De fleste har i deres ansættelseskontrakt et afsnit vedrørende normal arbejdstid – enten bestemt ud fra nogle faste mødetider eller et gennemsnitligt antal faste arbejdstimer. Alligevel kan en stor del maskinmestre formentlig nikke genkendende til, at den egentlige arbejdstid typisk overstiger det pågældende antal timer, som er fastsat i ansættelseskontrakten. Spørgsmålet bliver dernæst, i hvilket omfang en medarbejder har pligt til at udføre overarbejde.

Selvom mange danske lønmodtagere er ansat til at udføre arbejde 37 timer om ugen, er der ikke en lov, der fastsætter den normale ugentlige arbejdstid for danske lønmodtagere. Medmindre man er ansat på en overenskomst, som fastsætter en almindelig arbejdstid, er arbejdstiden og dens vilkår derfor noget, der skal aftales med arbejdsgiver. Omfanget af den normale arbejdstid skal derfor fremgå af ansættelseskontrakten. Hertil er der enkelte love, der sætter de ydre rammer for, hvad man gyldigt kan aftale. Særligt er det arbejdstidsdirektivet, der begrænser aftalefriheden, idet denne bl.a. stiller krav om en 11 timers hvileperiode i døgnet, et ugentligt fridøgn og et maksimalt antal arbejdstimer på 48 timer om ugen i gennemsnit.

På trods af, at der bliver fastsat nogle rammer for den normale arbejdstid i en kontrakt, overenskomst, lokalaftale eller lignende, vil der imidlertid typisk forekomme overarbejde på en arbejdsplads, når driften og arbejdspladsens opgaver ikke kan rummes inden for den aftalte normale arbejdstid – herved opstår overarbejde.

Har jeg pligt til at udføre arbejde?
Som udgangspunkt har en medarbejder pligt til at arbejde over, når arbejdsgiver beder om det. Hvis medarbejderen af personlige årsager ikke kan påtage sig arbejdet, kan det dog i særlige tilfælde være tilladt at sige nej. Jo mere nødvendigt det pågældende overarbejde er for arbejdsgiveren, jo større skal medarbejderens grund være, før vedkommende kan afvise at udføre overarbejdet. Der skal således foretages en konkret afvejning af arbejdsgivers behov og medarbejderens årsag til at nægte. I denne vurdering kan det eksempelvis også spille ind, med hvilket varsel overarbejdet er beordret.

Når en medarbejder nægter at udføre beordret arbejde, kan det efter omstændighederne anses for arbejdsvægring og udgøre en grov misligholdelse af den indgåede ansættelseskontrakt, hvilket i værste tilfælde kan begrunde en bortvisning og erstatning for arbejdsgivers evt. tab. Derfor er det vigtigt, at man i bedst muligt omfang får afklaret en konflikt om overarbejde med sin arbejdsgiver, i stedet for blot at blive væk.

Vi opfordrer dialog
Da vurderingen af pligten til overarbejde skal foretages ud fra en interesseafvejning af parternes behov og begrundelser, er det altid en god idé at indlede en konflikt med åben og konstruktiv dialog, så begge parter har en bedre indsigt i hinandens baggrund.

En sådan mangel på dialog var bl.a. synlig, i en nylig voldgiftssag om bortvisning. Sagen vedrørte en lagermedarbejder, som afviste at udføre beordret overarbejde, og efterfølgende var blevet bortvist. I den konkrete sag fik medarbejderen medhold i, at der var tale om en ulovlig bortvisning. Herved lagde dommeren særligt vægt på, at medarbejderen ikke var blevet spurgt om, hvorfor han ikke kunne arbejde over den pågældende dag. Endvidere påpege dommeren, at vedkommende aldrig havde afslået overtidsarbejde tidligere, og at den pågældende baggrund, som skyldtes pasning af børn, ikke skulle anses for at være en arbejdsvægring, som i den konkrete sag ville kunne medføre bortvisning.

Selvom udgangspunktet således er, at medarbejderen har pligt til at arbejde over, når lederen beordrer vedkommende hertil, så viser afgørelsen, at arbejdsgiver skal spørge efter en begrundelse, når medarbejderen ikke vil efterkomme ordren. Dette er imidlertid ikke alene en god idé ud fra et juridisk synspunkt, men kan også bidrage til et godt arbejdsmiljø, god ledelse, og god konfliktløsning mellem parterne.

Skal jeg have ekstra løn ved overarbejde?
Du får som udgangspunkt kun ekstra løn eller mulighed for afspadsering for dit overarbejde, såfremt dette er aftalt i eksempelvis en ansættelseskontrakt, overenskomst, lokalaftale, personalehåndbog eller lignende. Ligeledes kan der også heri være aftalt regler for eksempelvis varslingsfristen for overarbejde. Hvis du er i tvivl om, hvorvidt du får overtidsbetaling eller ej, også i en konkret situation, vil vi opfordre til, at du afklarer dette med arbejdsgiver på forhånd. På denne måde har du ikke fået falske forhåbninger om kommende honorering. En sådan forventningsafstemning er også vigtig i situationer, hvor overtidsbetaling alene gives for en særlig form for overarbejde, eksempelvis ved krav om, at overarbejde skal være beordret, før det udløser honorering.

Størstedelen af maskinmestre er imidlertid ansat på jobløn, og får således hverken afspadsering eller ekstra honorering, når de påtager sig overarbejde. Støder man på en ansættelseskontrakt med joblønsvilkår er det derfor altid en god idé at spørge ind til det forventede omfang af overarbejde, så man har en realistisk forventning til den arbejdsforpligtelse man skriver sig op til. Om jobløn i øvrigt, henviser vi til vores tidligere nyhedsbrev herom: Hvad skal jeg vide om jobløn?

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter vores Arbejdsmarkedsafdeling.

Skrevet af juridisk konsulent Kristine Maria Kramer