Kategori: Maskinmestrenes Forening

Når dine ansættelsesvilkår ændres, fordi arbejdsgiver eksempelvis beordrer dig ned i løn, flytter arbejdspladsen eller ændrer på et personalegode, kan det give anledning til spørgsmål om, hvad dine reaktionsmuligheder er. Denne artikel giver nærmere indblik i, hvornår du som udgangspunkt må finde dig i ændringen, samt hvornår du har videre reaktionsmuligheder.

Flere oplever gennem deres arbejdsliv, at arbejdsgiver ændrer i deres ansættelsesvilkår. Som udgangspunkt har arbejdsgiver gennem sin ledelsesret en bred adgang til at tilrettelægge og tilpasse arbejdet, som han mener vil gavne virksomheden bedst. Hvor visse ændringer må accepteres med et passende varsel, findes der dog grænser for, hvilke ændringer du må finde dig i. Overordnet set inddeles ændringer i to typer: væsentlige og ikke-væsentlige.

Er vilkårsændringen væsentlig?
Afgørende for dine rettigheder er, om ændringen anses for væsentlig i ansættelsesretlig henseende. Grænserne for, om en vilkårsændring anses for væsentlig, er ikke skarp og ej heller lovmæssigt fastsat. Dette beror i stedet på en konkret vurdering af den pågældende ændring i den enkelte situation, i forhold til om ændringen kan rummes inden for arbejdsgivers ledelsesret og den eksisterende kontrakt. Ved vurderingen kan det blandt andet have betydning, hvad hensynet bag ændringen er, om ændringen er midlertidig eller permanent samt om der er flere ændringer, som samlet set ændrer ansættelsesvilkårene væsentligt.

Typisk vil ændringer som eksempelvis en mindre ændring i arbejdsgangen, tilrettelæggelsen af arbejdet samt en indførsel af virksomhedsreglementer, såsom rygepolitik, IT-politik og personalepolitik, anses for at være ikke-væsentlige vilkårsændringer. Disse må medarbejderen acceptere med et passende varsel, altså et varsel som er langt nok til, at han med rimelighed kan nå at indstille sig på ændringen. For visse, ubetydelige ændringer kan varslet være dag-til dag og for andre kan det være en måned. Selvom ændringen er ikke-væsentlig, og derfor som udgangspunkt må accepteres i dens helhed, er der intet i vejen for at tale med arbejdsgiver om eventuelle bekymringer og indsigelser i en konstruktiv tone, så I eventuelt kan blive enige om en løsning, som tilgodeser disse. Det skal dog understreges, at arbejdsgiver ikke har pligt til at imødekomme medarbejderens forslag.

Derimod vil større ændringer, som enhver nedgang i løn eller indtjeningsmuligheder, mistet funktionærstatus, degradering, overgang til jobløn m.v. typisk anses for at være væsentlige vilkårsændringer. Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, som skal give vedkommende mulighed for at tage stilling til, om han vil acceptere at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår eller afslå. Såfremt medarbejderen ikke ønsker at fortsætte stillingen på de ændrede vilkår, og afslår, er det herefter op til arbejdsgiver, om han kan fortsætte på uændrede vilkår eller om han skal fratræde ved opsigelsesvarslets udløb. Af denne årsag siger man ofte, at man kan betragte et endeligt afgivet varsel om væsentligt ændrede ansættelsesvilkår som en opsigelse fra arbejdsgiver, hvis ikke man vil acceptere ændringen. Derfor vil almindelige regler om opsigelse gælde for endeligt varslede vilkårsændringer, hvorfor årsagen bag ændringen skal være saglig. Vælger medarbejderen at acceptere den væsentlige vilkårsændring, træder den som udgangspunkt i kraft efter udløbet af det individuelle opsigelsesvarsel.

Uagtet ovenstående varsler, kan man altid aftale, at ændringen gælder omgående, hvis der er tale om en ændring du ønsker og kan acceptere hurtigere end udgangspunktet.

Væsentlige vilkårsændringer skal være endelige og konkrete, før du kan anse dig for opsagt
En vilkårsændring skal være endeligt og klart varslet fra arbejdsgiver til den konkrete medarbejder, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt, som følge af, at han ikke ønsker at acceptere ændringen. Dette fastslog Østre Landsret for nyligt i en dom af 25. november 2021, hvor en ændret standardkontrakt i en eksisterende ansættelse, ikke kunne anses for varslet endeligt og konkret, idet arbejdsgiver havde lagt op til, at indholdet kunne drøftes og kommenteres nærmere.

Væsentlige vilkårsændringer skal derfor være endeligt og tydeligt fastsat af arbejdsgiver, før medarbejderen kan anse sig selv for opsagt som følge af, at han ikke vil acceptere ændringen. Er der anført konsekvenser på, at ændringen ikke accepteres, vil den typisk kunne anses for at være varslet endeligt og konkret. Er der indledt individuelle forhandlinger herom, er den endnu ikke endeligt varslet, og medarbejderen kan derfor ikke anse sig selv for opsagt med sit individuelle varsel.

