisk omfattet af Funktionærloven – og her opnår du som medarbejder en række minimumsrettigheder i dit ansættelsesforhold, der som udgangspunkt ikke kan fraviges til skade for medarbejderen.

Selvom du ikke er funktionær, kan det aftales, at Funktionærlovens bestemmelser – eller visse af bestemmelserne – skal være gældende. Her tales der om en funktionærlignende ansættelse.

Funktionærloven
I Funktionærlovens § 1 er der følgende definition på, hvem der er funktionær:

• a) Handels- og kontormedhjælpere, beskæftiget ved køb eller salg, ved kontorarbejde eller dermed ligestillet lagerekspedition.
• b) Personer, hvis arbejde består i teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller -fabriksmæssig art, og andre medhjælpere, som udfører et arbejde, der kan sidestilles hermed.
• c)Personer, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde.
• d)Personer, hvis arbejde overvejende er af den under a) og b) angivne art.

Som det fremgår af ordlyden, så kan der med ordene ”ligestillet/sidestilles” i visse situationer være tale om, at der skal udøves et skøn for at afgøre, om en medarbejder er funktionær.

I langt de fleste tilfælde er man dog ikke i tvivl om, hvorvidt en medarbejder er funktionær eller ej. Hvis en medarbejder både udfører funktionærarbejde og ikke-funktionær arbejde, er det der, hvor man anvender størstedelen af din arbejdstid, som afgør om man er funktionær eller ej.

Hvis du er søfarende, er du ikke omfattet af funktionærloven men derimod af lov om søfarendes forhold.

For at være omfattet af Funktionærlovens bestemmelser gælder det yderligere, at du i gennemsnit arbejder mere end 8 timer pr. uge – og, at du er ansat som lønmodtager med pligt til at følge instruktioner fra din arbejdsgiver.

Funktionærlovens særlige fordele
Som funktionær er du bl.a. sikret følgende:

• Fuld løn under sygdom og normalt også på helligdage
• Længere opsigelsesvarsel end timelønnede
• Fratrædelsesgodtgørelse efter 12 års ansættelse
• Godtgørelse ved usaglig opsigelse (forudsat mere end 1 års anciennitet)
• Minimalerstatning ved fritstilling

Funktionærlignende ansættelse
Nøglemedarbejdere får ofte tilbudt at blive ansat på funktionærlignende vilkår. Det betyder, at selvom de ikke er funktionær, så bliver de tilbudt ansættelse på vilkår, at man enten helt eller delvist er omfattet af Funktionærloven.

Det er dog vores erfaring, at mange på funktionærlignende ansættelse alene bliver omfattet af lovens opsigelsesvarsel.

Hvis du er ved at blive ansat på funktionærlignende vilkår, så bør du særlig være opmærksom på, om Funktionærlovens § 2 b finder anvendelse. For det er denne bestemmelse, som kan sikre dig en godtgørelse, hvis du er så uheldig at blive udsat for en usaglig opsigelse.

Du er altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen, hvis du har en funktionærlignende ansættelse og er i tvivl om, hvor mange af Funktionærlovens bestemmelser, som er gældende for dig.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Er du opmærksom på, at du kan afholde din barsel eller restbarsel på deltid ved siden af, at du arbejder? Således har du eksempelvis mulighed for at afholde barsel hver fredag og arbejde ugens resterende dage, eller at afkorte arbejdsdagen med en times barsel hver dag eller noget helt tredje. I dette nyhedsbrev gives et overblik over, hvad du i sådan et tilfælde skal være opmærksom på, herunder hvornår og hvordan du kan indgå en sådan aftale med arbejdsgiver.

Barselsloven giver mulighed for, at du kan aftale med din arbejdsgiver, at du i en periode arbejder på nedsat tid og afholder orlov i de resterende timer. Herved får du almindelig løn for de præsterede timer og barselsdagpenge for de timer, hvor du afholder barsel. Således er det eksempelvis muligt blot at afholde barsel én dag ugentligt og arbejde de resterende dage, eller at aftale en ordning, hvor du afholder én times barsel hver dag, så du kan møde eller gå tidligere fra arbejdet end normalt.

