Rådgivning i forbindelse med ansættelse og kontrakt
Din kontrakt trin for trin
Før du skriver under
Gå din kontrakt igennem i fire trin – fra ansættelsesgrundlag til opsigelsesvarsler.
Ansættelseskontrakten er et vigtigt dokument, som indeholder de vilkår, der aftales for dit ansættelsesforhold. Ansættelsesbevisloven sætter nogle minimumskrav til en kontrakt, men mange vilkår kan også forhandles derudover.
Du kan følge guiden fra begyndelsen eller gå direkte til det trin, du har brug for.
Nyt job?
Du skal ikke skrive under på vilkår, du er i tvivl om. Vi kigger kontrakten igennem, før du siger ja.
Få din kontrakt læst igennem
Send os din kontrakt, inden du underskriver. Vores jurister gennemser den og giver dig gode råd.
I din mail bedes du oplyse:
- Dit navn, fødselsdato og/eller medlemsnummer
- Dine kontaktoplysninger
- Hvornår du senest har brug for svar
- Om juristerne skal være særligt opmærksomme på noget
Trin 1 af 4
Afklar dit ansættelsesgrundlag
Start med at finde ud af, hvilken ansættelsesform og hvilke aftaler der gælder for dig. Det har betydning for de rettigheder, du skal se efter i kontrakten.
Funktionærloven
Funktionærloven giver dig en række grundlæggende rettigheder, hvis du er ansat som funktionær. Loven indeholder blandt andet regler om opsigelse, løn under sygdom, fratrædelsesgodtgørelse, usaglig opsigelse, bibeskæftigelse og ret til frihed til jobsøgning i en opsigelsesperiode.
Funktionærloven er præceptiv, hvilket betyder, at din arbejdsgiver som udgangspunkt ikke kan aftale vilkår, der stiller dig dårligere end loven. Der kan derimod godt aftales bedre vilkår for eksempel længere opsigelsesvarsel, højere løn under visse fraværsperioder eller andre forbedringer.
Hvornår er du funktionær?
Du er ikke automatisk funktionær, bare fordi du er månedslønnet eller har en bestemt titel. Det afgørende er, hvilke arbejdsopgaver du udfører, hvor meget du arbejder, og om du er ansat i et tjenesteforhold.
Du er omfattet af funktionærloven, hvis du opfylder alle disse tre betingelser:
- Du udfører funktionærarbejde. Det kan for eksempel være handels- eller kontorarbejde, teknisk eller klinisk bistandsydelse eller ledelse. Håndværkerlignende arbejde er som udgangspunkt ikke funktionærarbejde.
- Du arbejder i gennemsnit mere end 8 timer om ugen.
- Du står i et tjenesteforhold til en arbejdsgiver. Det betyder, at du er underlagt arbejdsgiverens instruktioner og ikke arbejder som selvstændig eller direktør.
Du kan også være ansat på funktionærlignende vilkår, selvom du ikke er funktionær efter lovens betingelser. Det kan for eksempel følge af en kollektiv overenskomst eller af din individuelle ansættelseskontrakt. I så fald er det vigtigt at afklare præcist, hvilke funktionærrettigheder der er aftalt, og hvilke der ikke er.
Opsigelse og 120-dages-reglen
Funktionærloven fastsætter minimumsvarsler for din arbejdsgiver, hvis du bliver opsagt. Varslet afhænger af, hvor længe du har været ansat på opsigelsestidspunktet. Nogle funktionærkontrakter indeholder en bestemmelse om den såkaldte 120-dages-regel. Du kan læse mere opsigelsesvarsler og 120-dages-reglen i det særskilte afsnit herom.
Usaglig opsigelse
Hvis du har været ansat i mindst 1 år, og din opsigelse ikke er rimeligt begrundet i dine eller virksomhedens forhold, kan du have krav på en godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærloven. Størrelsen på en eventuel godtgørelse afhænger blandt andet af din anciennitet, din alder og sagens konkrete omstændigheder.
Fratrædelsesgodtgørelse efter lang ansættelse
Hvis du bliver opsagt efter mange års ansættelse, kan du have krav på fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven.
Bliver du opsagt efter 12 års uafbrudt ansættelse hos samme arbejdsgiver, har du krav på en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 måneds løn.
Bliver du opsagt efter 17 års uafbrudt ansættelse hos samme arbejdsgiver, har du krav på en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn.
Sygdom og løn
Som funktionær har du som udgangspunkt ret til fuld løn under sygdom. Det gælder, når du er uarbejdsdygtig på grund af sygdom, og sygdommen er lovligt forfald.
Du har pligt til at melde sygdom efter de regler, der gælder på din arbejdsplads. Retningslinjerne vil ofte fremgå af din kontrakt, personalehåndbog eller intranet. Overholder du ikke reglerne for sygemelding, kan det få ansættelsesretlige konsekvenser.
Ved længerevarende sygdom kan din arbejdsgiver kræve dokumentation for sygdommen efter gældende regler.
Frihed til at søge nyt arbejde
Hvis du er blevet opsagt, har du efter funktionærloven ret til den nødvendige frihed til at søge andet arbejde i opsigelsesperioden.
Det betyder, at du kan have ret til frihed til for eksempel jobsamtaler. Du skal dog tage rimeligt hensyn til arbejdet og aftale fraværet med din arbejdsgiver, så det så vidt muligt er til mindst mulig gene for arbejdspladsen.
Bibeskæftigelse og hverv ved siden af arbejdet
Som funktionær kan du som udgangspunkt påtage dig hverv eller beskæftigelse ved siden af dit arbejde, hvis det kan ske uden ulempe for din arbejdsgiver. Læs mere i det særskilte afsnit herom.
Hvad gælder også for en funktionær?
Udover funktionærloven gælder øvrige lønmodtagerbeskyttende love også for dig, hvis du er funktionær. Dette er eksempelvis ferieloven, ansættelsesbevisloven, forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven, ansættelsesklausulloven, arbejdsskadesikringsloven, deltidsloven og lov om tidsbegrænset ansættelse. Du kan som udgangspunkt også få dækning for manglende løn ved Lønmodtagernes Garantifond.