Tal med arbejdsgiver
Uagtet om en vilkårsændring kan anses for væsentlig og endeligt varslet, kan det være en rigtig god idé at have en dialog med arbejdsgiver angående dine tanker om den påtænkte vilkårsændring. Det er ikke altid, at arbejdsgiver er opmærksom på konsekvensen af den påtænkte ændring for den konkrete medarbejder, da ændringen oftest er truffet ud fra et overordnet ledelsesmæssigt synspunkt, med fokus på hvad der vil gavne virksomheden.

Arbejdsgiver kan ofte gavne af at lytte til medarbejderes evt. bekymringer, såfremt han vil tilstræbe et godt arbejdsmiljø, med tilfredse medarbejdere, da en arbejdsgiver kan blive mærkbart påvirket af, at en eller flere medarbejdere ønsker at se sig selv for opsagt. En sådan oplysning om personlige konsekvenser af arbejdsgivers tiltænkte ændring, kan derfor i visse tilfælde få arbejdsgiver til at revurdere ændringen og finde en løsning, som tilgodeser alle parter.

Rådgivning ved vilkårsændringer
Som det fremgår af ovenstående, afhænger dine reaktionsmuligheder ved en vilkårsændring særligt af, hvorvidt ændringen kan anses for væsentlig og endeligt varslet, og denne vurdering befinder sig ofte i en juridisk gråzone. Ændres dine ansættelsesvilkår, og ønsker du at kende nærmere til dine rettigheder og eventuelt vejledning i, hvordan du tager en dialog med arbejdsgiver herom, opfordres du til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

TIL DIG MED PENSIONSORDNING I PFA 

Vi er glade for at fortælle dig, at Maskinmestrenes Forening i samarbejde med PFA har forbedret vores pensionsordning pr. 1. april 2022. Her kan du læse, hvad det konkret betyder for dig – og samtidig blive klogere på dine muligheder for rådgivning i PFA.

Som medlem hos os skal det være attraktivt for dig at have en solid pensionsordning. PFA har derfor sammen med os aftalt nye forbedringer, som giver medlemmerne en bedre pensionsordning.  

”Pensionen er rigtig vigtig, og det er derfor væsentligt, at du som medlem altid har en opdateret og attraktiv pensionsordning. Derfor er jeg rigtig glad for, at Maskinmestrenes Forening og PFA i samarbejde har forbedret vores pensionsordning”, siger Lars Have Hansen, formand for Maskinmestrenes Forening.

FORBEDRINGER FOR DIG MED PENSIONSORDNING I PFA

Dækning for børn udvides
Ved PFA Kritisk sygdom, PFA Helbredssikring og Børnepension er børn nu dækket frem til de er 24 år mod tidligere 21 år. 

PFA Kritisk sygdom er blevet opdateret med nye diagnoser
”Med PFA Kritisk sygdom kan man få en økonomisk håndsrækning, hvis man bliver ramt af en alvorlig sygdom som eksempelvis sklerose, blodpropper eller forskellige former for kræft. PFA har ajourført diagnoserne med den medicinske udvikling, så forsikringen er blevet mere tidssvarende. Har du tilknyttet PFA Kritisk sygdom til børn er den blevet ekstra målrettet de sygdomme, som typisk rammer børn” siger kundechef hos PFA, Jens Johan Nordentoft.

Udvidet dækning på PFA Helbredssikring
Hvis du er omfattet af en PFA Helbredssikring, er det nu muligt at komme til fysioterapeut uden lægehenvisning. Ligeledes er forsikringen blevet udvidet, så den fremadrettet også dækker kroniske lidelser i bevægeapparatet med op til 12 behandlinger årligt. Udover egne børn er eventuelle plejebørn og samlevers børn med anden bopælsadresse nu også omfattet af PFA Helbredssikring.

Hvis du ikke har en PFA Helbredssikring, kan du tilmelde dig her. Du har også mulighed for at tilmelde din partner.

Læs mere om PFA Helbredssikring på pfa.dk/mmf

PFA Erhvervsevne med automatik tilpasning*
Dækningen ved PFA Erhvervsevne vil fremover automatisk blive tilpasset dit lønniveau, så den følger PFA’s anbefalinger. Det sker bl.a. for at optimere samspillet mellem dit dækningsbehov, forsikringsprisen og adgangen til offentlige ydelser.

Dækningen på din forsikring har hidtil været en fast procentdel af din løn, som du selv har haft ansvaret for at tilpasse til dine behov, og derfor er formålet med ændringen at sikre, at vores medlemmer med en PFA Erhvervsevne er rigtigt dækket, så du kun betaler for den dækning, du har brug for.