En sådan ordning kaldes oftest ”delvis genoptagelse af arbejde under orlov”, selvom der lige så vel kan være tilfælde, hvor det er restbarslen, som ønskes delvist genoptaget under arbejdet. Forholdet reguleres af Barselslovens § 12, og kræver, at arbejdsgiver indgår i en aftale derom.

Få aftalen på skrift
Forudsætningen for en ordning efter § 12 er, at der er indgået en konkret aftale mellem dig og arbejdsgiver om mindst én times orlov ugentligt. Muligheden for deltidsorlov er således ikke en ret du har, men en ordning du kan indgå i, hvis arbejdsgiver går med til det. Derfor skal aftalen indgås skriftligt med arbejdsgiver, hvor I nærmere præciserer dine arbejds- og orlovsdage, inklusive antal timer, samt hvornår ordningen ophører.

Barselslovens § 12 medfører, at din dagpengeret ugentligt reduceres med det antal timer, som du arbejder den pågældende uge. Derfor er det meget vigtigt, at I i aftalen præciserer, at de resterende timers orlov, som du ikke benytter i perioden, fortsat udskydes, så du ikke mister adgangen til dem.

Undgå overarbejde i perioden
Som følge af, at din dagpengeret ugentligt reduceres med de timer, som du arbejder i den pågældende uge, kan du som udgangspunkt kun modtage dagpenge for differencen mellem din almindelige timenorm, og de reelt arbejdede timer. Dette betyder dermed også, at der ikke er mulighed for at opspare timer på en eventuel flexkonto eller have overarbejdstimer i en uge, hvor du har delvis orlov, idet samtlige dine arbejdstimer indgår i reduceringen.

Har du således overarbejde i perioden, risikerer du, at du blot reduceres yderligere i de antal timer med barselsdagpenge, du oprindeligt havde planlagt den pågældende uge. Arbejdsgiver indberetter nemlig det reelle timeantal du har arbejdet, og du kun kan modtage dagpenge for det antal timer, der er op til din sædvanlige timenorm. Overstiger overarbejdet dermed hele din timenorm, modtager du ingen barselsdagpenge den pågældende uge.

Ferie, sygdom og helligdage i perioden
Hvis du bliver syg eller ønsker at afholde ferie i den periode, hvor du har delvis orlov, bør du så vidt muligt forsøge at opretholde dine timers barsel, således du eksempelvis kun planlægger ferie i de timer, du havde planlagt til arbejde. Dette skyldes, at din delvise orlov ellers brydes, hvilket kan medføre større administrative omkostninger for din arbejdsgiver.

Udgangspunktet for helligdage er, at hvis de falder sammen med den dag, du har planlagt orlov, så ”trumfer” orloven, medmindre I har indgået særlig aftale om at bryde orloven den dag. Falder en helligdag dog på en almindelig arbejdsdag, har du naturligvis ret til fraværet med fuld løn, såfremt du er funktionæransat eller i øvrigt har aftalt fravær med løn på helligdage.

For en god ordens skyld, kan I med fordel vende sådanne ændringer med Maskinmestrenes Forening og Udbetaling Danmark.

Vend aftalen med din bopælskommune
Afslutningsvist anbefaler vi foruden indsendelse af aftalen til os, at aftalen vendes med den pågældendes bopælskommune. På den måde sikrer I forholdende vedrørende aftalen og de dertilhørende dagpenge.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger eller spørgsmål anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening, for en nærmere dialog og rådgivning i forhold til din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen.

Indimellem kan det virke nødvendigt at skifte job, mens man er sygemeldt. Hertil er det vigtigt at vide, at der er fastsatte rammer for, hvad man kan tillade sig i en sygemeldingsperiode, ligesom at der også er regler angående oplysningspligt i forhold til en eventuel ny arbejdsplads.

Når du er sygemeldt fra dit arbejde, er du forpligtet til at medvirke til en raskmelding. Det betyder blandt andet, at du ikke må udføre aktiviteter, som forværrer sygdommen og forhaler raskmeldingen. Hvilke aktiviteter der kan bidrage til at forværre helbredet, vil altid være en konkret vurdering i forhold til den pågældende aktivitet og i forhold til sygdommen.

