RÅDGIVNING I FORBINDELSE MED OPSIGELSER
OPSIGELSER
At blive opsagt kan være en stor omvæltning – både arbejdsmæssigt og personligt. Midt i usikkerheden kan det være svært at gennemskue regler, rettigheder og muligheder. Derfor er det vigtigt, at processen håndteres korrekt fra start. Hos Maskinmestrenes Forening står vi klar til at hjælpe dig gennem hele forløbet. Vi rådgiver dig om dine rettigheder og sikrer, at du får det bedst mulige udgangspunkt for dine næste skridt.
Opsigelsesregler kan være komplekse, og der kan være stor forskel på, hvad der gælder i den enkelte situation. Derfor har vi samlet den vigtigste viden ét sted, så du hurtigt kan få overblik over reglerne og finde svar på de mest almindelige spørgsmål.
Læs videre og bliv klogere på blandt andet opsigelsesvarsler, fritstilling, sygdom under opsigelse og dine øvrige rettigheder.
Varsel og begrundelse
Opsigelsesvarsler for funktionærer
Længden på opsigelsesvarslet er afhængig af ansættelsens varighed. Generelt gælder det, at jo længere du har været ansat, desto længere varsel skal arbejdsgiveren give, før du skal fratræde din stilling.
Hvis opsigelsen meddeles inden udløbet af… | Opsigelsesvarsel |
5 måneders ansættelse | 1 mdr. varsel til udgangen af måneden |
2 år og 9 måneders ansættelse | 3 mdr. varsel til udgangen af måneden |
5 år og 8 måneders ansættelse | 4 mdr. varsel til udgangen af måneden |
8 år og 7 måneders ansættelse | 5 mdr. varsel til udgangen af måneden |
Mere end 8 år og 7 måneders ansættelse | 6 mdr. varsel til udgangen af måneden |
Prøvetid
Ifølge funktionærloven kan en ansættelse indledes med en prøvetid på op til tre måneder. Hvis ansættelsen fortsætter efter denne periode, overgår den automatisk til de almindelige opsigelsesvarsler. Under prøvetiden kan arbejdsgiveren opsige ansættelsen med et varsel på mindst 14 dage.
At være ansat i en prøveperiode betyder, at din ansættelse er underlagt en indledende fase, hvor både du og arbejdsgiveren kan vurdere, om samarbejdet fungerer som forventet. I denne periode er opsigelsesvarslerne typisk kortere, og det er derfor lettere for begge parter at afslutte ansættelsen, hvis det viser sig, at stillingen eller samarbejdet ikke er det rette match.
Prøveperioden giver arbejdsgiveren mulighed for at vurdere dine faglige kompetencer og din arbejdsindsats, mens du som medarbejder får mulighed for at danne dig et indtryk af arbejdspladsen, kulturen og dine arbejdsopgaver.
For funktionærer gælder der særlige regler for opsigelsesvarsler, som er fastsat i funktionærloven. Varslerne kan dog også være påvirket af eventuelle overenskomster eller individuelle aftaler i ansættelseskontrakten, der fastsætter længere varsler.
Gensidig forlængelse af opsigelsesvarsler
Funktionærlovens opsigelsesvarsler udgør minimumsvarsler, hvilket betyder, at man godt kan aftale et længere opsigelsesvarsel end det, der følger af loven. En sådan forlængelse skal dog fremgå direkte af ansættelseskontrakten.
Der gælder særlige regler for forlængelse af varsler, da funktionærloven er beskyttelsespræceptiv for medarbejdere. Det indebærer, at en forlængelse ikke må stille dig ringere end lovens udgangspunkt.
Forlængelse af arbejdsgiverens opsigelsesvarsel
- Arbejdsgiveren kan frit vælge at forlænge sit eget opsigelsesvarsel, da dette ikke er i strid med funktionærlovens regler. En sådan forlængelse anses for at være til fordel for dig.
Forlængelse af dit opsigelsesvarsel
- Hvis arbejdsgiveren ønsker at forlænge dit opsigelsesvarsel, skal der ske en gensidig forlængelse. Det betyder, at arbejdsgiverens opsigelsesvarsel skal forlænges med mindst det samme antal måneder som dit.
Vær opmærksom på korte opsigelsesvarsler
Når du modtager en opsigelse, er det vigtigt at kontrollere, at opsigelsesvarslet er korrekt. Vi anbefaler derfor, at du sender opsigelsen til Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening for en grundig juridisk gennemgang, inden du accepterer den.