Du har mulighed for at fravælge den automatiske tilpasning af PFA Erhvervsevne. Kontakt PFA på 7012 5000 hvis du vil høre mere om denne mulighed, og hvad det vil betyde for dig.

OBS: Hvis tilpasningen betyder, at din nuværende dækning vil blive sat ned, fortsætter du med din nuværende dækning på PFA Erhvervsevne uden automatisk tilpasning. Du skal i dette tilfælde kontakte PFA inden den 1. oktober 2022, hvis du ønsker at få tilknyttet automatisk tilpasning til din PFA Erhvervsevne. Hvis du vælger at tilknytte automatisk tilpasning på et senere tidspunkt skal du kunne aflevere tilfredsstillende helbredsoplysninger. 

*Hvis din erhvervsevne allerede er nedsat, eller hvis du tidligere som følge af dine individuelle forhold har været helt eller delvist afholdt fra at få eller forhøje din forsikring i samme omfang som andre medlemmer med en pensionsordning i PFA, fortsætter du med din nuværende dækning på PFA Erhvervsevne uden automatisk tilpasning.

Investér en del af din pensionsopsparing i den grønne omstilling
Udover at passe på os selv, skal vi også passe på den verden, vi lever i. Her kan du gøre en forskel med din pension, for du kan sætte den til at arbejde ekstra hårdt for klimaet og spare rigtig meget på din personlige CO2-konto.

”Med PFA Klima Plus kan du gøre din pension endnu mere klimavenlig, og placere din opsparing i ekstra klimavenlige investeringer. Målet er blandt andet at investeringerne allerede i 2030 vil tage mere CO2 ud af atmosfæren, end de udleder. Du kan læse mere om PFA Klima Plus på pfa.dk/klimaplus eller ringe til PFA”, fortæller Jens Johan Nordentoft fra PFA.

Få mere information på webinar
Du kan høre mere om forbedringerne og dine muligheder i PFA på et webinar – hvor vores formand Lars Have Hansen byder velkommen.

Webinaret afholdes den 18. maj 2022 kl. 8.00 til 8.45.

Tilmeld dig her.

Hvis du ikke har mulighed for at deltage i webinaret, bliver det optaget, og du kan dermed se det på et senere tidspunkt.

Personlig rådgivning
Som medlem i MF har du altid mulighed for at bestille en rådgivning, så du får overblik over din ordning – og du ved, den passer netop til dig. Du kan vælge mellem et fysisk møde i PFA eller webrådgivning, hvor du blot skal bruge en computer eller tablet for at logge på en online rådgivning med din rådgiver.

“Rådgivning er vigtigt, og derfor skal det være så enkelt som muligt. Hvis du har det bedst med at sidde ansigt til ansigt med din rådgiver, så gør vi det, og hvis du hellere vil sidde hjemme i sofaen, f.eks. med din partner, så er det også en mulighed. Det vigtigste er bare, at du får talt din ordning og dine behov igennem med en rådgiver. Vi er her for at hjælpe dig”, fortæller kundechef i PFA Jens Johan Nordentoft.  

Mit PFA hjælper dig godt på vej
I følgeskab med den personlige rådgivning giver mitpfa.dk dig også gode råd til, hvordan du optimerer din ordning ud fra, hvad PFA ved om dig. Derfor er det også en god idé at klikke ind på siden engang i mellem og se, om der ligger gode råd og venter på dig. Og husk, jo mere opdaterede dine oplysninger er, des bedre kan PFA hjælpe dig.

PFA Fokus – få det hele med helt automatisk
På Mit PFA kan du også give samtykke til, at PFA må kontakte dig, når der er noget, som er relevant netop for dig. Det er f.eks. alle de fordele, der følger med din ordning, hvor du bl.a. får tilbud om webinarer og kurser, men også har fortrinsret til at leje en af PFA mange boliger. Du kan se alle dine fordele på Mit PFA.

Besøg vores pensionssite
I Maskinmestrenes Forening har vi vores eget pensionssite, hvor du altid kan læse mere og holde dig opdateret om din pensionsordning i PFA. Se mere her: www.pfa.dk/mmf

Har du spørgsmål?
Hvis du har spørgsmål, er du velkommen til at kontakte PFA på 7012 5000. Du kan booke en rådgivningssamtale på 3917 6019.

Fra 1. juli 2022 må virksomheder ved jobopslag ikke længere kræve oplysning om ansøgers alder, når der indsendes en jobansøgning. 

Ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling – ej oplysning om alder i forbindelse med jobansøgning
I dag foregår mange jobansøgninger med udfyldelse af et standardiseret skema med en række basisoplysninger og herefter indsendelse af skemaet sammen med ansøgning og CV. I disse skemaer bliver du som ansøger meget ofte anmodet om at oplyse din alder.