Behovet for at komme videre
Et af de spørgsmål som typisk kan opstå under en sygemelding er, i hvilken grad du har mulighed for at søge efter nyt arbejde. Måske er du ikke længere i stand til at varetage dit arbejde, fordi du lider af en sygdom eller lidelse, som gør, at du ikke længere kan udføre dine konkrete arbejdsopgaver, heller ikke selvom arbejdsgiver har prøvet at tilpasse arbejdspladsen efter dine behov. I så fald kan en ny arbejdsplads være din mulighed, for at bevare din tilknytning til arbejdsmarkedet fremadrettet.

For nogles vedkommende, særligt for medarbejdere som er sygemeldt med stress, kan arbejdspladsen endda være skyld i, at sygemeldingen har været nødvendig. Også her kan et nyt job virke som den eneste mulighed for at komme videre i karrieren, når du absolut ikke vil tilbage til en arbejdsplads, som gør dig syg. Måske har din læge endda anbefalet dig, at du skal væk.

Spørgsmålet bliver således, hvordan du bedst muligt kommer videre til en ny arbejdsplads, når du stadig er sygemeldt fra den nuværende.

Udgangspunktet er nej
Du må som udgangspunkt ikke søge ansættelse, når du er sygemeldt.

Hvis du søger anden ansættelse under din sygemelding, risikerer du, at jobcenteret stopper udbetalingen af dine sygedagpenge, da du ikke vurderes værende uarbejdsdygtig eller fordi at du kan forhale raskmeldingen ved at søge job.

Får du løn under sygdom, hvilket du som funktionær som udgangspunkt har krav på, kan jobcenteret af samme grund stoppe udbetalingen af sygedagpengerefusionen til din arbejdsgiver. I visse tilfælde risikerer du, at arbejdsgiver modregner dig i den løn, som arbejdsgiver betaler til dig under sygefraværet.

Anses jobsøgningen desuden for at forværre din sygdom, at forhale en raskmelding, eller vækker det mistillid ved arbejdsgiver i forhold til, om du reelt er syg, kan det ligeledes have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis arbejdsgiver vurderer, at udeblivelsen ikke sagligt begrundet.

Søg rådgivning forinden
Vi anbefaler derfor ikke, at du søger job i din sygefraværsperiode, før du har kontaktet Maskinmestrenes Forening med henblik på rådgivning.

Der kan forekomme situationer, hvor det er tilladt at søge ny ansættelse, selvom du er sygemeldt. Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvis du er sygemeldt grundet chikane eller samarbejdsproblemer på din nuværende arbejdsplads, men sagtens kan stå til rådighed for det øvrige arbejdsmarked, selvom du er sygemeldt fra denne. Føler du dig rask nok til at søge job, bør du altid inddrage din læge i denne vurdering, da lægen kan understøtte dette ud fra et lægefagligt perspektiv. Det er en lægelig vurdering, om det er forsvarligt, og måske endda gavnligt for dig, at søge job mens du er sygemeldt. Følger du lægens anvisninger, vil det være sværere at argumentere for, at du forhaler din raskmelding.

Din oplysningspligt ved jobsøgning
Som udgangspunkt må en arbejdsgiver ikke bede om en jobsøgendes helbredsoplysninger.

Vælger du imidlertid at søge nyt job mens du er syg, skal du også være opmærksom på, at du kan være forpligtet til at oplyse den kommende arbejdsgiver om sygemeldingen. Dette følger af Helbredsoplysningsloven, hvorefter man som jobsøgende af egen drift har pligt til at fortælle om sin sygdom, hvis den aktuelt vil have væsentlig betydning, eller at der er nærliggende risiko for at den har væsentlig betydning, for din mulighed til at udføre det pågældende arbejde.

