Mit MF
Mit MF

Hvad søger du?

RÅDGIVNING I FORBINDELSE MED OPSIGELSER

OPSIGELSER

At blive opsagt kan være en stor omvæltning – både arbejdsmæssigt og personligt. Midt i usikkerheden kan det være svært at gennemskue regler, rettigheder og muligheder. Derfor er det vigtigt, at processen håndteres korrekt fra start.

Hos Maskinmestrenes Forening står vi klar til at hjælpe dig gennem hele forløbet. Vi rådgiver dig om dine rettigheder og sikrer, at du får det bedst mulige udgangspunkt for dine næste skridt.

Opsigelsesregler kan være komplekse, og der kan være stor forskel på, hvad der gælder i den enkelte situation. Derfor har vi samlet den vigtigste viden ét sted, så du hurtigt kan få overblik over reglerne og finde svar på de mest almindelige spørgsmål.

Læs videre og bliv klogere på blandt andet opsigelsesvarsler, fritstilling, sygdom under opsigelse og dine øvrige rettigheder.

Længden på opsigelsesvarslet er afhængig af ansættelsens varighed. Generelt gælder det, at jo længere du har været ansat, desto længere varsel skal arbejdsgiveren give, før du skal fratræde din stilling.

Medmindre der er aftalt prøvetid i ansættelsesforholdet, vil funktionærens opsigelsesvarsel under hele ansættelsen være en måned. Arbejdsgiverens opsigelsesvarsler bliver støt længere, efterhånden som funktionæren opnår mere og mere anciennitet.

  • 1 måned inden udløbet af 5 måneder
  • 3 måneder inden udløbet af 2 år og 9 måneder
  • 4 måneder inden udløbet af 5 år og 8 måneder
  • 5 måneder inden udløbet af 8 år og 7 måneder

Derefter er varslet 6 måneder.

Læs om opsigelsesvarsler i Funktionærlovens § 2

For andre ansættelsesformer end funktionærer – eksempelvis søfarende – gælder der andre regler, som normalt følger af en overenskomst.

Gensidig forlængelse af opsigelsesvarsler

Funktionærlovens opsigelsesvarsler udgør minimumsvarsler, hvilket betyder, at man godt kan aftale et længere opsigelsesvarsel end det, der følger af loven. En sådan forlængelse skal dog fremgå direkte af ansættelseskontrakten.

Der gælder særlige regler for forlængelse af varsler, da funktionærloven er beskyttelsespræceptiv for medarbejdere. Det indebærer, at en forlængelse ikke må stille dig ringere end lovens udgangspunkt.

Forlængelse af arbejdsgiverens opsigelsesvarsel: Arbejdsgiveren kan frit vælge at forlænge sit eget opsigelsesvarsel, da dette ikke er i strid med funktionærlovens regler. En sådan forlængelse anses for at være til fordel for dig.

Forlængelse af dit opsigelsesvarsel: Hvis arbejdsgiveren ønsker at forlænge dit opsigelsesvarsel, skal der ske en gensidig forlængelse. Det betyder, at arbejdsgiverens opsigelsesvarsel skal forlænges med mindst det samme antal måneder som dit.

Vær opmærksom på korte opsigelsesvarsler

Når du modtager en opsigelse, er det vigtigt at kontrollere, at opsigelsesvarslet er korrekt. Vi anbefaler derfor, at du sender opsigelsen til Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening for en grundig juridisk gennemgang, inden du accepterer den.

Et for kort opsigelsesvarsel kan få følgende konsekvenser:

  • Løn: Accept af et for kort varsel kan medføre tab af løn for den periode, du reelt havde krav på.
  • Dagpenge: Hvis du accepterer et for kort varsel, kan du risikere at blive vurderet som selvforskyldt ledig, hvilket kan føre til fradrag i dine dagpenge.
  • Lønsikring: Accept af et for kort varsel kan påvirke muligheden for udbetaling fra tillægsforsikringen.

Hvis en opsigelse af en medarbejder skal ske uden at udløse krav på en godtgørelse til medarbejderen, skal arbejdsgiveren have en saglig grund til opsigelsen.