Der har fra flere sider været givet udtryk for, at der er tale om en ulovlig forskelsbehandling, hvis ansøgere udvælges til samtale ud fra alder. Derfor er det også ulovligt at afkræve en ansøger oplysning om alder. Dette er nu blevet præciseret med en ændring i lov om forbud mod forskelsbehandling, hvorefter en arbejdsgiver ikke må anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning. Dette gælder både i forhold til offentlige og private arbejdsgivere. Ændringen træder i kraft den 1. juli 2022.

Nu kræver det dog næppe det store detektivarbejde at pejle sig ind på en ansøgers alder, når man i et CV kan læse om karriereforløb, uddannelser mm.. Men der er med den ønskede ændring tale om et meget klart signal til arbejdsgiverne om mere bredt at indkalde kandidater ud fra kompetencer og mindre ud fra alder.

Heldigvis oplever vi hos Maskinmestrenes Forening, at jobmarkedet for maskinmestre pt. er så ”varmt”, at alder kun har en beskeden betydning i forhold til jobmulighederne. Hvis du oplever, at eventuelle grå hår alligevel betyder noget i forbindelse med din jobsøgning, så er du altid velkommen til at kontakte os for rådgivning og sparring.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som altid velkommen til at kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Tal fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har vist en stigning siden 2012 i antallet af danske lønmodtagere, som har været udsat for seksuel chikane på deres arbejdsplads. Maskinmestrenes Forening får fra tid til anden henvendelser fra maskinmestre, som har været udsat for seksuel chikane som led i deres arbejde. Dette er ligeledes et problem, som Regeringen og arbejdsmarkedets parter har kunne konstatere ved kulturen på nogle danske arbejdspladser, og et politisk ønske om at fokusere nærmere herpå, har nu resulteret i en ny trepartsaftale om seksuel chikane på arbejdspladsen.

”Medarbejdere skal ikke udsættes for seksuel chikane på arbejdspladsen. Regeringen og arbejdsmarkedets parter er enige om, at det kræver, at der gøres op med den kultur, der findes på nogle arbejdspladser”. Sådan indledes en ny trepartsaftale angående 17 initiativer mod seksuel chikane på danske arbejdspladser, som er indgået mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter den 4. marts 2022.

De 17 initiativer, som parterne er blevet enige om, skal være med til at understøtte danske arbejdspladser i arbejdet med at forebygge og håndtere sager om seksuel chikane, herunder ved at tydeliggøre de regler der gælder, så både arbejdsgivere og lønmodtagere har et større kendskab til deres ansvar og pligter. Endvidere lægger aftalen op til et ønske om at indføre større konsekvenser for de arbejdspladser, som ikke lever op til deres pligt til at forebygge og håndtere seksuel chikane.

De 17 initiativer er inddelt i fem forskellige emnegrupper:

• Behovet for et klart regelgrundlag i sager om seksuel chikane og højere godtgørelser i grove sager
• Øget fokus på seksuel chikane på den enkelte arbejdsplads
• Øget viden om seksuel chikane
• Indsats i forhold til unge, herunder ved indførelse af en bedre retsstilling for elever og lærlinge, som har været udsat for seksuel chikane.
• Et fremadrettet fokus op at modgå chikane

Udover at tydeliggøre arbejdsgivers ansvar til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane, understreger aftalen særligt også, at det ikke kun er arbejdsgiver, der har en pligt til at forebygge og håndtere seksuel chikane, men at arbejdspladsens ansatte ligeledes har en pligt til at bidrage til et trygt arbejdsmiljø uden seksuel chikane.

De initiativer, som kan gennemføres uden lovændring, forventes at træde i kraft med det samme, mens det for andre initiativer er nødvendigt, at der foretages en ændring i lovene på området. Regeringen vil derfor forelægge trepartsaftalen for Folketingets partier.

Trepartsaftalen kan læses her. Der er ligeledes udarbejdet en uddybende beskrivelse af de enkelte initiativer, som kan læses her. 

Maskinmestrenes Forening følger Folketingets videre behandling af trepartsaftalen.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som altid meget velkommen til kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Vi har tidligere orienteret om de påtænkte ændringer af Barselsloven. Nu er ændringerne netop vedtaget af Folketinget.

Barselsloven
Ændringerne af Barselsloven er nu vedtaget og træder i kraft den 1. juli 2022 og vil være gældende for børn født den 2. august 2022 eller senere.

Da vi har modtaget mange spørgsmål til ændringerne, giver vi nedenfor et overblik over de vigtigste af disse ændringer.

Udgangspunktet for Barselsloven er stadig, at forældrene tilsammen har ret til 48 ugers orlov efter fødslen, hvoraf moren fortsat har pligt til to ugers fravær efter barnets fødsel, ligesom faren eller medmoren har ret til to ugers orlov i samme periode.