Dette var blandt andet tilfældet i en Højesteretsdom fra 2015, hvor en jobsøgende undlod at fortælle om sin aktuelle stresssygemelding til den kommende arbejdsgiver. Da den nye arbejdsplads opdagede, at vedkommende var langtidssygemeldt på tidspunktet for jobsamtalen, blev ansættelseskontrakten annulleret og den jobsøgende tiltrådte dermed aldrig. Det var Højesterets vurdering, at annulleringen var berettiget, idet den jobsøgende selv skulle have fortalt om sygdommen, da der stadig var nærliggende risiko for, at vedkommende fortsat ville være sygemeldt med stress, og således ikke ville være arbejdsdygtig.

Er du forpligtet til at oplyse om dit helbred af denne grund, kan det derfor være en god idé at oplyse nærmere om baggrunden for sygemeldingen, hvis sygdommen eksempelvis er tæt forbundet til bestemte forhold på din gamle arbejdsplads. På den måde får du vendt historien sådan, at en ny arbejdsgiver kan føle sig mere tryg i din vurdering af, at din hidtidige uarbejdsdygtighed ikke vil være et problem i dit kommende ansættelsesforhold med dem.

Ønsker du i øvrigt at vide mere omkring længerevarende sygemelding, kan vi henvise til vores nylige artikel i fagbladet Maskinmesteren herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening, for en nærmere dialog og rådgivning i forhold til din konkrete situation.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.

Måske du er en af de mange, som havde glædet dig ekstra meget til sommeren i år og dermed også din sommerferie? Efter to somre med diverse COVID-begrænsninger var det i år, hvor den både kunne stå på festivaler, ture i Tivoli og ferier i udlandet (stort set) uden begrænsninger. Så hvordan kan det være, at du – som mange andre – efter kun få uger tilbage på jobbet oplever, at dine batterier er under kraftig afladning? Du mødte jo ind efter en dejlig sommerferie med dine batterier opladet til tæt på 100 procent.

Det tager tid at slippe en travl hverdag
Mange af os oplever en travl hverdag. Denne hverdag er ofte lige en smule travlere op til en ferie, så ønsket om at gå på ferie med noget, der er så tæt som muligt på et ”rent bord”, kan opnås.

I sommerferien har du sænket dine parader. Du har holdt fri og tempoet under ferien har præcis været det ferietempo, hvor du ikke hele tiden – som i dagligdagen – har behøvet at forholde dig til en masse forskellige ting og træffe beslutninger. Ferien har været en pause fra den travle hverdag, hvor både hovedet og kroppen har slappet af. Du er efterfølgende mødt ind efter ferien med gode ferieminder i rygsækken og med et hoved og en krop, som umiddelbart er klar til at gå i gang med jobbet. Men hvis du op til ferien har haft meget travlt, så skal der mere end tre ugers god ferie til at få ladet batterierne helt op. Din hjerne har simpelthen brug for en længere pause.

Hverdagen er den samme
For hvad er det du oplever, når du kommer tilbage fra ferien? Oftest er det, at alting er som før, men nu måske med lidt ekstra pres oveni. De sager, som du fik ryddet før ferien, har nemlig en tendens til også at være der, når du er tilbage fra ferien. Nu ligger der tillige mange svar på de mails, som du fik sendt afsted lige før din ferie – svar som du skal handle på. Dertil er du måske ansat et sted, hvor det er en del af ”årshjulet”, at man i august/september måned efter sommerferien tager hul på efterårets mange opgaver.

Du kan ligeledes kontakte Maskinmestrenes Forening, hvor vi er klar til at hjælpe dig, hvis du overvejer en stress-sygemelding eller allerede er sygemeldt. 

Hvis du ”kun” oplever, at dine batterier er under afladning, men endnu ikke føler dig nødsaget til at være sygemeldt, så kan det være vigtigt at få en dialog med din leder og kolleger om måden i arbejder på. Det kan være muligt at aftale en mere blid start, hvor deadlines tilpasses i forhold til, at der har været ferie, eller at det er OK med lidt flere og længere pauser i dagligdagen i den første periode efter ferien. Kan en senere sygemelding undgås ved sådanne indgåede aftaler og tilpasninger i dagligdagen, gavner det nemlig både arbejdsgiver og medarbejder på længere sigt.

Brug os som din sparringspartner
Vi oplever hos Maskinmestrenes Forening, at vi efter en sommerperiode får henvendelser, hvor det man beder om vores hjælp til, har overskriften ”min trivsel på arbejdspladsen”. Ligeledes oplever vi også, at der er medlemmer, som kort tid efter at være kommet tilbage fra ferie, har besluttet sig for, at de skal finde et andet arbejde.

Hvis du derfor går med en følelse af, at dit energiniveau her kort tid efter sommerferien er dalende, er du meget velkommen til at kontakte os for sparring om din situation. Denne sparring kan vi enten give dig i Arbejdsmarkedsafdelingen eller eksempelvis hos vores karrierekonsulent, hvis det drejer sig om overvejelser i forhold til at skifte job.

Skrevet af Juridisk Konsulent Jan Michael Lindgreen

For børn født fra og med d. 2. august 2022, gælder nye orlovsregler. Reglerne betyder blandt andet, at den samlede barsel er omfordelt mellem forældrene, således udgangspunktet er, at forældrene er lige stillet efter fødslen. Forældrene har derfor hver især 24 ugers orlov i alt, hvoraf 11 af ugerne er de såkaldte øremærkede uger, som ikke kan overdrages til den anden forælder. Herudover indsættes særregler til udgangspunktet for blandt andet selvstændige erhvervsdrivende, ledige, LGBT+-familier samt soloforældre. Står du overfor en mulig familieforøgelse, eller har du planer herom, kan du læse nærmere om den nye fordeling her.

1. juli 2022 trådte nye orlovsregler i kraft for børn født d. 2. august 2022 eller senere. Loven er en implementering af et EU-direktiv, som pålægger medlemslandene at øremærke mindst to måneders barsel til hver forælder, for at fremme ligestillingen i EU. Loven er en opdatering af den eksisterende barselslov, hvorfor mange af de øvrige regler fortsat er gældende. Ændringen har til formål at dele orloven ligeligt mellem forældrene, så hver forælder som udgangspunkt har 24 ugers orlov i alt efter fødslen, hvoraf udgangspunktet er, at 11 af disse uger er øremærket til den pågældende forældre og således ikke kan overdrages.

Den nye fordeling
Nedenfor, er indsat en grafisk repræsentation af de to orlovsfordelinger, hvoraf den bleggrønne bjælke illustrerer øremærket barsel, og den mørkegrønne bjælke repræsenterer orlov, som kan fordeles frit mellem forældrene. Den nye lov yder fortsat ikke ret til løn under barsel, men blot krav på friheden med eventuel tilhørende dagpengeret. For løn under barsel kan du læse videre her.

Den nye orlovsfordeling viderefører en del forhold fra den tidligere ordning. Således forbliver det samlede antal ugers orlov med dagpenge 52 uger og moren har samme adgang til 4 ugers graviditetsorlov forud for fødslen samt pligt til at afholde mindst 2 ugers barsel i forlængelse af fødslen. Faren (eller medmoren) beholder sine 2 ugers øremærkede fædreorlov, samt adgangen til at placere sin fædreorlov inden for barselsorlovsperioden på hhv. barnets første 14 eller 10 uger, efter aftale med arbejdsgiver. Ugerne afregnes fortsat som kalenderdage, som placeres uanset om der er helligdage.

Udover at loven nu udtrykkeligt nævner ”medmor” sideløbende med ”far”, er en væsentlig forskel ved den nye orlovsmodel, at barselsorlovsperioden er forkortet til 10 uger, hvoraf 8 af disse uger nu kan overdrages til faren – ugerne skal blot altid afholdes inden for barnets første 10 uger. Efter denne periode er en anden væsentlig forskel, at hver af forældrene i forældreorlovsperioden nu hver har en øremærket ret til orlov i 9 uger, som ikke kan overdrages til den anden part samt yderligere hhv. 5 overdragelige uger (mor) og 13 overdragelige uger (far/medmor). Afholdes den øremærkede orlov ikke, bortfalder den uden kompensation. Hver forælder kan udskyde op til 5 uger af den overdragelige forældreorlov til sig selv, som de skal nå at afholde inden barnet fylde 9 år.