Hvis en medarbejder opsiges med henvisning til sine personlige forhold, vil man normalt kræve, at arbejdsgiveren forinden giver medarbejderen mulighed for at rette op. I praksis indebærer dette, at medarbejderen skal have en (normalt skriftlig) advarsel samt et passende tidsrum til at ændre på de uønskede forhold. Kun hvis dette ikke lykkes, vil arbejdsgiveren berettiget kunne opsige medarbejderen.

Hvis opsigelsen derimod må henføres til virksomhedens forhold, kræves der ingen advarsel, da medarbejderen ikke har mulighed for at afhjælpe problemet.

For funktionærer er der ved opsigelse inden for det første års ansættelse i princippet ikke noget, der hedder uberettiget opsigelse, jfr. Funktionærlovens § 2b.

Begrundelse for opsigelsen

Du er ikke beskyttet mod at blive opsagt, men hvis din arbejdsgiver ikke kan give en saglig begrundelse, kan du have ret til godtgørelse.

Er du ansat som funktionær, er du først beskyttet mod usaglige opsigelser efter et års ansættelse. Hvis du har mindre end ét års anciennitet, har du stadig ret til at modtage en begrundelse, men vil ikke kunne indlede en opsigelsessag mod arbejdsgiveren.

Såfremt en opsigelse ikke er sagligt begrundet, kan du være har ret til en godtgørelse i henhold til funktionærloven. Godtgørelsens størrelse vil variere afhængigt af din anciennitet på opsigelsestidspunktet.

En saglig begrundelse for opsigelse indebærer, at arbejdsgiveren skal kunne dokumentere en rimelig årsag til at afslutte ansættelsen. Dette kan omfatte faktorer som:

  • Nedskæringer
  • Besparelser
  • Rationaliseringer
  • Organisationsændringer
  • Omstruktureringer
  • Manglende performance
  • Samarbejdsvanskeligheder
  • Sygdom

Hvis du er blevet opsagt med en saglig begrundelse, men har mistanke om, at den reelle begrundelse er en anden end den afgivne, bør du kontakte os for personlig rådgivning.

Hvis du er opsagt grundet egne forhold, skal der typisk være påtaler eller skriftlige advarsler, som kan saglig gøre forholdet og understøtte arbejdsgivers påstand.

Usaglig opsigelse

Det er altid en konkret vurdering, om en opsigelse er usaglig, men vores erfaring er, at typiske eksempler herpå er:

Samarbejdsproblemer. En opsigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder uden forudgående advarsel kan medføre godtgørelse for usaglig opsigelse. Arbejdsgiver skal kunne sandsynliggøre, at du er hovedårsagen til samarbejdsproblemerne.

Manglende kvalifikationer/uddannelse. Opsigelser begrundet i, at du ikke længere kan leve op til virksomhedens krav, er ikke ualmindelige. Det er vigtigt, at du har fulgt med inden for dit fagområde og været villig til omskoling. Ofte afviser virksomheder efteruddannelse på grund af travlhed eller omkostninger, hvilket kan føre til godtgørelse for usaglig opsigelse. Ved lang ansættelse har virksomheden en større forpligtelse til at forsøge efteruddannelse eller omskoling før afskedigelse.

Sygdom. Du er ikke beskyttet mod opsigelse, alene fordi du er syg. En opsigelse under sygdom skal dog stadig være sagligt begrundet. Kortere sygeperioder vil normalt ikke være en saglig begrundelse for en opsigelse. Ved længerevarende sygdom kan en opsigelse dog være berettiget, hvis fraværet har væsentlig betydning for virksomhedens drift.

Du kan også være beskyttet mod opsigelse i henhold til Ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven eller andre specielle beskyttelsesregler. Anmod altid om en skriftlig begrundelse, og lad MF’s jurister gennemse den skriftlige opsigelse.

Ved en bortvisning bliver medarbejderen bedt om straks at forlade arbejdspladsen og aflevere arbejdsgiverens ejendele som nøgler m.m. Både ansættelsesforholdet og lønnen ophører øjeblikkeligt.

Bortvisninger er sjældne og kan være ubehagelige. Det er vigtigt, at medarbejderen får bortvisningen på skrift for at sikre, at der ikke efterfølgende er krav om at stille sin arbejdskraft til rådighed. Kontakt os straks på 3336 4920, hvis du bliver præsenteret for en bortvisning.