En funktionær kan både være ansat på individuel kontrakt (uden for overenskomst) eller på en overenskomst. Hvis du er ansat på overenskomst, vil denne også indeholde en række minimumsvilkår for din ansættelse.
Din arbejdsgiver vil typisk også have en række personaleregulativer, herunder en personalehåndbog, som også vil være en del af dit ansættelsesgrundlag, og derfor kan indeholde bestemmelser om dine vilkår. Hertil vil virksomhedens kutymer og sædvaner også danne rammen for, hvad der gælder for dit ansættelsesforhold.
Overenskomster
Hvis dit ansættelsesforhold er omfattet af en overenskomst, skal det fremgå af din kontrakt. Hvis overenskomsten er indgået af parter uden for virksomheden, skal det også fremgå, hvem parterne i den pågældende overenskomst er.
En overenskomst er en aftale mellem en arbejdsgiver eller arbejdsgiverorganisation og en faglig organisation. Overenskomsten fastlægger de ansættelsesvilkår, der gælder for de ansatte, som er omfattet af den.
En overenskomst indeholder typisk regler om løn, arbejdstid, pension, feriefridage, barsel, sygdom, opsigelsesvarsler, tillæg, overarbejde, efteruddannelse og andre ansættelsesvilkår.
Hvis du er omfattet af en overenskomst, kan den give dig rettigheder ud over dem, der følger af lovgivningen og din ansættelseskontrakt. Derfor er det vigtigt at vide, om der gælder en overenskomst for dit ansættelsesforhold.
Langt de fleste offentligt ansatte maskinmestre er ansat på en overenskomst. Det samme gør sig gældende for søfarende maskinmestre og maskinmestre i Grønland, hvor vi også har indgået overenskomst. Du finder et overblik over vores overenskomster her løn og overenskomster.
Som maskinmester i det private er du typisk ikke omfattet af en overenskomst, men i stedet ansat på individuel kontrakt. Nogle maskinmestre bliver alligevel omfattet af en overenskomst – enten fordi deres arbejdsgiver har bundet sig til at følge denne for et bestemt arbejdsområde eller fordi arbejdsgiver blot har valgt at følge en anden overenskomst. I så fald, bør det fremgå af din ansættelseskontrakt, hvilken overenskomst der gælder. For mange maskinmestre er det typisk Industriens Funktionæroverenskomst Industriens Funktionæroverenskomst 2025 – 2028 eller Industriens Overenskomst Industriens Overenskomst 2025 – 2028.
Søfarende
Er du søfarende maskinmester er udgangspunktet for ansættelse på danske skibe (DAS/DIS) lov om søfarendes ansættelsesforhold. Loven, der også er benævnt som sømandsloven, er særlig tilpasset arbejde på skibe, uanset om der er tale om mønstret eller holddrift, langfart eller færgefart. Sømandsloven suppleres af en række særlove som for eksempel søloven, bekendtgørelse om hviletid for søfarende, MLC-konventionen m.v. der udelukkende gældende for søfarende, men også lovgivning der er generelt gældende for danske lønmodtagere som for eksempel forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven, arbejdsskadesikringsloven, Lønmodtagernes Garantifond samt øvrige.
I forbindelse med dit arbejde som søfarende og din ansættelse i rederierne bør der være fokus på, at der kan anvendes begreber, der ikke nødvendigvis er kendte på det danske arbejdsmarked på land. Disse begreber er anvendt gennem mange år og har en særlig betydning. Dette kan gøre en forskel, når du har spørgsmål til dit ansættelsesforhold.
Samtidig stilles der krav til dig som søfarende af helbreds- og sikkerhedsmæssige årsager (STCW-konventionen), idet du løbende skal til kontrol hos en søfartslæge samt have dit sønæringsbevis genopfrisket for at bevare retten til at sejle. Blandt andet derfor er du som søfarende maskinmester på dansk skib dækket af en overenskomst, der i de flest tilfælde sikrer en pensionsordning hos PFA, hvor et vigtigt element er dækningen ”loss of license”, men også den obligatoriske opsparing samt øvrige dækninger.
Om en du som søfarende maskinmester er ansat på individuel kontrakt (rammeaftale) eller efter en overenskomst indgået med Maskinmestrenes Forening betyder i de fleste tilfælde, at du er under en ansættelse med sikrede vilkår. Du kan finde et overblik over vores overenskomster her løn og overenskomster.
Udover ovenstående vil rederierne tillige have en række interne bestemmelser beskrevet i ISM’en eller i en personalehåndbog. Heri kan også være beskrevet politikker omkring indtagelse af alkohol og drugs. Det er vigtigt at være opmærksom på, at de fleste rederier har en nultolerance-politik, og foretager løbende kontroller. En overtrædelse heraf vil typisk indebære en omgående bortvisning (afsked).
Søfarende på udenlandsk flagede skibe er som udgangspunkt ansat på individuel aftale med rederiet. Dertil vil lovgivningen på det enkelte flag variere afhængig af om det er et kvalitetsflag eller om det er flag of convenience (FOC). Her er der muligheder for at aftale sig til ganske gode vilkår. Samtidig bør du som søfarende sikre dig omkring eventuel dansk beskatning og om øvrige forhold. Kontakt Maskinmestrenes Forenings Arbejdsmarkedsafdeling for maritim/offshore ved spørgsmål herom.
Andre ansættelsesforhold
Langt størstedelen af maskinmestre er ansat som funktionærer, hvor funktionærloven (samt den øvrige lønmodtagerlovgivning og evt. aftalte overenskomster) finder anvendelse for ansættelsesforholdet. Det er imidlertid ikke alle maskinmestre, som er beskyttet af funktionærloven.
Centralt for alle ansættelser er ansættelseskontrakten, som er det primære dokument, der regulerer vilkårene for ansættelsen. Nedenfor finder du en oversigt over, hvilket ansættelsesgrundlag, som ellers typisk finder anvendelse for forskellige personalegrupper:
Øvrige lønmodtagere
Ikke-funktionærer er ikke dækket af funktionærloven, medmindre dette er aftalt i ansættelseskontrakten. Således kan man aftale, at hele eller dele af funktionærloven gælder, selvom du ikke opfylder betingelserne for at være funktionær. Dette kaldes også funktionærlignende ansættelse.