Et for kort opsigelsesvarsel kan få følgende konsekvenser:
- Løn: Accept af et for kort varsel kan medføre tab af løn for den periode, du reelt havde krav på.
- Dagpenge: Hvis du accepterer et for kort varsel, kan du risikere at blive vurderet som selvforskyldt ledig, hvilket kan føre til fradrag i dine dagpenge.
- Lønsikring: Accept af et for kort varsel kan påvirke muligheden for udbetaling fra tillægsforsikringen.
Begrundelse for opsigelsen
Du er ikke beskyttet mod at blive opsagt, men hvis din arbejdsgiver ikke kan give en saglig begrundelse, kan du have ret til godtgørelse.
Er du ansat som funktionær, er du først beskyttet mod usaglige opsigelser efter et års ansættelse. Hvis du har mindre end ét års anciennitet, har du stadig ret til at modtage en begrundelse, men vil ikke kunne indlede en opsigelsessag mod arbejdsgiveren.
Såfremt en opsigelse ikke er sagligt begrundet, kan du være har ret til en godtgørelse i henhold til funktionærloven. Godtgørelsens størrelse vil variere afhængigt af din anciennitet på opsigelsestidspunktet.
En saglig begrundelse for opsigelse indebærer, at arbejdsgiveren skal kunne dokumentere en rimelig årsag til at afslutte ansættelsen. Dette kan omfatte faktorer som:
- Nedskæringer
- Besparelser
- Rationaliseringer
- Organisationsændringer
- Omstruktureringer
- Manglende performance
- Samarbejdsvanskeligheder
- Sygdom
Hvis du er blevet opsagt med en saglig begrundelse, men har mistanke om, at den reelle begrundelse er en anden end den afgivne, bør du kontakte os for personlig rådgivning.
Hvis du er opsagt grundet egne forhold, skal der typisk være påtaler eller skriftlige advarsler, som kan saglig gøre forholdet og understøtte arbejdsgivers påstand.
Usaglig opsigelse
Det er altid en konkret vurdering, om en opsigelse er usaglig, men vores erfaring er, at typiske eksempler herpå er:
1. Samarbejdsproblemer
En opsigelse begrundet i samarbejdsvanskeligheder uden forudgående advarsel kan medføre godtgørelse for usaglig opsigelse. Arbejdsgiver skal kunne sandsynliggøre, at du er hovedårsagen til samarbejdsproblemerne.
2. Manglende kvalifikationer/uddannelse
Opsigelser begrundet i, at du ikke længere kan leve op til virksomhedens krav, er ikke ualmindelige. Det er vigtigt, at du har fulgt med inden for dit fagområde og været villig til omskoling. Ofte afviser virksomheder efteruddannelse på grund af travlhed eller omkostninger, hvilket kan føre til godtgørelse for usaglig opsigelse. Ved lang ansættelse har virksomheden en større forpligtelse til at forsøge efteruddannelse eller omskoling før afskedigelse.
3. Sygdom
Du er ikke beskyttet mod opsigelse, alene fordi du er syg. En opsigelse under sygdom skal dog stadig være sagligt begrundet. Kortere sygeperioder vil normalt ikke være en saglig begrundelse for en opsigelse. Ved længerevarende sygdom kan en opsigelse dog være berettiget, hvis fraværet har væsentlig betydning for virksomhedens drift.
Du kan også være beskyttet mod opsigelse i henhold til Ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven eller andre specielle beskyttelsesregler. Anmod altid om en skriftlig begrundelse, og lad MF’ jurister gennemse den skriftlige opsigelse.
Fritstilling, suspension og bortvisning
Bortvisning
En bortvisning er en øjeblikkelig opsigelse uden varsel, hvilket betyder, at din ansættelse ophører med det samme. Du mister retten til dit opsigelsesvarsel og dermed også din løn fra bortvisningstidspunktet.
Bortvisning sker som følge af væsentlig misligholdelse af dine pligter. Der skal være en alvorlig grund for, at bortvisningen er berettiget, såsom udeblivelse fra arbejde uden grund, tyveri eller vold på arbejdspladsen, eller groft misligholder dine arbejdsforpligtelser.
Da bortvisning er en alvorlig sanktion, skal arbejdsgiveren kunne bevise, at du har misligholdt dine pligter væsentligt.
Selvom bortvisninger er sjældne, er det vigtigt, at du får bortvisningen på skrift for at sikre, at din udeblivelse fra arbejdspladsen ikke betragtes som arbejdsvægring. Kontakt os straks på 3336 4920, hvis du bliver præsenteret for en bortvisning.