Gyldige grunde til at bortvise en medarbejder er for eksempel, hvis medarbejderen stjæler fra arbejdspladsen, udøver vold, bliver væk uden at fortælle hvorfor eller groft tilsidesætter sine arbejdsopgaver.

En bortvisning er en øjeblikkelig opsigelse uden varsel, hvilket betyder, at din ansættelse ophører med det samme. Du mister retten til dit opsigelsesvarsel og dermed også din løn fra bortvisningstidspunktet.

Bortvisning sker som følge af væsentlig misligholdelse af dine pligter. Der skal være en alvorlig grund for, at bortvisningen er berettiget, såsom udeblivelse fra arbejde uden grund, tyveri eller vold på arbejdspladsen, eller groft misligholder dine arbejdsforpligtelser.

Da bortvisning er en alvorlig sanktion, skal arbejdsgiveren kunne bevise, at du har misligholdt dine pligter væsentligt.

Selvom bortvisninger er sjældne, er det vigtigt, at du får bortvisningen på skrift for at sikre, at din udeblivelse fra arbejdspladsen ikke betragtes som arbejdsvægring. Kontakt os straks på 3336 4920, hvis du bliver præsenteret for en bortvisning.

Når du bliver opsagt, tager din arbejdsgiver stilling til, om du skal fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden, eller om du skal fritstilles eller suspenderes.

Både fritstilling og suspension betyder, at du bliver fritaget fra dine normale arbejdsopgaver – men der er væsentlige forskelle på de to situationer.

Ved en fritstilling bliver du helt fritaget fra din arbejdsforpligtelse i resten af opsigelsesperioden. Du skal derfor ikke møde på arbejde og kan som udgangspunkt søge og påbegynde nyt arbejde.

Ved en suspension skal du heller ikke møde på arbejde til daglig, men du skal fortsat stå til rådighed for din arbejdsgiver med en dags varsel. Det kan for eksempel være, hvis virksomheden får brug for din viden eller hjælp i opsigelsesperioden.

Fælles for begge situationer er, at du fortsat er ansat i virksomheden, indtil opsigelsesperioden udløber. Derfor gælder der også særlige regler og pligter i perioden.

Er du i tvivl om dine rettigheder ved fritstilling eller suspension, er du altid velkommen til at kontakte arbejdsmarkedsafdelingen for nærmere rådgivning.

Fritstilling

Bliver du fritstillet, betyder det, at du ikke længere skal stå til rådighed for din arbejdsgiver i opsigelsesperioden. Din arbejdsgiver giver med andre ord afkald på din arbejdskraft.

Du må derfor gerne tage andet arbejde i perioden – så længe det ikke er hos en konkurrerende virksomhed.

Din arbejdsgiver skal som minimum betale fuld løn i de første tre måneder af fritstillingsperioden, også selvom du får løn fra et nyt job i samme periode.

Det skal du være opmærksom på, hvis du er fritstillet:

  • Få fritstillingen på skrift. Sørg altid for at få fritstillingen på skrift – enten som en del af opsigelsen eller i en e-mail fra din arbejdsgiver. Hvis du ikke kan dokumentere, at du er fritstillet, kan din udeblivelse fra arbejdspladsen i værste fald blive betragtet som ulovligt fravær.
  • Du skal som udgangspunkt søge nyt arbejde. Når du er fritstillet, har du som udgangspunkt pligt til at begrænse arbejdsgiverens lønudgifter mest muligt. Det betyder, at du aktivt skal forsøge at finde nyt arbejde. Din arbejdsgiver kan bede om dokumentation for, at du opfylder din tabsbegrænsningspligt.

    Vi anbefaler derfor, at du løbende gemmer dokumentation for dine jobsøgninger – for eksempel kopi af ansøgninger, stillingsopslag og anden relevant korrespondance. Det kan også være en fordel at registrere dig som jobsøgende på Jobnet eller hos dit lokale jobcenter. Det viser, at du aktivt søger arbejde, og kan samtidig give adgang til relevante jobmuligheder. Det vil som udgangspunkt ikke være tilstrækkeligt at starte som selvstændig for at opfylde tabsbegrænsningspligten.

  • Loyalitetspligt. Selvom du er fritstillet, er du stadig ansat og modtager løn i opsigelsesperioden. Derfor har du fortsat pligt til at være loyal over for din arbejdsgiver. Det betyder blandt andet, at du som udgangspunkt ikke må tage arbejde hos eller starte virksomhed, der konkurrerer med din nuværende arbejdsgiver.

    Bliver du tilbudt et job hos en konkurrent, skal du normalt fratræde din nuværende stilling, før du kan tiltræde det nye job. Du vil som udgangspunkt være bundet af dit almindelige opsigelsesvarsel. Hvis din arbejdsgiver accepterer, at du fratræder tidligere, anbefaler vi, at du får det bekræftet skriftligt.

  • Ferieafholdelse. Bliver du fritstillet, skal du som udgangspunkt holde din resterende ferie i opsigelsesperioden, hvis ferielovens varslingsregler kan nå at overholdes. Det gælder også, selvom det ikke står direkte i opsigelsen. Holder du ikke ferien, og der ikke er en lovlig feriehindring, for eksempel sygdom, vil ferien som udgangspunkt blive betragtet som afholdt.

    Varslingsreglerne er: hovedferie skal varsles med 3 måneder, restferie med 1 måned. Bliver du syg under fritstillingen, skal du huske at informere din arbejdsgiver. Sygdom kan nemlig betyde, at ferien ikke anses for afholdt i opsigelsesperioden. Er du syg, vil du som udgangspunkt heller ikke være omfattet af pligten til at begrænse arbejdsgiverens lønudgifter ved at søge nyt arbejde.

Suspension betyder, at du midlertidigt fritages fra dine arbejdsopgaver, men stadig er ansat og modtager løn. Det betyder, at du indtil videre ikke skal møde på arbejde, men skal stå til rådighed, hvis virksomheden får behov for din arbejdskraft.

Det skal du være opmærksom på, hvis du suspenderes:

Sørg altid for at få aftalt, i hvilket omfang og med hvilket varsel du skal stå til rådighed for arbejdsgiver.

En suspension vil betyde en forpligtelse for at besvare henvendelser fra virksomheden. Vi anbefaler derfor, at du og arbejdsgiver aftaler et tidsrum, hvor du dagligt kan kontaktes. Du skal kunne være til rådighed for virksomheden med en dags varsel.

Du må gerne tage andet ikke konkurrerende arbejde, når du er suspenderet.

Hvis du får tilbudt anden ansættelse i opsigelsesperioden, har du mulighed for at få løn både fra en ny arbejdsgiver og fra den nuværende virksomhed.

Du skal blot sikre, at den nye arbejdsgiver underskriver en erklæring om, at du fortsat vil kunne opfylde sin rådighedsforpligtelse. Med en sådan erklæring sikrer du også, at den nye arbejdsgiver bekræfter at være indforstået med, at du vil kunne være fraværende helt eller delvist fra dit nye job, hvis din hidtidige arbejdsgiver gør brug af din arbejdskraft – uden at dette vil udgøre ulovligt fravær fra den nye arbejdsplads.

Selvom du er suspenderet i opsigelsesperioden, er du stadig ansat og har fortsat pligt til at være loyal over for arbejdsgiver. Det betyder blandt andet, at du ikke må drive eller tage ansættelse i konkurrerende virksomheder i opsigelsesperioden.

Hvis du bliver tilbudt et job hos en konkurrent, er du derfor nødsaget til at kontraopsige og fratræde din stilling, før du kan tiltræde stillingen hos konkurrenten.

Som udgangspunkt er du bundet af dit sædvanlige opsigelsesvarsel. Hvis arbejdsgiver er indstillet på at løse dig tidligere fra ansættelsen, bør du få en skriftlig bekræftelse på dette.

Hvis virksomheden ikke har varslet afholdelse af ferie i opsigelsesperioden, er du ikke forpligtet til at afholde ferie. Du kan derfor få ferien udbetalt som feriegodtgørelse.

Hvis du bliver opsagt uden en saglig begrundelse, kan du have ret til en godtgørelse efter funktionærloven.