Den væsentligste ændring af reglerne, er de meget omtalte 11 ugers ”øremærkede” forældreorlov til faderen.

De 48 ugers forældreorlov fordeler sig således i den nye Barselslov:

• 11 uger afsat til moderen
• 11 uger afsat til faderen
• De ovennævnte i alt 22 uger kan ikke overføres indbyrdes mellem forældrene og vil gå tabt, hvis den respektive forælder ikke afholder orloven.
• De resterende 26 ugers orlov er ikke øremærkede og er som udgangspunkt fordelt ligeligt mellem forældrene. Disse uger kan overføres indbyrdes mellem forældrene.

Ud over de mange spørgsmål til selve reglerne, har mange kommende forældre været interesseret i at få oplyst, om de har mulighed for at få fuld løn under deres kommende forældreorlov eller om de må nøjes med barselsdagpenge (pt. ca. 18.000 kr./mdr.). Medmindre du er omfattet af en overenskomst eller særskilt har indgået en aftale, der giver mulighed for fuld løn under hele din orlov (eller et vist antal uger), må du fortsat holde forældreorlov på barselsdagpenge.

Lige nu er vi på den tid af året, hvor mange har de årlige løndrøftelser. Hvis du planlægger en familieforøgelse – eller den måske allerede er planlagt med en fødsel efter 2. august 2022 – så kan det være en overvejelse værd, om du i stedet for en regulering af din månedsløn i stedet skal forsøge at forhandle fuld løn under din forældreorlov. Som inspiration kan vi henvise til vores artikel i ”Maskinmesteren” nr. 11-2021.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, er du som altid meget velkommen til kontakte Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen

Hvis du bliver fritstillet, gælder en særlig pligt til aktivt at søge arbejde i fristillingsperioden. Hvis ikke denne pligt efterkommes, kan du risikere at miste retten til din løn. Læs nedenfor mere om, hvordan du opfylder pligten tilstrækkeligt, så du bibeholder retten til din løn hele fritstillingsperioden igennem.

Hvis du bliver afskediget, kan din arbejdsgiver vælge at fritstille dig. Det betyder, at virksomheden giver endeligt afkald på din arbejdskraft i opsigelsesperioden, og du skal derfor ikke møde ind eller stå til rådighed for din arbejdsgiver. Du vil fortsat have krav på din sædvanlige løn indtil fratrædelsesdatoen, da du fortsat er ansat. Ligeledes vil alle øvrige rettigheder og pligter, som gjaldt under din ansættelse, i øvrigt fortsat gælde, medmindre andet udtrykkeligt er aftalt. Det er arbejdsgiver som ensidigt tager beslutning om, hvorvidt du skal fritstilles, og fritstilling er dermed ikke en ret, du har krav på.

I tillæg til ovenstående følger dog ved fritstilling en særlig pligt for dig, kaldet tabsbegrænsningspligten. Denne medfører, at du ved en fritstilling har en særlig pligt til at søge andet arbejde, da du skal begrænse arbejdsgiverens udgifter til løn mest muligt.

Tabsbegrænsningspligten – pligten til at søge andet arbejde
Pligten til aktivt at søge andet arbejde, for at begrænse arbejdsgivers udgifter til løn er ikke generelt gældende for opsigelser, men er en særlig pligt som du har hvis du fritstilles, idet arbejdsgiver ikke får nogen arbejdsydelse eller rådighedspligt i bytte for den løn, de betaler, og det er vigtigt at du er opmærksom herpå. Er du ikke aktivt jobsøgende under din fritstilling, og opfylder du dermed ikke din tabsbegrænsningspligt, kan din arbejdsgiver nemlig afvise at betale løn og andre lønaccessorier til dig. Dette princip gælder også, hvis din fritstilling er i en konkursramt virksomhed, og din sag behandles ved Lønmodtagernes Garantifond.

Din arbejdsgiver kan anmode om dokumentation for, at du opfylder din tabsbegrænsningspligt. Vi anbefaler derfor, at du fører en løbende oversigt over dine jobsøgninger med kopi af ansøgninger og notat om telefonisk eller personlig kontakt til arbejdsgivere, så du kan bevise, at du har iagttaget din forpligtelse om at begrænse arbejdsgivers tab. Herudover anbefaler vi også, at du melder dig som jobsøgende hos jobcentret eller via jobnet.dk, da dette dels er et stærkt signal om, at du aktivt søger nyt arbejde, og desuden kan bringe dig tilbud fra relevante arbejdsgivere.

Hvis du er sygemeldt under din fritstilling, kan du i visse tilfældet være undtaget din tabsbegrænsningspligt i sygdomsperioden. I dette tilfælde, opfordres du til at kontakte os for en nærmere vurdering heraf.