Prøvetid
Ifølge funktionærloven kan en ansættelse indledes med en prøvetid på op til tre måneder. Hvis ansættelsen fortsætter efter denne periode, overgår den automatisk til de almindelige opsigelsesvarsler. Under prøvetiden kan arbejdsgiveren opsige ansættelsen med et varsel på mindst 14 dage.
At være ansat i en prøveperiode betyder, at din ansættelse er underlagt en indledende fase, hvor både du og arbejdsgiveren kan vurdere, om samarbejdet fungerer som forventet. I denne periode er opsigelsesvarslerne typisk kortere, og det er derfor lettere for begge parter at afslutte ansættelsen, hvis det viser sig, at stillingen eller samarbejdet ikke er det rette match.
Prøveperioden giver arbejdsgiveren mulighed for at vurdere dine faglige kompetencer og din arbejdsindsats, mens du som medarbejder får mulighed for at danne dig et indtryk af arbejdspladsen, kulturen og dine arbejdsopgaver.
For funktionærer gælder der særlige regler for opsigelsesvarsler, som er fastsat i funktionærloven. Varslerne kan dog også være påvirket af eventuelle overenskomster eller individuelle aftaler i ansættelseskontrakten, der fastsætter længere varsler.
Gensidig forlængelse af opsigelsesvarsler
Funktionærlovens opsigelsesvarsler udgør minimumsvarsler, hvilket betyder, at man godt kan aftale et længere opsigelsesvarsel end det, der følger af loven. En sådan forlængelse skal dog fremgå direkte af ansættelseskontrakten.
Der gælder særlige regler for forlængelse af varsler, da funktionærloven er beskyttelsespræceptiv for medarbejdere. Det indebærer, at en forlængelse ikke må stille dig ringere end lovens udgangspunkt.
Forlængelse af arbejdsgiverens opsigelsesvarsel
- Arbejdsgiveren kan frit vælge at forlænge sit eget opsigelsesvarsel, da dette ikke er i strid med funktionærlovens regler. En sådan forlængelse anses for at være til fordel for dig.
Forlængelse af dit opsigelsesvarsel
- Hvis arbejdsgiveren ønsker at forlænge dit opsigelsesvarsel, skal der ske en gensidig forlængelse. Det betyder, at arbejdsgiverens opsigelsesvarsel skal forlænges med mindst det samme antal måneder som dit.
Vær opmærksom på korte opsigelsesvarsler
Når du modtager en opsigelse, er det vigtigt at kontrollere, at opsigelsesvarslet er korrekt. Vi anbefaler derfor, at du sender opsigelsen til Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening for en grundig juridisk gennemgang, inden du accepterer den.
Et for kort opsigelsesvarsel kan få følgende konsekvenser:
- Løn: Accept af et for kort varsel kan medføre tab af løn for den periode, du reelt havde krav på.
- Dagpenge: Hvis du accepterer et for kort varsel, kan du risikere at blive vurderet som selvforskyldt ledig, hvilket kan føre til fradrag i dine dagpenge.
- Lønsikring: Accept af et for kort varsel kan påvirke muligheden for udbetaling fra tillægsforsikringen.
Begrundelse for opsigelsen
Når du modtager en opsigelse, er det vigtigt at kontrollere, at opsigelsesvarslet er korrekt. Vi anbefaler derfor, at du sender opsigelsen til Arbejdsmarkedsafdelingen hos Maskinmestrenes Forening for en grundig juridisk gennemgang, inden du accepterer den.
Et for kort opsigelsesvarsel kan få følgende konsekvenser:
- Løn: Accept af et for kort varsel kan medføre tab af løn for den periode, du reelt havde krav på.
- Dagpenge: Hvis du accepterer et for kort varsel, kan du risikere at blive vurderet som selvforskyldt ledig, hvilket kan føre til fradrag i dine dagpenge.
- Lønsikring: Accept af et for kort varsel kan påvirke muligheden for udbetaling fra tillægsforsikringen.
Opsigelsesvarsler for funktionærer
Medmindre der er aftalt prøvetid i ansættelsesforholdet, vil funktionærens opsigelsesvarsel under hele ansættelsen være en måned. Arbejdsgiverens opsigelsesvarsler bliver støt længere, efterhånden som funktionæren opnår mere og mere anciennitet.