Godtgørelsens størrelse afhænger blandt andet af din alder og anciennitet. Som udgangspunkt kan godtgørelsen udgøre op til halvdelen af dit opsigelsesvarsel. Er du over 30 år, kan godtgørelsen dog være op til 3 måneders løn.

Har du været ansat i samme virksomhed i henholdsvis 10 eller 15 år, kan godtgørelsen stige til 4 eller 6 måneders løn.

Selv i tilfælde, hvor en opsigelse vurderes klart uberettiget, vil godtgørelsen dog sjældent blive fastsat til lovens maksimum.

Højere godtgørelse ved diskrimination

Opsigelser i strid med ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven kan føre til væsentligt højere godtgørelser – typisk mellem 6 og 12 måneders løn – afhængigt af din anciennitet og de konkrete omstændigheder.

Du kan godt blive opsagt, mens du er syg, men opsigelsen skal være sagligt begrundet. I vurderingen indgår blandt andet sygefraværets længde, eventuelle sygefraværssamtaler og hvilken betydning fraværet har for virksomhedens drift.

Mange funktionærkontrakter indeholder den såkaldte 120-dages-regel. Reglen betyder, at arbejdsgiveren i særlige tilfælde kan opsige dig med et forkortet varsel, hvis du har været syg i 120 dage inden for en periode på 12 måneder.

I så fald kan du blive opsagt med et varsel på løbende måned plus 1 måned, hvilket er kortere end de almindelige opsigelsesvarsler i funktionærloven.

Betingelser for at bruge 120-dages-reglen

For at arbejdsgiveren kan begrunde opsigelsen med 120-dages-reglen, skal følgende betingelser være opfyldt:

  • Du skal have modtaget løn under sygdom i alle 120 sygedage. Søndage, helligdage, fridage og feriedage tæller som udgangspunkt med i opgørelsen, medmindre du har været delvist sygemeldt. Fravær i forbindelse med graviditet tæller derimod ikke med.
  • Arbejdsgiveren skal opsige dig i umiddelbar forlængelse af, at de 120 sygedage er nået. I praksis vil det typisk være fra den 120. til den 129. sygedag.
  • Du skal fortsat være sygemeldt på det tidspunkt, hvor opsigelsen bliver givet.

Funktionær: 
Du har krav på godtgørelse efter 12 eller 17 års uafbrudt ansættelse. Det er ancienniteten ved fratrædelsen — ikke ved opsigelsen — der er afgørende.

Søfarende har ifølge sømandsloven rettigheder med hensyn til fratrædelsesgodtgørelser, som helt svarer til funktionærlovens regler, både hvad angår anciennitet og godtgørelsens størrelse.

Lederaftalen: 
En betroet funktionær, der på opsigelsestidspunktet er fyldt 50 år og på fratrædelsestidspunktet ikke er fyldt 65 år, er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn under forudsætning af, at denne har været ansat i mindst 10 år som betroet funktionær.

Ifølge funktionærloven kan en ansættelse indledes med en prøvetid på op til tre måneder. Hvis ansættelsen fortsætter efter denne periode, overgår den automatisk til de almindelige opsigelsesvarsler. Under prøvetiden kan arbejdsgiveren opsige ansættelsen med et varsel på mindst 14 dage.

At være ansat i en prøveperiode betyder, at din ansættelse er underlagt en indledende fase, hvor både du og arbejdsgiveren kan vurdere, om samarbejdet fungerer som forventet. I denne periode er opsigelsesvarslerne typisk kortere, og det er derfor lettere for begge parter at afslutte ansættelsen, hvis det viser sig, at stillingen eller samarbejdet ikke er det rette match.

Prøveperioden giver arbejdsgiveren mulighed for at vurdere dine faglige kompetencer og din arbejdsindsats, mens du som medarbejder får mulighed for at danne dig et indtryk af arbejdspladsen, kulturen og dine arbejdsopgaver.

For funktionærer gælder der særlige regler for opsigelsesvarsler, som er fastsat i funktionærloven. Varslerne kan dog også være påvirket af eventuelle overenskomster eller individuelle aftaler i ansættelseskontrakten, der fastsætter længere varsler.

Når du fratræder en funktionærstilling, har du som udgangspunkt ret til en forholdsmæssig andel af bonus, tantieme eller gratiale, hvis ordningen fremgår af din ansættelseskontrakt.

