Højesteret har ved en dom i marts 2021 slået fast, at en konkurrenceklausul, som var indgået i en ejeraftale, stadig var gyldig, selvom vedkommende ikke længere var medejer med kapitalandele, men blot var var fortsat som almindelig medarbejder i virksomheden.

Når en arbejdsgiver indgår en kunde- eller konkurrenceklausul med en medarbejder, skal klausulen leve op til betingelserne i ansættelsesklausulloven. Loven indeholder primært en række særlige beskyttelsesregler, som bl.a. har til formål at beskytte lønmodtageren mod urimelige bindingsperioder og at sikre en rimelig kompensation for klausulen.

Ansættelsesklausulloven gælder som udgangspunkt alene for klausuler, der indgås mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver. Reglerne for kunde- og konkurrenceklausuler, der ikke er indgået som led i et ansættelsesforhold, er derfor som udgangspunkt ikke omfattet af ansættelsesklausulloven. Ved sådanne klausuler er der derfor en langt større aftalefrihed mellem parterne.

Den konkrete sag vedrører særligt lovens bestemmelse om bortfald af klausuler ved afskedigelse. Efter ansættelsesklausulloven bortfalder en konkurrenceklausul nemlig, når en arbejdsgiver opsiger en medarbejder, uden at vedkommende har givet anledning til det. Modsat de andre bestemmelser i ansættelsesklausulloven gælder denne bestemmelse også for andre end lønmodtagere, som har påtaget sig en konkurrenceklausul. Bestemmelsen om konkurrenceklausulers bortfald ved afskedigelse, kan således også være gældende for eksempelvis selvstændige erhvervsdrivende eller administrerende direktører.

Den konkrete sag

Den konkrete sag vedrører to personer, som sammen har stiftet et selskab, selskab A. Selskab A er medejer af et driftsselskab, selskab B, og i den forbindelse er der etableret en ejeraftale, hvori der blandt andet er aftalt en konkurrenceklausul. Den ene ejer af selskab A er ligeledes indgået i en ansættelseskontrakt med selskab B, og er således både medarbejder i og medejer af driftsselskabet, selskab B.

Senere i deres samarbejde indgår parterne en forligsaftale, hvorved den ene part, medarbejderen, overdrager sine kapitalandele i selskab A til den anden, og han udtræder dermed også som medejer af selskab B. Det bliver i forligsaftalen slået fast, at konkurrenceklausulen i ejeraftalen med selskab B skal opretholdes. Han fortsætter efterfølgende som medarbejder i selskab B, men bliver senere opsagt af virksomheden.

Efter opsigelsen opstarter den tidligere medarbejder en forretning, som er i strid med konkurrenceklausulen i ejeraftalen. Vedkommende mener imidlertid ikke, at han er bundet af den pågældende klausul, idet han er blevet opsagt, hvorfor han anser klausulen som bortfaldet efter ansættelsesklausulloven.

Spørgsmålet er derfor, om ansættelsesklausullovens bestemmelse skal finde anvendelse ved den konkrete konkurrenceklausul, og altså om bestemmelsen finder anvendelse ved en ejeraftale indgået mellem kapitalejere.

Højesterets resultat

I den konkrete sag konkluderer Højesteret, at konkurrenceklausulen er indgået som led i et forlig mellem to kapitalejere. Det er således højesterets vurdering, at forliget bliver indgået mellem parterne i deres egenskab af kapitalejere i selskab A, og dermed ikke som led i et ansættelsesforhold mellem medarbejderen og selskab B. Højesteret finder dermed ikke, at ansættelsesklausulloven finder anvendelse i den konkrete situation, hvorfor konkurrenceklausulen anses for at være en gyldig klausul.

Højesteret bemærker, at den konkrete bestemmelse om klausulers bortfald i en opsigelsessituation også gælder for andre end lønmodtagere, som har påtaget sig en konkurrenceklausulmæssig forpligtelse.  Ud fra lovens forarbejder finder Højesteret imidlertid ikke, at der med den pågældende bestemmelse er tilsigtet en ændring af den tidligere retsstilling fra før loven trådte i kraft, hvorefter et sådan automatisk bortfald af konkurrenceklausuler kun fandt sted, når klausulen måtte anses for at være optaget som led i et ansættelsesforhold. Dermed er det Højesterets vurdering, at reglen kun finder anvendelse, når konkurrenceklausulen må anses for at være påtaget som led i et ansættelsesforhold, hvilket Højesteret, som anført overfor, ikke mener at være tilfældet i den konkrete sag.

Dommen viser således, at det er den sammenhæng, som en klausul er indgået i, der har betydning når det skal fastslås, om det er de skærpede beskyttelsesregler i ansættelsesklausulloven der finder anvendelse, eller om der er større aftalefrihed. Det er således fortsat udgangspunktet, at der ikke gælder en særlig regel om bortfald af konkurrenceklausuler, som er aftalt mellem kapitalejere i en ejeraftale.

Skulle ovenstående give anledning til bemærkninger anbefaler vi, at du kontakter Arbejdsmarkedsafdelingen.