- 1 måned inden udløbet af 5 måneder
- 3 måneder inden udløbet af 2 år og 9 måneder
- 4 måneder inden udløbet af 5 år og 8 måneder
- 5 måneder inden udløbet af 8 år og 7 måneder
Derefter er varslet 6 måneder.
Læs om opsigelsesvarsler i Funktionærlovens § 2
For andre ansættelsesformer end funktionærer – eksempelvis søfarende – gælder der andre regler, som normalt følger af en overenskomst.
Berettiget/uberettiget opsigelse
Hvis en opsigelse af en medarbejder skal ske uden at udløse krav på en godtgørelse til medarbejderen, skal arbejdsgiveren have en saglig grund til opsigelsen.
Hvis en medarbejder opsiges med henvisning til sine personlige forhold, vil man normalt kræve, at arbejdsgiveren forinden giver medarbejderen mulighed for at rette op. I praksis indebærer dette, at medarbejderen skal have en (normalt skriftlig) advarsel samt et passende tidsrum til at ændre på de uønskede forhold. Kun hvis dette ikke lykkes, vil arbejdsgiveren berettiget kunne opsige medarbejderen.
Hvis opsigelsen derimod må henføres til virksomhedens forhold, kræves der ingen advarsel, da medarbejderen ikke har mulighed for at afhjælpe problemet.
For funktionærer er der ved opsigelse inden for det første års ansættelse i princippet ikke noget, der hedder uberettiget opsigelse, jfr. Funktionærlovens § 2b.
Bortvisning
Ved en bortvisning bliver medarbejderen bedt om straks at forlade arbejdspladsen og aflevere arbejdsgiverens ejendele som nøgler m.m. Både ansættelsesforholdet og lønnen ophører øjeblikkeligt.
Bortvisninger er sjældne og kan være ubehagelige. Det er vigtigt, at medarbejderen får bortvisningen på skrift for at sikre, at der ikke efterfølgende er krav om at stille sin arbejdskraft til rådighed. Kontakt os straks på 3336 4920, hvis du bliver præsenteret for en bortvisning.
Gyldige grunde til at bortvise en medarbejder er for eksempel, hvis medarbejderen stjæler fra arbejdspladsen, udøver vold, bliver væk uden at fortælle hvorfor eller groft tilsidesætter sine arbejdsopgaver.
Fritstilling og suspension
Ved afskedigelse af især ledende medarbejdere vil det ofte forekomme, at arbejdsgiveren ikke ønsker at benytte sig af den opsagte medarbejders arbejdskraft i opsigelsesperioden.
En fritagelse for arbejdsforpligtelsen kan ske i to former, nemlig som fritstilling eller som suspension. Ved en fritstilling fritages medarbejderen for alle fremtidige forpligtelser overfor arbejdsgiveren og har således fri adgang til eksempelvis at finde andet arbejde i opsigelsesperioden.
En suspension har det tilfælles med en fritstilling, at medarbejderen fritages for arbejdsforpligtelsen, men adskiller sig fra fritstillingen derved, at medarbejderen ved en suspension har pligt til at holde sig til rådighed for arbejdsgiveren, hvis denne skulle få brug for hans arbejdskraft eller hans viden på særlige områder.
Kontakt os gerne for en vurdering af situationen.
Godtgørelse for uberettiget opsigelse
Størrelsen af godtgørelser til funktionærer, der har været udsat for en uberettiget opsigelse, følger ganske bestemte regler.
Godtgørelsen kan udgøre et beløb svarende til lønnen for halvdelen af medarbejderens opsigelsesvarsel. Har medarbejderen for eksempel 3 måneders opsigelsesvarsel, kan godtgørelsen være op til 1½ månedsløn. Er medarbejderen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog være op til tre måneders løn.
Har medarbejderen været ansat i samme virksomhed i henholdsvis 10 eller 15 år, kan godtgørelsen stige til fire eller seks måneders løn.
Selv hvis opsigelsen utvivlsomt har været uberettiget, vil godtgørelsen dog kun yderst sjældent komme op på lovens maksimum.
Opsigelse under sygdom
Hvis en medarbejder er syg, betragtes dette som ”lovligt forfald”. Som funktionær vil medarbejderen have ret til løn under sin sygdom – og ellers vil man kunne få sygedagpenge.
Er sygeperioden længere end blot få dage vil arbejdsgiveren kunne anmode om, at medarbejderen dokumenterer sin sygdom – eksempelvis gennem en ”Tro-og-love-erklæring” eller en erklæring fra lægen.