Som ikke-funktionær er du imidlertid stadig dækket af øvrige lønmodtagerbeskyttende love. Dette er eksempelvis ferieloven, ansættelsesbevisloven, forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven, ansættelsesklausulloven, arbejdsskadesikringsloven, deltidsloven og lov om tidsbegrænset ansættelse. En lønmodtager kan som udgangspunkt også få dækning for manglende løn ved Lønmodtagernes Garantifond.
En lønmodtager kan både være ansat på individuel kontrakt (uden for overenskomst) eller på en overenskomst. Hvis du er ansat på overenskomst, vil denne også indeholde en række minimumsvilkår for ansættelsen.
Din arbejdsgiver vil typisk også have en række personaleregulativer, herunder en personalehåndbog, som også vil være en del af dit ansættelsesgrundlag, og derfor kan indeholde bestemmelser om dine vilkår. Hertil vil virksomhedens kutymer og sædvaner også danne rammen for, hvad der gælder for dit ansættelsesforhold.
Vikarer
Ved vikaransættelser skelner man mellem to forskellige ansættelsesformer.
Den ene er ansættelse for en tidsbegrænset periode direkte i virksomheden – eksempelvis som barselsvikar. Denne ansættelsesform er beskrevet nærmere i afsnittet om tidsbegrænset ansættelse ovenfor.
Den anden ansættelsesform er udsendelse via et vikarbureau. Her er du ansat i et vikarbureau, hvorfra du udsendes midlertidigt til at udføre arbejde for en anden virksomhed – en såkaldt brugervirksomhed. Er dette tilfældet vil dine ansættelsesvilkår som udgangspunkt være bestemt af vikarbureauet, ligesom det også er bureauet der er din arbejdsgiver og som betaler din løn. Derimod er det brugervirksomheden som du udfører arbejdet for, og det er også denne, der fører tilsyn med dit arbejde.
Hvis vikarbureauet har en overenskomst, vil du som udgangspunkt være ansat på denne.
Hvis vikarbureauet ikke har en overenskomst, men brugervirksomheden har dette, vil det i stedet være brugervirksomhedens overenskomst, som gælder for dig, hvis denne medtager vikarbureauansatte og gælder for det område, som du udfører arbejde indenfor.
Hvis vikarbureauet ikke har en overenskomst og du heller ikke er dækket af en overenskomst gennem brugervirksomheden, er du i stedet omfattet af vikarloven. Efter vikarloven har du krav på samme vilkår som en medarbejder, der er fast ansat i brugervirksomheden, hvad angår:
- Løn, herunder pension, bonus og løn under sygdom
- Længden på arbejdstiden
- Pauser og hvileperioder
- Overarbejde
- Natarbejde
- Ferie
- Helligdage
Dit opsigelsesvarsel er ikke reguleret efter vikarloven, men skal aftales mellem dig og vikarbureauet i forbindelse med ansættelsen, hvis ikke det er reguleret af vikarbureauets egen overenskomst. Opsigelsesvarslerne for en vikaransættelse gennem et vikarbureau er typisk ret korte i forhold til øvrige lønmodtageres varsler.
Ligesom for tidsbegrænset ansættelse må et vikarbureau ikke udsende den samme vikar til den samme virksomhed gentagende gange, uden en saglig begrundelse, medmindre vikarbureauets overenskomst siger andet.
Direktører
En direktør er ikke omfattet af funktionærloven og modsat andre lønmodtagere gælder øvrige lønmodtagerbeskyttende love heller ikke for en direktør, da du som direktør ikke er lønmodtager. En direktør vil som udgangspunkt også være ansat på individuel kontrakt, og derfor ikke være omfattet af en overenskomst. Derfor er ansættelseskontrakten helt essentiel for at afgøre, hvad der skal gælde for direktørens ansættelse – eksempelvis løn, pension, fravær med løn, arbejdstid, løn under sygdom, opsigelsesvarsler, godtgørelser ved fratræden, forsikringer med videre.
Hvorvidt du faktisk er direktør i virksomheden eller ej, afhænger ikke kun af din titel, men også af dine beføjelser i stillingen og af virksomhedens organisation. Direktørstillinger for virksomhedens enkelte afdelinger, eksempelvis salgsdirektører, markedsføringsdirektører og øvrige underdirektører vil typisk være lønmodtagere, hvis de ikke er registreret i Erhvervsstyrelsen som en del af den øverste direktion. Hvis du reelt set er lønmodtager og ikke direktør, vil love som skal beskytte lønmodtagere, såsom ferieloven og funktionærloven, derfor gælde for dig, uanset at der er aftalt noget andet i din kontrakt.
Typisk taler følgende kriterier for, at der er tale om en direktørstilling, som ikke er lønmodtager:
- Hvis du ifølge din kontrakt har titel som direktør
- Hvis du har beføjelser til at ansætte og afskedige medarbejdere samt foretage lignende beslutninger om personalet (Instruktionsbeføjelse og ledelsesansvar)
- Hvis du i øvrigt har beføjelser til at indgå aftaler på vegne af selskabet (Tegningsret)
- Hvis du er registreret som direktør i selskabet hos Erhvervsstyrelsen
- Hvis du refererer direkte til bestyrelsen eller ejerne, fremfor en anden administrerende direktør, underdirektør eller leder.
- Hvis aflønningen og dine øvrige vilkår afspejler lønnen og vilkårene for en direktør.
Hvis du modtager en direktørkontrakt, anbefaler vi derfor, at du får en jurist ved Arbejdsmarkedsafdelingen til at gennemse denne for opmærksomhedspunkter og forslag til ændringer.
Selvstændige
Hvis du er selvstændig, er du selvsagt ikke lønmodtager, og derfor vil de lønmodtagerbeskyttende love ikke gælde for dig. Er du selvstændig eller overvejer du at blive det, kan du læse mere om at være selvstændig på vores fagside herom selvstændige.