Hvilke jobs må søges – og hvad med selvstændig virksomhed?
Som følge af at virksomheden ved en fritstilling har givet endeligt afkald på at gøre brug af din arbejdskraft, er du ligeledes frit stillet til at starte nyt arbejde i opsigelsesperioden. Du skal imidlertid være opmærksom på, at du fortsat er ansat i fritstillingsperioden, og at du derfor er underlagt din loyalitetspligt (medmindre den er udtrykkeligt fraveget), som begrænser adgangen til at opstarte og tage ansættelse ved en konkurrerende virksomhed. Se denne artikel, som også kan anvendes på hovedbeskæftigelse i en fritstillingsperiode.

Som udgangspunkt kan du derfor kun starte i nyt job under din fritstillingsperiode, hvis det ikke konkurrerer med dit nuværende arbejde. Ønsker du at tiltræde i en konkurrerende beskæftigelse inden fritstillingsperiodens udløb, skal du enten særskilt få tilladelse hertil hos din nuværende arbejdsgiver eller kontraopsige dit nuværende arbejde, inden du kan begynde dit nye. Hvis du får tilladelse til at udøve konkurrerende arbejde, anbefaler vi, at samtykket hertil gives på skrift.

I forlængelse heraf opfordres du til at undersøge, om du er omfattet af en konkurrence- og/eller kundeklausul, som yderligere begrænser din adgang til visse beskæftigelser efter din fratræden. Ønsker du en yderligere information herom, opfordres du til at kontakte os.

Det er væsentligt at understrege, at selvstændig virksomhed som udgangspunkt ikke anses for at være tilstrækkeligt til at opfylde din tabsbegrænsningspligt, og i visse tilfælde vil den tilmed udgøre konkurrerende beskæftigelse. Maskinmestrenes Forening anbefaler derfor ikke at opstarte selvstændig virksomhed i opsigelsesperioden, medmindre du har en klar aftale med arbejdsgiver herom. Hvis du ønsker at opstarte selvstændig virksomhed under din opsigelsesperiode, anbefaler vi, at du kontakter os forud for dette.

Du har pligt til at oplyse arbejdsgiver, hvis du får nyt arbejde i opsigelsesperioden, herunder også hvilken løn du får, idet der ofte er en vis adgang for arbejdsgiver til at foretage modregning i din løn, ferie og lignende fra den nye arbejdsgiver.

Rådgivning ved fritstilling
Som det fremgår af ovenstående, gælder ved fritstillinger flere forhold, man skal være opmærksom på, og der kan i den forbindelse opstå spørgsmål til, hvordan man opfylder tabsbegrænsningspligten samt, hvorvidt man kan søge og opstarte ved en specifik virksomhed.

Giver ovenstående anledning til spørgsmål, eller bliver du fritstillet, anbefaler vi derfor, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Viktoria Engelbreth Allerslev Kristensen

Hvorvidt du har ret til løn fra din arbejdsgiver, når du har fravær pga. sygdom, afhænger af dine ansættelsesvilkår. I særlige tilfælde har det imidlertid også betydning, hvad baggrunden for din sygemelding er, særligt i forbindelse med selvforskyldt sygdom.

Når mange danskere farer mod skiløjperne i den kommende tid, kan man som lønmodtager blive bekymret for, om efterfølgende sygefravær på baggrund af tilskadekommen, anses for at være selvforskyldt sygdom. Nedenfor kan du læse nærmere om, hvad der gælder ved selvforskyldt sygdom, så du kan nyde din ferie med ro i maven. 

Får jeg løn under sygdom?
Størstedelen af maskinmestre er ansat som funktionærer eller funktionærlignende medarbejdere. Uanset hvor længe du har været ansat og hvor længe sygdommen varer, har du, som funktionær, ret til fuld løn under sygdom. Dette følger af funktionærloven.

For alle andre lønmodtagere afhænger retten til betaling under sygdom, også kaldet sygeløn, af, hvilke aftaler der er indgået i eksempelvis en ansættelseskontrakt, overenskomst, personalehåndbog o.lign. Aftalt sygeløn vil endvidere ofte have en karantæneperiode, sådan at retten hertil først træder i kraft efter medarbejderen har opnået en bestemt anciennitet i virksomheden.

Hvis du ikke har krav på sygeløn, skal arbejdsgiver i de første 30 dage af sygeperioden i stedet udbetale løn svarende til satsen for sygedagpenge, når du har været ansat i minimum 8 uger, og har arbejdet i mindst 74 timer inden for disse 8 uger.

Hvis du ikke opfylder betingelserne for sygeløn eller arbejdsgiverbetalte sygedagpenge, kan du eventuelt have ret til sygedagpenge fra kommunen. Det er også kommunen, der overtager udbetalingen af sygedagpenge, hvis du er syg i mere end 30 dage, og ikke længere får betaling fra arbejdsgiver.

Dette er således udgangspunktet. I enkelte situationer, særligt i forbindelse med sygefravær, som er selvforskyldt, kan man dog miste denne adgang til økonomisk støtte under sygdom.

Hvornår er mit sygefravær selvforskyldt?
Sygdom er som udgangspunkt lovligt forfald, hvilket betyder, at du som udgangspunkt ikke misligholder dit ansættelsesforhold, når du er fraværende fra arbejde på grund af sygdom. Uanset ovenstående skal arbejdsgiver imidlertid ikke betale løn under fraværet, hvis dit fravær skyldes, at du har handlet groft uagtsomt eller at sygdommen er selvforskyldt. Det er altid en konkret vurdering, hvorvidt en medarbejders sygdom er selvforskyldt og hvornår en medarbejder har handlet uagtsomt.

Et typisk eksempel på selvforskyldt sygdom er fravær som følge af i kosmetiske operationer, idet det er medarbejderens eget valg at foretage sådanne operationer. Henviser en læge derimod til en operation, som ikke er rent kosmetisk, men nærmere er i behandlingsøjemed, vil sygefravær som følge af operationen sjældent anses for selvforskyldt.

En sygdom kan også anses for selvforskyldt, når man har handlet groft uagtsomt. Dette kan eksempelvis være tilfældet, hvis sygefraværet skyldes indtagelse af forbudte stoffer eller grov overtrædelse af færdselsloven, eksempelvis i form af spirituskørsel. Selvforskyldt sygdom kan også ske på baggrund af vold, som man selv har fremprovokeret.

Når det kommer til hændelige uheld, eksempelvis skader, der opstår på en skiferie eller i forbindelse med sportsudøvelse, er der som altovervejende hovedregel ikke tale om selvforskyldt sygdom. Dog kan det ud fra en konkret vurdering undtagelsesvist anses for selvforskyldt, hvis der eksempelvis er tale om udøvelse af ekstremsport og man ikke har overholdt gældende sikkerhedsregler.

Spørgsmålet om selvforskyldt sygdom kan også blive rejst, når en medarbejder bliver smittet med Corona i forbindelse med rejse til et land, som myndighederne generelt har frarådet, at man rejser til. Også her vil det altid afhænge af den konkrete situation, om det må anses for at være selvforskyldt. Derfor skal man være særligt opmærksom på denne risiko, hvis man vælger ikke at følge myndighedernes anvisninger.

Hvilken betydning har det, at mit sygefravær er selvforskyldt?
Udover at arbejdsgiver ikke er forpligtet til at betale løn i forbindelse med fravær som følge af selvforskyldt sygdom, kan det også have andre konsekvenser, når sygefraværet er selvforskyldt.

Da sygdom som udgangspunkt er lovligt forfald, kan fraværet normalvis ikke medføre sanktioner fra virksomheden. Det er dog en forudsætning herfor, at fraværet ikke skyldes en selvforskyldt sygdom. Alt efter sagens omstændigheder kan det derfor have ansættelsesretlige konsekvenser, hvis fraværet skyldes selvforskyldt sygdom, da det i så fald kan betragtes som ulovlig udeblivelse. Hvilken ansættelsesretlig reaktion der sagligt kan benyttes, vil altid afhænge af en konkret vurdering af den pågældende situation.

Til slut kan medarbejderens ret til sygedagpenge fra kommunen også bortfalde helt, særligt hvis man afviser lægebehandling, forhaler egen helbredelse eller hvis man ikke medvirker ved kommunens opfølgningsindsats. I andre tilfælde er det alene retten til sygedagpenge eller sygeløn fra virksomheden, der bortfalder.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer

Mange spørger om, hvilke regler der gælder i forhold til hjemmearbejde, når det igen bliver hverdag på den anden side af sundhedsmyndighedernes nuværende opfordring til, at flest mulige arbejder hjemme. Nedenfor gennemgås helt overordnet de gældende regler herom samt udfordringen ved at gennemføre en arbejdspladsvurdering (APV) af en hjemmearbejdsplads.

Hvad gælder for os der arbejder hjemmefra?
Under Corona-pandemien har mange udført deres arbejde hjemmefra. Dette gælder særligt i de perioder, hvor sundhedsmyndighederne har opfordret arbejdsgiver til at lade deres medarbejdere arbejde hjemme i det omfang, dette har været muligt. Dette har særligt været tilfældet for medarbejdere, som har kunnet udføre deres arbejde med en PC og en telefon.

Arbejdstilsynet har tilkendegivet, at de ikke vil følge op på og håndhæve de almindelige regler gældende for hjemmearbejde, så længe dette er begrundet i en efterlevelse af sundhedsmyndighedernes anbefalinger.

I skrivende stund gælder der en opfordring til, at flest mulige udfører arbejde hjemmefra i perioden frem til den 31. januar 2022. I den forbindelse har vi fået spørgsmål til, hvad der så gælder herefter – nemlig når hjemmearbejdet ikke længere er på sundhedsmyndighedernes opfordring, men i stedet er på baggrund af en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder.

Henvendelserne fra vores medlemmer hænger sammen med, at mange arbejdsgivere ligefrem overvejer at lade medarbejdere arbejde fast hjemme én eller flere dage om ugen.  

Arbejdsmiljølovgivningen gælder
Det er udgangspunktet, at arbejdsmiljølovgivningen gælder, når en medarbejder udfører arbejde hjemme. Dette har blandt andet betydning i forhold til de helt sædvanlige elementer i arbejdspladsens indretning eksempelvis i form af krav til skærm, bord, stol og lys.

Da det er arbejdsgiveren som har ansvaret for, at en hjemmearbejdsplads er lovligt indrettet, ser vi flere steder, at arbejdsgiveren stiller det fornødne inventar til rådighed.

Arbejdsmiljølovgivningen regulerer ikke omfanget af den ansattes arbejde i hjemmet. Derfor har flere offentlige og private arbejdspladser allerede indgået aftaler om omfanget af hjemmearbejde og rammerne herfor.

Maskinmestrenes Forening kan kun opfordre til, at man på de enkelte arbejdspladser aftaler rammerne for hjemmearbejde. I den forbindelse er det vigtigt at bemærke, at selv om muligheden for hjemmearbejde ikke er noget nyt, så har erfaringerne med hjemmearbejde under Corona-pandemien mange steder både afdækket et behov såvel som et muligt potentiale. Derfor bør aftaler indeholde den fornødne fleksibilitet og evalueres i takt med, at man gør sig nye erfaringer.

Dertil skal man huske på, at der kan være forskel på de erfaringer, man har gjort sig om hjemmearbejde i løbet af pandemien og den fremadrettede realitet. Her under pandemien har mange medarbejdere periodevis arbejdet hjemmefra samtidigt. Fremadrettet må det forventes, at man vil se en større spredning i omfanget af hjemmearbejde – særligt da der helt sikkert også vil være kolleger, som ikke ønsker at gøre brug af en eventuel mulighed for at arbejde hjemme.

Arbejdstilsynet har udstedt en vejledning om hjemmearbejde og endvidere gælder der en bekendtgørelse om skærmarbejde. Overordnet gælder der de samme regler, som når du sidder bag dit skrivebord på din arbejdsplads.

Der er ikke krav om, at du skal have et hævesænkebord, men dit bord skal have den rette højde og bordpladen skal have en størrelse, der passer til arbejdsopgaverne (plads til nødvendigt udstyr, hjælpemidler og materialer).

Det er især vigtigt at bemærke, at hvis man udfører sit arbejde med brug af en PC, så skal der ske en adskillelse af skærm og tastatur. Det er derfor i strid med reglerne, hvis du udfører dit arbejde hjemmefra siddende i sofaen med din PC i skødet.

Undtagelse for reglerne
De anførte regelsæt har dog en mindre grænse, hvorunder de ikke er gældende. Hvis hjemmearbejde kun udføres én dag om ugen – eller op til 10 timer fordelt hen over ugens arbejdsdage – så gælder der som udgangspunkt ingen særlige regler for hjemmearbejde. Dog kan din arbejdsgiver alligevel vælge at fastsætte samme regler, som ville gælde, hvis dit hjemmearbejde overstiger nævnte grænser.

Hvad med arbejdspladsvurderingerne (APV)?
Der gælder et paradoks i forhold til at gennemføre APV af hjemmearbejdspladser. For selvom det er arbejdsgiverens ansvar at gældende arbejdsmiljøbestemmelser bliver overholdt, så har man ikke krav på at blive lukket ind i en medarbejders private bolig.

Da omfanget af hjemmearbejde er stigende, så er det vigtigt, at man på de enkelte arbejdspladser i en tæt dialog med arbejdsmiljøorganisationen aftaler, hvorledes man mest hensigtsmæssigt kan gennemføre den lovpligtige APV.

Dette kan eksempelvis ske ved, at medarbejderne ved en tro- og loveerklæring gennemgår deres egen hjemmearbejdsplads og bekræfter, at denne er i overensstemmelse med de af arbejdsmiljøorganisationen fastsatte rammer.

Ny vejledning på vej fra Arbejdstilsynet
Det stigende omfang af hjemmearbejde har medført et vist pres på Arbejdstilsynet i forhold til mere fleksible regler for hjemmearbejde. Arbejdstilsynet har oplyst, at der i løbet af foråret 2022 vil komme en opdateret og mere tidssvarende vejledning for hjemmearbejde.

Når vi kender til indholdet af den nye vejledning, vil vi orientere herom.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening. 

Skrevet af juridisk konsulent Jan Michael Lindgreen