Arbejdsgiveren kan godt opsige en medarbejder under en sygeperiode. Opsigelsen skal dog være sagligt begrundet. Ved vurderingen af om opsigelsen er saglig, skal det bla. undersøges, om der har været afholdt sygefraværssamtaler, sygeperiodens længde og om sygefraværet giver arbejdsgiveren problemer med at få løst de daglige opgaver mm.
Mange funktionærer har i deres ansættelseskontrakt indføjet, at der gælder en såkaldt ”120-dages-regel” ved sygdom. Her indgår i et løbende rul på 12-måneder alle sygedage – og ”rammer” medarbejderen de 120 sygedage, vil arbejdsgiveren kunne opsige medarbejderen med et forkortet varsel på løbende måned + 1 måned. Dette er kortere end Funktionærlovens sædvanlige opsigelsesvarsler.
Fratrædelsesgodtgørelse
Funktionærloven:
Retten til godtgørelse udløses af ansættelser, som har varet uafbrudt i henholdsvis 12 eller 17 år. Ancienniteten skal være opfyldt på fratrædelsestidspunktet og ikke på opsigelsestidspunktet.
Søfarende har ifølge sømandsloven rettigheder med hensyn til fratrædelsesgodtgørelser, som helt svarer til funktionærlovens regler, både hvad angår anciennitet og godtgørelsens størrelse.
Lederaftalen:
En betroet funktionær, der på opsigelsestidspunktet er fyldt 50 år og på fratrædelsestidspunktet ikke er fyldt 65 år, er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 3 måneders løn under forudsætning af, at han har været ansat i mindst 10 år som betroet funktionær.
Prøvetid
Ifølge funktionærlovens regler (§ 2, stk. 5) kan man i et ansættelsesforhold bestemme, at der er en prøvetid i begyndelsen af ansættelsen. Prøvetiden kan ikke være længere end tre måneder, hvilket betyder, at hvis man stadig er ansat på dette tidspunkt, overgår man automatisk til de almindelige opsigelsesvarsler.
Under prøvetiden har arbejdsgiveren et opsigelsesvarsel overfor funktionæren på mindst 14 dage.
Hvis der ikke står andet i kontrakten, end at der er aftalt prøvetid, har funktionæren i princippet slet intet opsigelsesvarsel, dvs. at man kan forlade ansættelsen fra den ene dag til den anden. Der vil dog ofte være aftalt et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage.
Bonus og gratiale
Funktionærer, som er opsagt, har stadig ret til en bonus, hvis de har en aftale om, at en del af lønnen udbetales som bonus eller gratiale – eller hvis det er almindeligt at udbetale en del af lønnen som bonus eller gratiale på arbejdspladsen.
Arbejdsgiveren kan ikke kræve, at medarbejderen skal være ansat på udbetalingstidspunktet for at have ret til udbetaling. Medarbejderen har derfor ret til en forholdsmæssig andel af det fulde bonus- eller gratialebeløb, hvis vedkommende fratræder i løbet af et regnskabsår.
Loyalitetspligt
Loyalitetspligten indebærer bl.a. forbud mod at skade arbejdsgivers virksomhed, at handle i strid med god markedsføringsskik eller udnytte erhvervshemmeligheder. Forbuddet gælder både under ansættelsen og i op til tre år efter endt ansættelsesforhold.
Medarbejderen er altid underlagt en loyalitetspligt i dit ansættelsesforhold. Det betyder, at man ikke må skade sin arbejdsgivers virksomhed ved eksempelvis at starte konkurrerende virksomhed. Man må heller ikke udnytte en særlig viden, som man har fået under ansættelsen. I modsat fald kan man risikere at blive bortvist.
Der vil næsten altid være tale om erhvervshemmeligheder, hvis oplysningerne om virksomheden handler om:
- Leverandør- og kundeforhold
- Produktionsmetoder
- Nye produkter
- Reklamefremstød
- Pris- og rabatpolitikker eller andre regnskabsmæssige forhold
HAR DU BRUG FOR RÅDGIVNING I FORBINDELSE MED EN OPSIGELSE?
Gode råd, hvis du bliver opsagt
Få opsigelsen på skrift. Bliver du fritstillet eller suspenderet, så få også det på skrift.
Undgå at skrive under på noget. Skriv højst under på, at du har modtaget opsigelsen.
Send os din kontrakt, opsigelsen og dine kontaktoplysninger på mf@mmf.dk eller ring 3336 4920.