Mange virksomheder benytter sig af selvstændige konsulenter fremfor at ansætte faste medarbejder, da dette giver begge parter en større fleksibilitet til at tilrettelægge samarbejdet. Dette betyder dog også, at det nogle gange er tvivlsomt, hvorvidt du reelt indgår i et ansættelsesforhold med virksomheden eller om der er tale om en relation mellem en selvstændig konsulent og en virksomhed. Forskellen kan have stor betydning for både dig og virksomheden – både i forhold til om de lønmodtagerbeskyttende love skal gælde for dig, (f.eks. krav på opsigelsesvarsel, ferie, løn under sygdom o.lign.), men også i forhold til SKAT.
Typisk taler følgende kriterier for, at der er tale om et ansættelsesforhold:
- Hvis du er underlagt virksomhedens konkrete instrukser for arbejdets udførelse samt tilsyn og kontrol hermed
- Hvis du udelukkende eller overvejende udfører arbejde for en enkelt virksomhed
- Hvis I har indgået aftale om en løbende relation, som ikke er begrænset til en enkelt opgave eller en tidsmæssig periode
- Hvis du har en fast arbejdstid
- Hvis du har krav på et opsigelsesvarsel
- Hvis lønnen og dine øvrige lønvilkår beregnes og fastsættes som i et typisk ansættelsesforhold
- Hvis virksomheden afholder udgifterne til arbejdets udførelse
Er ovenstående punkter derimod ikke opfyldt vil det tale for, at du reelt er selvstændig og ikke lønmodtager. Dette vil således være tilfældet, hvis du selv står med den økonomiske risiko, løbende foretager faktureringer for dit udførte arbejde og selv kan tilrettelægge arbejdet og antage medhjælpere til at levere den aftalte ydelse.
Uanset om du er selvstændig konsulent eller lønmodtager vil det være afgørende at indgå en skriftlig aftale, som regulerer det indbyrdes forhold mellem dig og virksomheden – hvad end det er en konsulentaftale, hvorved virksomheden køber en ydelse af dig som selvstændig konsulent eller om det er en ansættelseskontrakt.
Trin 2 af 4
Gennemgå din kontrakt
Læs kravene til kontrakten, og gennemgå dine opgaver, din løn og dine arbejdsvilkår. Fold de relevante punkter ud, mens du læser kontrakten.
Krav til kontrakten
Dine ansættelsesvilkår fastlægges blandt andet i din ansættelseskontrakt, ved lovgivning og i en eventuel overenskomst. Efter ansættelsesbevisloven har du ret til skriftlige oplysninger om dine ansættelsesvilkår, hvis du er ansat i mere end gennemsnitligt 3 timer om ugen over en periode på 4 uger.
Din arbejdsgiver skal som minimum oplyse følgende:
- Arbejdsgivers og lønmodtagers navn og adresse
- Arbejdsstedets beliggenhed
- Beskrivelse af arbejdet eller stillingsbetegnelse
- Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt
- Ansættelsesforholdets forventede varighed
- Ved vikaransættelse: Brugervirksomhedens identitet, så snart den er kendt
- Prøvetid
- Varighed af fravær med løn
- Opsigelsesvarsler
- Løn og øvrige løndele
- Arbejdstid og evt. aftaler om overtid
- Ved uforudsigeligt arbejdsmønster: aftalerne herom
- Tilbudt videreuddannelse
- Evt. kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer ansættelsesforholdet
- Evt. sociale sikringsordninger
Kontrakten bør tydeligt beskrive alle væsentlige vilkår for din ansættelse, men ovenstående punkter er de oplysninger, som du som minimum skal have. De vigtigste oplysninger om ansættelsen skal du have senest 7 kalenderdage efter, at du er startet i jobbet. Det gælder blandt andet oplysninger om arbejdssted, stilling, startdato, løn, arbejdstid og opsigelsesvarsler. De øvrige oplysninger skal du som udgangspunkt have senest 1 måned efter ansættelsens start. Selvom du efter loven først skal have disse oplysninger efter tiltrædelse, anbefaler vi, at du får kontrakten før du starter og at du får den gennemlæst af vores jurister, inden du skriver under.
Nedenfor har vi uddybet nogle af de mest væsentlige forhold, som du bør kende inden du underskriver en ansættelseskontrakt.
Stillingstitel og jobbeskrivelse
Din kontrakt skal indeholde en beskrivelse af det arbejde du skal udføre eller din titel, rang, stilling eller jobkategori. En jobkategori kan f.eks. være akademisk arbejde, vedligeholdelsesarbejde eller forefaldende arbejde.
Selvom der ikke i ansættelsesbevisloven er krav om en stillingsbeskrivelse, så anbefaler vi, at du får udleveret en stillingsbeskrivelse/funktionsbeskrivelse til din titel. Det kan være en liste over dine væsentligste ansvars- og kompetenceområder og opgaver. Det er nemlig sådan, at det der står i stillingsbeskrivelsen, også er det, som forventes af dig i din stilling. Du kan også bruge stillingsbeskrivelsen i de årlige lønforhandlinger, hvor du kan vise, hvad du evt. har påtaget dig af ekstra opgaver i årets løb. Derudover kan en stillingsbeskrivelse være relevant i forhold til at vurdere, hvad der naturligt hører under din stilling, hvis din arbejdsgiver på et senere tidspunkt ønsker at ændre dine arbejdsopgaver.
Løn og øvrige løndele
Din kontrakt skal indeholde en angivelse af den løn og andre løndele, som du har aftalt med din arbejdsgiver ved ansættelsesforholdets påbegyndelse. Andre løndele kan f.eks. være pensionsbidrag, diæter og evt. tillæg såsom rådighedstillæg, skifteholdstillæg eller betaling for overtid.
Din løn og andre løndele er ikke lovregulerede, men er baseret på aftale og forhandling for eksempel ved individuel forhandling eller gennem overenskomst.
Hvis du bliver ansat efter en overenskomst, er det tilstrækkeligt, at der i kontrakten henvises til, at der ydes løn i henhold til en konkret overenskomst eller et bestemt løntrin, hvis størrelsen af lønnen tydeligt fremgår af overenskomsten. Hvis din arbejdsgiver henviser til en konkret overenskomst, skal det være muligt for dig at få overblik over din løn.
Foruden størrelsen på lønnen skal din arbejdsgiver også oplyse dig om, hvornår du får udbetalt din løn. Det mest almindelige er, at lønnen kommer til udbetaling den sidste hverdag i en måned.
Hvis du er nysgerrig på dit lønniveau, kan du med fordel prøve vores lønberegner eller læse vores seneste lønstatistik her løn og overenskomster.
Arbejdstid, overarbejde og jobløn
Arbejdstid
Din arbejdstid skal også fremgå af din ansættelseskontrakt ved angivelse af den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. Langt de fleste danskere vil som udgangspunkt være ansat til at udføre 37 timers arbejde om ugen, men det afhænger, hvad der er aftalt i den konkrete ansættelseskontrakt.
Arbejdstidsloven og arbejdsmiljøloven indeholder herudover bestemmelser om, hvor meget du maksimalt må arbejde og hvor meget hviletid du har krav på. Dette er eksempelvis 48-timers reglen som siger, at du maksimalt må arbejde 48 timer om ugen i gennemsnit målt over en periode på 4 måneder. Du kan læse mere om arbejdstidsreglerne her: 2023 MM09—Side 60.
Selvtilrettelæggere
Ved ændringer i arbejdstidsloven i 2024 blev det muligt at aftale, at man fraviger reglerne i arbejdstidsloven og arbejdsmiljøloven for enkelte lønmodtagere – såkaldte selvtilrettelæggere. Dette betyder, at lovenes regler ikke gælder for denne slags lønmodtagere. Hvis du er ansat som selvtilrettelægger, skal det fremgå af din ansættelseskontrakt. Det er umiddelbart ikke alle lønmodtagere, der kan ansættes som selvtilrettelæggere. Hvis din ansættelse ikke lever op til arbejdstidslovens betingelser herom, vil en aftale i din kontrakt om, at du er selvtilrettelægger, være ugyldig. Du kan læse mere her om at være selvtilrettelægger: Er jeg selvtilrettelægger? – Maskinmestrenes Forening.
Overarbejde
Selvom du er ansat til at udføre 37 timers arbejde om ugen, kan overarbejde naturligvis forekomme. Du er som udgangspunkt bundet til at udføre overarbejde for din arbejdsgiver, når du bliver bedt herom, men der kan naturligvis være situationer, hvor dine interesser vejer tungere end din arbejdsgivers behov, og hvor du derfor er berettiget til at sige nej til at udføre overarbejde, uden at dette berettiget kan medføre konsekvenser for dit ansættelsesforhold. Du kan læse mere om denne interesseafvejning i dette nyhedsbrev: Kan jeg sige nej til overarbejde? – Maskinmestrenes Forening.
Jobløn
Arbejdstidslovens beskyttelsesregler og pligten til at udføre overarbejde har intet med løn at gøre. Hvis du skal være berettiget til honorering ved overarbejde – hvad end dette er optjening af afspadseringstimer eller ekstra lønbetaling (evt. også med overtidstillæg) – skal dette fremgå af din ansættelseskontrakt eller andet skriftligt aftalegrundlag. Alternativt vil du være joblønnet, og dermed ikke få ekstra løn eller afspadsering ved overarbejde. Joblønnet er en ret typisk ansættelsesform for en funktionær og derfor også for mange maskinmestre. Du kan læse mere om at være joblønnet her Hvad skal jeg vide om jobløn? – Maskinmestrenes Forening.
Fravær med løn
En del af din arbejdsgivers oplysningspligt er at oplyse dig om varigheden af det fravær med løn, som du har ret til. Det kan f.eks. være ferie, feriefridage, barns sygedage, omsorgsdage, barsel eller seniordage. Oplysningspligten kan opfyldes ved at skrive dine rettigheder direkte ind i kontrakten, men den også opfyldes ved at henvise til relevante love, overenskomster eller en personalehåndbog så længe du har mulighed for at gøre dig bekendt med din retsstilling.
Du skal være opmærksom på, at langt det meste fravær med løn er aftalebestemt og dermed ikke er rettigheder, der er reguleret i lovgivningen. Dette gælder blandt andet løn under barsel, omsorgsdage og feriefridage.
På vores fagside om barsel kan du læse mere om reglerne for orlovsfordelingen, barselsdagpenge, løn under barsel mm. Du finder den her barsel.
På vores fagside om ferie kan du læse mere om ferielovens regler, herunder optjening, afholdelse, overførsel og feriefridage mm. ferie.
Trin 3 af 4
Se efter særlige vilkår
Undersøg, hvad kontrakten siger om rejser, vagtordninger, bibeskæftigelse og klausuler. Brug spørgsmålene i afsnittene til dialogen med din arbejdsgiver.
Rejsearbejde
Det er ikke usædvanligt, at maskinmestre har rejsearbejde som led i deres ansættelse – men nogle har selvfølgelig mere end andre. Hvis rejsearbejde er en del af vilkårene for ansættelsen, vil det være en god idé at få klarlagt det nærmere forventede omfang af rejsearbejde. Hvis du er joblønnet, skal du være opmærksom på, at du ikke får rejsetillæg eller overtidsbetaling, medmindre dette særskilt er aftalt. Du vil således alene få din almindelige løn, hvorfor denne bør afspejle mængden af rejseaktivitet.
Ofte vil du have nogle lange arbejdsdage, når du rejser, ligesom det kan sætte nogle hindringer for dit privatliv ved meget rejseaktivitet. Det er derfor heller ikke ualmindeligt at anføre et forventet antal rejsedage om året i kontrakten, så der er sat noget mere konkret på, hvad der er tiltænkt for ansættelsen.
Hvis kontrakten er meget begrænset formuleret, kan du drøfte indholdet nærmere forud for, at du underskriver, eksempelvis:
- Hvortil går rejserne?
- Hvad er den almindelige varighed pr. rejse?
- Vil det typisk være med overnatning eller er der tale om enkelte dage?
- Hvordan ser en arbejdsdag ud under rejser?
- Hvad er den normale arbejdstid under rejser?
- Hvor lang tid i forvejen bliver rejsen varslet/planlagt?
- Vil du typisk anvende noget afspadsering efter hjemkomst fra rejse, eller går du direkte tilbage i dit normale arbejde?
- Er der særlige lønandele eller tillæg forbundet med rejsearbejde, og hvordan lønnes den tid, som du bruger på selve transporten?
Rådighedsvagter, skiftehold og forskudt arbejdstid
Hvis du skal arbejde på en særlig måde, eksempelvis i turnus, skiftehold, på forskudte tidspunkter, i weekender eller være til rådighed uden for normal arbejdstid, bør dette fremgå af din ansættelseskontrakt. Det er ikke ualmindeligt, at virksomheden i en lokalaftale har nogle nærmere rammer for, hvad der gælder for den pågældende vagtordning, og disse vil vi anbefale, at du får udleveret før du skriver under på kontrakten.
Uanset, skal du være opmærksom på, at du ikke har ret til løn udover, hvad der er aftalt i kontrakten, hvis ikke det fremgår nogle steder. Hvis du skal være berettiget til eksempelvis skifteholdstillæg, rådighedstillæg, udkaldstillæg, eller tillæg ved arbejde om aftenen, weekenden eller natten, bør dette således fremgå af din kontrakt eller af en evt. lokalaftale eller personalepolitik.
Hvis der står meget lidt om en vagtordning i din kontrakt vil vi anbefale, at du spørger nærmere ind til ordningen, eksempelvis:
- Hvad indebærer vagten af arbejde og opgaver?
- I hvilken grad du skal være til rådighed? (på arbejdspladsen, i hjemmet, på telefon, responstid for udkald, osv.)
- Hvordan er timerne placeret? (Dag, aften, nat, weekend, helligdage)
- Kan der forekomme udkald, hvor du skal møde fysisk ind?
- Hvor ofte du har vagt og hvor længe ad gangen?
- Er der et fast vagtrul eller en turnusplan?
- Hvordan foregår vagtplanlægningen?
- Hvad gælder ved sygdom/orlov/ferie osv., hvor det er nødvendigt med ekstra vagter?
- Hvor lang tid i forvejen planlægges vagten?
- Hvad gælder der ved ændringer i en allerede fastlagt plan?
- Hvordan lønnes du for arbejde på vagten, herunder udkald og overarbejde samt arbejde på forskudte tidspunkter?
Bibeskæftigelse
Måske overvejer du at tage et ekstra arbejde, starte selvstændig virksomhed, sidde i bestyrelse eller påtage dig andet hverv ved siden af dit faste job. Det kaldes ofte bibeskæftigelse, bierhverv eller sideløbende beskæftigelse.
Som udgangspunkt råder du selv over din fritid, men der er grænser for, hvad du må ved siden af dit arbejde og dette er blandt andet reguleret i ansættelsesbevisloven, funktionærloven, din kontrakt eller overenskomst.
Du har som udgangspunkt ret til sideløbende ansættelse
Efter ansættelsesbevisloven må din arbejdsgiver som udgangspunkt ikke forhindre dig i at have sideløbende ansættelse, og du må heller ikke behandles dårligere, alene fordi du har et andet arbejde ved siden af. Det gælder dog kun, hvis du fortsat kan passe dit arbejde i overensstemmelse med den arbejdstidsplan, din arbejdsgiver har fastlagt. Det betyder, at din bibeskæftigelse ikke må gå ud over dit fremmøde, din arbejdsindsats eller dine forpligtelser over for din arbejdsgiver.
Hvornår kan din arbejdsgiver sige nej?
Retten til bibeskæftigelse er ikke ubegrænset. Din arbejdsgiver kan have saglige grunde til at begrænse eller afvise bibeskæftigelse, hvis det konkrete arbejde er uforeneligt med dit nuværende job.
Det kan for eksempel være, hvis bibeskæftigelsen giver problemer i forhold til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, interessekonflikter, integriteten i den offentlige forvaltning eller der er tale om arbejde i en konkurrerende virksomhed. Det vil altid bero på en konkret vurdering, om din arbejdsgiver kan nægte dig at udføre det pågældende arbejde.
Funktionærloven giver også ret til visse hverv
Hvis du er funktionær, er du også omfattet af funktionærlovens § 15. Bestemmelsen siger, at en funktionær uden arbejdsgiverens samtykke kan påtage sig hverv uden for tjenesten, når hvervet kan udføres uden ulempe for virksomheden. Det kan for eksempel være foreningsarbejde, bestyrelsesarbejde eller andre hverv i fritiden. Også her er det afgørende, at hvervet ikke skader eller generer din arbejdsgiver. Hvis det er aftalt, at du skal stille hele din arbejdskraft til rådighed for din arbejdsgiver, eller hvis du har en rådighedsforpligtelse uden for sædvanlig arbejdstid, vil et bierhverv, der forhindrer opfyldelsen af denne forpligtelse kunne være til "ulempe" for din arbejdsgiver.
Pas på konkurrerende arbejde
Selvom du som udgangspunkt må have bibeskæftigelse, må du ikke handle illoyalt over for din arbejdsgiver. Loyalitetspligten gælder under hele ansættelsen – også i en opsigelsesperiode/fritstillingsperiode.
Du bør derfor være særlig opmærksom, hvis dit bijob eller din selvstændige virksomhed betragtes som konkurrerende. Arbejde for en konkurrent, kontakt til virksomhedens kunder uden om din arbejdsgiver eller opstart af selvstændig konkurrerende virksomhed vil være strid med loyalitetspligten og kan få alvorlige ansættelsesretlige konsekvenser.
Gode råd, før du siger ja til bibeskæftigelse
Inden du påtager dig bibeskæftigelse, bør du overveje:
- Kan du fortsat passe dit arbejde fuldt ud?
- Ligger bibeskæftigelsen inden for samme branche eller hos en konkurrent?
- Kan der opstå interessekonflikter?
- Kan du komme i berøring med din arbejdsgivers kunder, leverandører eller forretningshemmeligheder?
- Står der noget i din kontrakt, personalehåndbog eller overenskomst?
Mange ansættelseskontrakter vil I øvrigt stille krav til, at du har en dialog med din arbejdsgiver, såfremt du ønsker at have bibeskæftigelse med henblik på at de kan vurdere, om din arbejdsgiver finder bibeskæftigelsen forenelig med dit arbejde. Kravet til dialog indebærer som sagt ikke, at din arbejdsgiver er berettiget til at nægte bibeskæftigelsen, hvis ikke der er en saglig grund herfor.
Hvis du overvejer at starte selvstændig virksomhed?
Hvis du overvejer at starte selvstændig virksomhed, så læs mere i vores særskilt afsnit herom eller på vores fagside som du finder her selvstændige.
Ansættelsesklausuler
Mens dit ansættelsesforhold varer, skal du handle loyalt i forhold til din arbejdsgiver. Det betyder blandt andet, at du ikke må udføre konkurrerende arbejde, mens du stadig er ansat.
I nogle ansættelsesforhold ønsker arbejdsgiver imidlertid også at begrænse dine muligheder for at have konkurrerende arbejde i en periode efter du er fratrådt, og dette kan gøres ved en konkurrenceklausul. Ligeledes kan din arbejdsgiver forhindre dine muligheder for erhvervsmæssig kontakt til virksomhedens kunder efter endt ansættelse gennem en kundeklausul.
Sådanne klausuler skal efter ansættelsesklausulloven udarbejdes på skrift, hvilket typisk bliver gjort i din ansættelseskontrakt eller i et tillæg til kontrakten. Ansættelsesklausulloven indeholder blandt andet regler om, hvem der kan blive pålagt en klausul, hvor længe klausulen kan vare og hvilken kompensation du har ret til i klausulperioden. Hvis klausulen ikke lever op til lovens krav, vil den som udgangspunkt være ugyldig.
For nærmere information om reglerne for ansættelsesklausuler samt forslag til forhandling om klausulens omfang, kompensation med videre, kan du læse mere her: klausuler.
Trin 4 af 4
Tjek varighed og varsler
Se, hvordan og hvornår ansættelsen kan ophøre. Få også afklaret, om kontrakten mangler oplysninger, inden du skriver under.
Tidsbegrænset ansættelse
Langt størstedelen af maskinmestre ansættes på ubestemt tid – også kaldet en fastansættelse. Der er dog intet i vejen for, at du kan blive ansat i en tidsbegrænset eller projektbegrænset stilling. Hvis ansættelsen automatisk ophører på et fastsat tidspunkt, skal du orienteres skriftligt herom (typisk i kontrakten) senest 7 kalenderdage efter ansættelsens start.
Er der ikke aftalt en tidsbegrænsning for ansættelsen, vil din ansættelse vare indtil enten du eller arbejdsgiver opsiger kontrakten med de aftalte varsler. Er ansættelsen derimod tidsbegrænset, ophører dit ansættelsesforhold automatisk ved et bestemt tidspunkt, og der er således fra ansættelsens begyndelse sat en slutdato for ansættelsesforholdet. Ansættelsen ophører således automatisk ved denne dato, medmindre man forinden har aftalt andet eksempelvis opsagt ansættelsen eller tilbudt forlængelse eller fastansættelse.
Tidsbegrænsede ansættelser anvendes typisk i perioder, hvor arbejdsgiver kun midlertidigt har brug for ekstra arbejdskraft eksempelvis i forbindelse med en medarbejders orlov, ved særlige projekter eller ved behov for sæsonmedarbejdere.
Tidsbegrænsede ansættelser kan lede til fastansættelser eller forlængelse af dit ansættelsesforhold. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at din arbejdsgiver ikke blot kan blive ved med at forlænge en tidsbegrænset ansættelse, hvis ikke der er en saglig grund herfor. Du kan læse mere om disse regler samt øvrige regler i lov om tidsbegrænset ansættelse i dette nyhedsbrev.
Opsigelsesvarsler, prøvetid og 120-dages-reglen
Det skal fremgå af din ansættelseskontrakt, hvad dit opsigelsesvarsel er. Langt de fleste maskinmesteransættelser vil følge funktionærlovens varsler, men der kan i kontrakten være aftalt andet. Derfor er det altid en god idé at kigge din ansættelseskontrakt igennem, når du påbegynder din jobsøgning, så du er sikker på, hvilket varsel du kan tiltræde en ny stilling med.
For funktionæransættelser
De fleste maskinmestre laver funktionærarbejde og er derfor omfattet af funktionærloven, som indeholder regler om, hvilke varsler hhv. du og din arbejdsgiver kan opsige et ansættelsesforhold med. Funktionærloven kan ikke fraviges til ugunst for dig, men kan dog fraviges ved gensidige forlængelser, ligesom loven også giver mulighed for at fravige udgangspunktet i en prøveperiode og ved længerevarende sygdom.
Funktionærlovens hovedregel for varsler
Hvis du blot følger det almindelige varsel i funktionærloven, vil du kunne opsige din ansættelse med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Det vil sige, at du tidligst kan fratræde ved udløbet af den måned, hvori du opsiger stillingen + 1 måned. Hvis du eksempelvis opsiger din stilling den 16. marts, vil du tidligst kunne fratræde stillingen den 30. april. Dit opsigelsesvarsel er det samme i hele ansættelsesperioden, udover I en evt. aftalt prøveperiode.
Din arbejdsgivers varsel afhænger af din anciennitet, hvilket er et andet ord for varigheden af din ansættelse. Jo længere tid du har været ansat som funktionær i virksomheden, jo længere varsel skal arbejdsgiver give for din opsigelse. Arbejdsgivers varsler løber alle til udgangen af måneden, pånær varslet i en evt. aftalt prøveperiode. Arbejdsgivers opsigelsesvarsel er:
| Hvis opsigelsen meddeles inden udløbet af… | Opsigelsesvarsel |
|---|---|
| 5 måneders ansættelse (inkl. evt. prøveperiode) | 1 mdr. varsel til udgangen af en måned |
| 2 år og 9 måneders ansættelse | 3 mdr. varsel til udgangen af en måned |
| 5 år og 8 måneders ansættelse | 4 mdr. varsel til udgangen af en måned |
| 8 år og 7 måneders ansættelse | 5 mdr. varsel til udgangen af en måned |
| Mere end 8 år og 7 måneders ansættelse | 6 mdr. varsel til udgangen af en måned |
Funktionærlovens regler om prøvetid
Funktionærloven giver mulighed for at aftale en prøveperiode. Hvis ikke du skriftligt har modtaget information om prøveperioden i din kontrakt, vil det være funktionærlovens almindelige varsler, der gælder fra start.
Hvis du er funktionær, kan man maksimalt aftale en prøveperiode på 3 måneders varighed fra ansættelsens begyndelse. I den periode kan din arbejdsgiver opsige ansættelsen med et varsel på minimum 14 kalenderdage. Dit eget varsel vil som udgangspunkt blot være dags varsel, men arbejdsgiver kan også i kontrakten anføre, at dit varsel ligeledes er 14 kalenderdage.
Hvis man ønsker at bruge det korte opsigelsesvarsel, som prøveperioden giver mulighed for, skal opsigelsen også være givet tids nok til, at varslet kan rummes i de 3 måneders prøveperiode. Det betyder, at opsigelsen altså skal være givet senest efter ca. 2,5 måneds ansættelse, hvis prøvetidens varsler skal benyttes. Derefter vil det være funktionærlovens almindelige varsler, som du kan finde i afsnittet ovenfor, som gælder.
Forlængelse af funktionærlovens varsler
Funktionærloven kan ikke fraviges til ugunst for funktionæren, men der er intet i vejen for at aftale, at arbejdsgivers varsler er længere end funktionærlovens udgangspunkt. Hvis din arbejdsgiver ønsker at forlænge dit opsigelsesvarsel i forhold til lovens udgangspunkt, skal arbejdsgiver som minimum forlænge sit eget varsel tilsvarende, for at der er tale om en gyldig forlængelse.
Særligt for ledere og betroede medarbejdere er det almindeligt, at der er aftalt en gensidig forlængelse af funktionærlovens opsigelsesvarsler på 1 eller 2 måneder. Står der i din kontrakt, at funktionærlovens varsler følges, men med en gensidig forlængelse på 2 måneder, er dette således en gyldig aftale, som betyder, at dit opsigelsesvarsel er 3 måneder til månedens udgang, og at arbejdsgivers er mellem 3 til 8 måneder afhængigt af din anciennitet.
Hvorvidt et gensidigt forlænget opsigelsesvarsel er en fordel eller ulempe kommer an på, hvem der i sidste ende har et ønske om at opsige stillingen. Hvis virksomheden ønsker at opsige dig, er det naturligvis en god beskyttelse for dig at have. Omvendt vil det jo også ved egen opsigelse være en hindring ift. den videre jobsøgning, såfremt du altid først kan tiltræde 2 måneder senere end mange øvrige kandidater.
Funktionærlovens undtagelse ved længerevarende sygdom
Funktionærloven giver mulighed for, at din arbejdsgiver kan opsige dig med kortere varsel end funktionærlovens udgangspunkt, hvis du har været syg i samlet set 120 dage inden for en periode på 12 måneder. Er dette tilfældet, kan din arbejdsgiver opsige dig med 1 måneds varsel til udgangen af en måned uanset hvor længe du har været ansat i virksomheden.
120-dages reglen kan kun anvendes, hvis det er aftalt i din kontrakt. Hvis reglen ikke fremgår af kontrakten, kan din arbejdsgiver ikke gøre brug af den.
For ikke-funktionærer
Er du ikke funktionær er der som udgangspunkt intet lovmæssigt krav til opsigelsesvarslets længde. Varslet afhænger i stedet af, hvad der er aftalt.
Opsigelsesvarsel afhænger af det aftalte
Der er intet alment gældende opsigelsesvarsel for medarbejdere, som ikke er funktionærer. Opsigelsesvarslet skal fremgå af din ansættelseskontrakt. Udgangspunktet er aftalefrihed, og derfor afhænger varslet af, hvad der er aftalt.
Mange ikke-funktionærer vil dog være omfattet af en overenskomst og disse indeholder typisk regler om opsigelsesvarslernes længde. Det konkrete varsel vil ligeledes afhænge af, hvad der er aftalt. Typisk er der dog tale om nogle ret korte varsler sammenlignet med funktionærlovens. Der vil normalt være tale om varsler angivet i kalenderdage fremfor i måneder, som det er tilfældet for funktionærer. Ligesom for funktionærer kan der også være indgået aftaler om særlige varsler i forbindelse med sygdom, arbejdsskader og lignende i en overenskomst.
Prøvetid for en ikke-funktionær
Funktionærloven indeholder regler for, hvor længe en prøveperiode kan vare for en funktionær. En lignende beskyttelse gælder efter ansættelsesbevisloven for øvrige lønmodtagere. Her fremgår det, at du ikke kan være ansat med en prøveperiode som overstiger 6 måneder. Hvis din stilling er tidsbegrænset, er dette yderligere begrænset ved, at prøvetiden ikke kan overstige 1/4 af den periode, som du er ansat. Desuden kan der ikke aftales nye prøvetider, hvis din tidsbegrænsede stilling forlænges.
Direktørers opsigelsesvarsler
Direktører har typisk en individuel ansættelseskontrakt (uden overenskomst) og er ikke funktionærer. Derfor vil dit opsigelsesvarsel som direktør afhænge af din kontrakt. Det er almindeligt, at opsigelsesvarslerne for en direktør er ret lange. Typisk vil direktøren kunne opsige sin stilling med mellem 3-6 måneders varsel og vil kunne blive opsagt med mellem 6-12 måneders varsel, men dette afhænger af den konkrete aftale.
Godtgørelse ved mangelfuld kontrakt
Hvis din kontrakt ikke er fyldestgørende eller bliver udleveret for sent, kan du have mulighed for at få en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes efter en konkret vurdering, hvor den konkrete udmåling afhænger af, hvilken mangel der er tale om og om den har haft konkret betydning for dig. Derudover har det også betydning for udmålingen om din arbejdsgiver har forsøgt at rette op på fejlen eller om der er skærpende omstændigheder.
For undskyldelige mangler uden konkret betydning for ansættelsesforholdet er godtgørelsesniveauet ca. 1000 kr., hvorimod godtgørelsen for mangler med konkret betydning for ansættelsesforholdet har en størrelsesorden af ca. 5.000-10.000 kr. I helt særlige, grove og skærpende tilfælde kan godtgørelsen udmåles højere. Bemærk, at ansættelsesbevisloven ikke regulerer godtgørelsesniveauet, idet niveauet fastsættes af domstolene.