Det betyder, at du får den del af beløbet, som svarer til den periode, du har optjent bonus i.

Reglerne gælder uanset, om det er dig eller arbejdsgiveren, der har opsagt ansættelsen – og uanset om du arbejder, er fritstillet eller suspenderet i opsigelsesperioden.

Er du for eksempel omfattet af en bonusordning, der følger kalenderåret, og fratræder du den 30. juni, vil du som udgangspunkt have ret til halvdelen af årets bonus.

Du skal dog fortsat opfylde de almindelige betingelser for at få bonus udbetalt. Bonus bliver samtidig udbetalt på det normale tidspunkt – også selvom det ligger efter din fratrædelse.

Du har som medarbejder altid pligt til at være loyal over for din arbejdsgiver – både under ansættelsen og i visse tilfælde efter, at ansættelsen er ophørt.

Loyalitetspligten betyder blandt andet, at du ikke må skade virksomhedens interesser, handle i strid med god markedsføringsskik eller videregive eller udnytte fortrolige oplysninger og erhvervshemmeligheder.

Du må for eksempel ikke starte eller arbejde i en konkurrerende virksomhed, mens du fortsat er ansat. Du må heller ikke bruge særlig viden eller fortrolige oplysninger, som du har fået gennem dit arbejde.

Overtrædelse af loyalitetspligten kan i alvorlige tilfælde føre til bortvisning eller erstatningskrav.

Der vil næsten altid være tale om erhvervshemmeligheder, hvis oplysningerne om virksomheden handler om:

  • Leverandør- og kundeforhold
  • Produktionsmetoder
  • Nye produkter
  • Reklamefremstød
  • Pris- og rabatpolitikker eller andre regnskabsmæssige forhold

Listen er ikke udtømmende. Det vil altid bero på en konkret vurdering, om en adfærd anses for at være illoyal eller i strid med reglerne.

Tilsidesættelse af loyalitetspligten

Hvis du tilsidesætter din loyalitetspligt, kan det blive betragtet som misligholdelse af ansættelsen. Det kan blandt andet føre til en påtale, advarsel, opsigelse eller i alvorlige tilfælde bortvisning. Ved vurderingen lægges der blandt andet vægt på, om handlingen har været egnet til at skade virksomheden, og om arbejdsgiveren faktisk har lidt et tab eller en skade som følge af handlingen. I nogle tilfælde kan du også risikere at blive mødt med et erstatningskrav.

Hvis du er fritstillet eller suspenderet

Du skal være opmærksom på, at loyalitetspligten også gælder, hvis du bliver fritstillet eller suspenderet i forbindelse med en opsigelse. Selvom du ikke længere arbejder som normalt, er du stadig ansat og har derfor fortsat pligt til at være loyal over for din arbejdsgiver.

Det betyder blandt andet, at du som udgangspunkt ikke må tage ansættelse hos eller starte virksomhed, der konkurrerer med din nuværende arbejdsgiver i opsigelsesperioden. Det gælder også, selvom du ikke har en konkurrence- eller kundeklausul i din kontrakt.

Du må gerne gå til jobsamtaler og underskrive en ansættelsesaftale med en kommende arbejdsgiver – også en konkurrent, hvis du ikke er begrænset af en klausul. Du bør dog vente med offentligt at annoncere dit nye job, for eksempel på sociale medier eller LinkedIn, indtil opsigelsesperioden er udløbet.

En offentlig opdatering, mens loyalitetspligten stadig gælder, kan i nogle tilfælde blive betragtet som illoyal adfærd – særligt hvis du har kontakt til virksomhedens kunder eller øvrige forretningsforbindelser.

HAR DU BRUG FOR RÅDGIVNING I FORBINDELSE MED EN OPSIGELSE?

Gode råd, hvis du bliver opsagt

Få opsigelsen på skrift. Bliver du fritstillet eller suspenderet, så få også det på skrift.

Undgå at skrive under på noget. Skriv højst under på, at du har modtaget opsigelsen.

Send os din kontrakt, opsigelsen og dine kontaktoplysninger på mf@mmf.dk eller ring 3336 4920.

Facebook-f Linkedin-in Youtube