Som tidligere, kan I selv placere ugerne i forældreorlovsperioden, som I ønsker. Således kan I enten kan vælge at ugerne placeres i forlængelse af hinanden eller at der sker overlap. Hertil kan I endda fortsat vælge at afholde skiftevis afbrudt orlov, således eksempelvis at mor først afholder sine 9 uger, dernæst afholder far sine 9 uger, hvorefter mor afholder sine 5 uger samt yderligere 10 hun har fået overdraget og faren afslutningsvist afholder de resterende 3 ugers barsel. En sådan aftale om afbrudt orlov kræver blot aftale med arbejdsgiver derom.

Særregler for selvstændige erhvervsdrivende, ledig, LGBT+ familier, soloforældre m.fl.
Den nye lov tager nu højde for forskellige familiesituationer, idet loven også tager højde for LGBT+ familie, soloforældre, ikke-sammenboende forældre samt situationer hvor én eller begge forældre er ledige eller selvstændige erhvervsdrivende. Fælles for disse er, at der indsættes konkrete særregler, som førnævnte familiesituationer kan vælge at benytte sig af, for at tilpasse orlovsfordelingen til deres situation.

Eksempelvis gælder øremærkningen af orloven ikke længere for ledige eller selvstændige erhvervsdrivende, som dermed har adgang til at overføre samtlige uger. Herudover har LGBT+ familier og soloforældre mulighed for at overdrage orlovsuger til henholdsvis sociale forældre eller nærtstående familiemedlemmer, for børn født fra 1. januar 2024.

I tillæg til barselslovens ændringer, rykkes nu også ved en lang række andre loves forhold vedrørende familiepleje. Dette er blandt andet forlænget orlovsret til flerfødsler ved trillinger eller derover, mulighed for fleksible arbejdstider til forældre med børn under 9 år samt 5 årlige omsorgsdage til pleje af egne børn, forældre, ægtefæller, partnere eller en person som bor i samme husstand som lønmodtageren, hvis vedkommende har et dokumenterbart behov grundet alvorlig helbredsmæssig tilstand.

Husk at varsle din orlov!
Som det også var tilfældet ved de tidligere barselsregler, er det vigtigt at huske varslingsfristerne over for arbejdsgiver, for at beholde retten til orlov. Når et barn er på vej, er det derfor vigtigt at afsøge orlovsmulighederne og planlægge orloven tidligst muligt med ens partner eller eventuel orlovsdeltager, så barselsplanen kan videregives til de respektive arbejdsgivere.

Kommende forældre er som minimum forpligtet til at informere arbejdsgiveren om den forventede termin senest hhv. 3 måneder før forventet fødsel som mor og 4 uger før den forventede termin som far eller medmor. Ved de nye regler, er varslingsreglerne for forældreorlovens afholdelse nedsat fra senest 8 uger efter fødslen til 6 uger.

Det er arbejdsgiver, som skal fortælle Udbetaling Danmark om lønmodtagerens barsel, og det kan de tidligst gøre når orloven er påbegyndt. Herefter kan lønmodtageren søge om barselsdagpenge, hvis ikke lønmodtageren modtager løn. Betaler arbejdsgiver modsætningsvis løn under hele eller dele af orloven, kan virksomheden søge om refusion af dagpengene, hvis de udbetaler dig løn. Barselsdagpengene skal søges senest 8 uger efter fødslen eller første fraværsdag eller med det samme din løn stopper, hvis lønmodtageren modtager løn under noget af orloven og skal have dagpenge derefter.

Kontakt os, hvis du skal på barsel
Ved en kommende orlov ifm. fødsel, bør du derfor være opmærksom på følgende

• Undersøg dine muligheder for barsel med løn
• Planlæg orloven
• Meddel arbejdsgiver den forestående familieforøgelse
• Søg om dagpenge, hvis relevant

De nye regler kan være komplekse, og det er ikke alle arbejdspladser som endnu har fået styr på dem eller har nået at indstille sig herefter. Vil du derfor være sikker på dine barselsrettigheder eller har du spørgsmål til ovenstående, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.   

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen