Langt størstedelen af maskinmestres ansættelsesforhold foregår på ubestemt tid – altså som en fastansættelse. Langt størstedelen af maskinmestres ansættelsesforhold foregår på ubestemt tid – altså som en fastansættelse. Der er dog også medlemmer, som enten ansætter eller bliver ansat på en tidsbegrænset kontrakt. Tilbydes man en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, skal man være opmærksom på, at der ved lov er fastsat nogle regler, som skal beskytte den ansatte i en tidsbegrænset stilling.

Det følger af ansættelsesbevisloven, at det skal fremgå af ansættelseskontrakten, hvis ansættelsen er tidsbegrænset. Er dette ikke aftalt, vil ansættelsen som udgangspunkt være ubegrænset og dermed fortsætte indtil en af parterne opsiger kontrakten med det aftalte eller lovbestemte varsel.

En tidsbegrænset ansættelse er derimod en aftale om, at ansættelsesforholdet automatisk ophører ved et bestemt tidspunkt. Dette anvendes typisk, hvis arbejdsgiver kun midlertidig har brug for ekstra arbejdskraft. Dette kunne være ifm. med en medarbejders barselsorlov, ved særligt behov for sæsonmedarbejdere eller i forbindelse med et særligt midlertidigt projekt.

Lov om tidsbegrænset ansættelse
Der er forskellige former for midlertidige ansættelsesforhold, men overordnet set er der tale om en tidsbegrænset ansættelse, uanset om ansættelsens ophør er

– tidsbestemt, hvorefter ophøret sker på en forudbestemt dato,
– opgavebestemt, hvorefter ophøret sker når medarbejderen har udført en bestemt opgave, eller
– begivenhedsbestemt, hvorefter ophøret sker, når en konkret begivenhed indtræffer, f.eks. når en ansat vender tilbage fra barsel.

For alle disse typer af tidsbegrænsede ansættelser gælder Lov om tidsbegrænset ansættelse som udgangspunkt. Loven gælder dog ikke ved vikararbejde gennem et vikarbureau, hvor vikarloven i stedet beskytter lønmodtageren.

Formålet med loven er at sikre lønmodtageren mod misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Arbejdsgiver skal ikke gennem en række korte tidsbegrænsede ansættelser kunne omgå ansættelsesretlige regler om opsigelse – hvad enten det er opsigelsesvarsler eller beskyttelse mod usalig opsigelse.

Hensynet bag loven er også at minimere medarbejderens usikkerhed om, hvorvidt vedkommende har et job efter kontraktens udløb. Hvis et ansættelsesforhold forlænges én eller flere gange uden konkret begrundelse, kan medarbejderen nemlig få en forventning om at være fastansat. Loven sikrer desuden også imod forskelsbehandling pga. tidsbegrænsningen.

Samme vilkår som fastansatte
Beskyttelsen mod forskelsbehandling er reguleret i loven ved, at virksomheden ikke må tilbyde en tidsbegrænset ansat ringere vilkår end en fastansat medarbejder i en sammenlignelig stilling, medmindre dette kan begrundes med objektive forhold.

Særligt præciserer loven også, at man må foretage en forholdsmæssig beregning, hvis et gode er baseret på ansættelsesforholdets længde. Er man f.eks. ansat i 4 måneder, er det tilladt at man kun får 4/12 af en bonus, som opspares gennem hele året.

Arbejdsgiver har desuden pligt til at give den ansatte i en tidsbegrænset stilling besked om ledige stillinger. Medarbejderen har ikke krav på at få tilbudt stillingen, men vedkommende skal have mulighed for at kunne søge den på lige vilkår med andre.

Forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse
Helt særligt for en tidsbegrænset ansættelse gælder også, at der stilles særlige krav, hvis arbejdsgiver ønsker at forlænge det aftalte sluttidspunkt. Arbejdsgiver kan nemlig kun forlænge en tidsbegrænset ansættelse, hvis forlængelsen kan begrundes i et objektivt forhold. Det betyder, at arbejdsgiver skal have en saglig begrundelse for, hvorfor medarbejderen ikke fastansættes, hvis man ønsker at beholde arbejdskraften længere, end kontrakten oprindeligt var sat til at udløbe.

Lovens eksempler på objektivt begrundede forlængelser er:

– En forlængelse, der skyldes uforudselige forfald såsom sygdom, graviditet, barsel, orlov og borgerligt ombud,
– En forlængelse, der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord, eller
– En forlængelse, der er nødvendig til løsning eller udbedring af en oprindelig bestemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Listen er ikke udtømmende, hvorfor øvrige begrundelser også kan leve op til lovens krav.

En objektivt begrundet forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse kan f.eks. være en situation, hvor man er ansat som barselsvikar, og personen på orlov vælger at forlænge orloven. Her vil arbejdsgiver som udgangspunkt have en saglig baggrund for at forlænge tidsbegrænsningen tilsvarende.

Begrundelsen behøver dog ikke at være knyttet til den oprindelige grund for den tidsbegrænsede ansættelse. En forlængelse kan derfor også være objektivt begrundet, hvis arbejdsgiver af andre grunde har brug for ekstra arbejdskraft i en tidsbegrænset periode – f.eks. at en anden kollega skal på orlov, eller er syg i en periode. Det er dog en betingelse herfor, at arbejdsgiver ikke var vidende om behovet for det nye vikariat på tidspunktet for indgåelsen af den første tidsbegrænsede ansættelse og at medarbejderen ikke bliver givet en forventning om, at vikariatet fører til fastansættelse. Der er heller ikke noget til hinder for, at man efter én projektansættelse ansættes til udførslen af et nyt tidsbegrænset projekt.

Det er imidlertid ikke en saglig begrundelse for at forlænge en ansættelse, at arbejdsgiver er i tvivl om behovet for en fast medarbejder på længere sigt.

Der er ikke nogen regler om et bestemt antal gange, man kan tillade sig at forlænge en tidsbegrænset ansættelse. Så længe forlængelsen er objektivt begrundet, er det tilladt for arbejdsgiver at forlænge opsigelsen. Omvendt betyder dette også, at der stilles krav til den objektive begrundelse allerede første gang arbejdsgiver ønsker at forlænge ansættelsen. Det vil være en konkret vurdering ved hver enkelt forlængelse, om der foreligger et objektivt grundlag for forlængelsen.

Er en forlængelse ikke objektivt begrundet kan man anse sig for fastansat og kræve, at opsigelsen sker med det opsigelsesvarsel, der måtte gælde for de fastansatte, eksempelvis funktionærlovens varsler.

En medarbejder, som blot fortsætter i virksomheden efter udløbet af den tidsbegrænsede kontrakt anses desuden også for at være fastansat, hvis ikke der udtrykkeligt er indgået en aftale om, at tidsbegrænsningen er forlænget til en ny slutdato.

Forlængelse af eksisterende ansættelse eller ny ansættelse?
Kravet om en objektiv begrundelse gælder kun ved forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse – ikke ved flere adskilte ansættelser. Det vil afhænge af en konkret vurdering, hvornår der er tale om en forlængelse og hvornår der er tale om en ny ansættelse. Ved denne vurdering ser man bl.a. på tidsforløbet mellem ansættelserne, indholdet af ansættelserne samt om ancienniteten løber videre eller ej. Eksempelvis vil flere sæsonansættelser typisk ikke have en sådan tidsmæssig sammenhæng, at der er tale om en forlængelse af tidsbegrænset ansættelse – der vil i stedet være tale om flere adskilte ansættelser.

Ved brud på loven
En lønmodtager, hvis løn i strid med loven er lavere end en sammenlignelig fastansats løn, har krav på lønforskellen. Hvis medarbejderens rettigheder i øvrigt er krænket i henhold til Lov om tidsbegrænset ansættelse, kan vedkommende tilkendes en godtgørelse.

Det er dog ikke muligt både at få en godtgørelse for usaglig opsigelse og en godtgørelse efter lov om tidsbegrænset ansættelse. Godtgørelse efter denne lov vil derfor typisk blive anvendt, hvor medarbejderen ikke er omfattet af eller opfylder anciennitetskravene i eksempelvis funktionærloven eller en overenskomst med ret til godtgørelse ved usaglig opsigelse.

Har du spørgsmål til ovenstående i relation til din egen ansættelse anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen ved Maskinmestrenes Forening.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer.